Задачи проведения собеседования

Проводя интервью с претендентом на должность, руководитель или другой сотрудник, ответственный за подбор персонала, оценивает соискателя и принимает решение о найме. Как провести собеседование с кандидатом и какие моменты нужно обсудить:

• Стоит проверить достоверность сведений, указанных соискателем в резюме.
• Попросить собеседника подробнее рассказать о проектах, в которых принимал участие на предыдущем месте работы. Эта информация приводится в резюме, но следует оценить, действительно ли соискатель справлялся со своими задачами в прошлом.
• Обратить внимание на качества будущего коллеги, значимые для работодателя и желательные для выполнения работы: пунктуальность и организованность, внимательность и эмоциональная стабильность, умение вести деловой разговор и т. д.
• Определить, что составляет мотивацию кандидата: высокая заработная плата, карьерный рост и статус, ценности и миссия компании.
• Озвучить, какими задачами предстоит заниматься и что работодатель ожидает от будущего сотрудника. Оценить, способен ли соискатель соответствовать изложенным требованиям.
• Проговорить моменты, касающиеся заработной платы, премий и других существующих в компании систем мотивации.

Форматы проведения собеседования

Собеседование можно провести как очно в офисе компании, так и удаленно. При личной встрече можно помимо всего прочего оценить внешние данные, презентабельность соискателя, если это имеет значение для его будущей должности.

Как еще можно проводить собеседования в очном формате:

• Групповая встреча или бизнес-игра. Формат подойдет, если рекрутеру нужно встретиться с большим количеством кандидатов, выбрать одного или сразу несколько из них, основываясь на проявленных во время группового собеседования качествах: коммуникативных навыках, умении работать в команде, организовывать деятельность других людей, делегировать задачи.

• Комиссия. На встрече с будущим коллегой присутствует не только рекрутер, но и другие интервьюеры. В комиссию могут входить штатные сотрудники отдела, куда поступает кандидат, представитель службы безопасности, психолог и даже полиграфолог (специалист, осуществляющий проверку на детекторе лжи).

Заочное собеседование сейчас чаще всего проводится в онлайн-формате. Ничуть не хуже, чем при личной встрече, во время видеозвонка можно оценить деловые и коммуникативные навыки соискателя, квалификацию и опыт работы, а также определить, насколько собеседник заинтересован в будущей работе.

Специфика удаленного собеседования:

• Обычно кадровик использует программы видеосвязи, например Zoom. Для некоторых должностей будет достаточно анкетирования в мессенджере. Текстовый формат предполагает короткое время интервью, за которое нужно успеть выяснить всю нужную информацию о претенденте на должность. При этом важно обращать внимание на стиль письменной речи, неисправленные опечатки и автозамены слов.
• Рекрутеру надо позаботиться об обстановке, которая должна быть деловой, даже если сотрудник проводит интервью, находясь дома. Также стоит обеспечить стабильное интернет-соединение, хорошее освещение и достаточный уровень заряда ноутбука или смартфона.
• Как правило, заочные собеседования проходят менее напряженно как для будущего коллеги, так и для HR-менеджера. Тем не менее нарушать деловую этику не следует, чтобы не испортить имидж организации.

Как и личная встреча, удаленное интервью назначается на конкретное время, удобное для обеих сторон. Не стоит звонить сразу, перед этим следует написать сообщение, чтобы узнать, готов ли соискатель к беседе по видеосвязи.

Подготовка к проведению собеседования

Знакомство с будущим специалистом начинается с разговора по телефону, переписке по электронной почте или в мессенджере. Кадровик должен определить, подходит ли человек на должность по вакансии, согласовать время и формат собеседования.

Что нужно сделать, чтобы подготовиться к первой встрече с претендентом на должность:

• Ознакомиться с текстом вакансии:
  • описание должности и предстоящих задач;
  • обязанности сотрудника;
  • требования к кандидату.
• Изучить полученное резюме.
• Согласовать время с коллегами, которые принимают участие в проведении интервью:
  • HR-менеджером;
  • непосредственным руководителем будущего сотрудника;
  • ЛПР — лицом, принимающим решение.

Перед тем как проводить собеседования с кандидатами, по телефону нужно озвучить:

• название организации;
• название должности;
• основные задачи;
• форма занятости (полная, частичная или временная);
• формат занятости (в офисе, удаленная работа, смешанный формат);
• место работы (точный адрес, транспортный маршрут);
• условия трудоустройства (трудовой договор, договор ГПХ, по совместительству);
• график (с 10 до 18, скользящий, 5/2, 2/2);
• уровень заработной платы, почасовая ставка.

До назначения времени собеседования нужно выяснить у кандидата следующее:

• его опыт работы;
• образование;
• навыки и умения, требуемые для интересующей его должности.

Таким образом возможно сразу увидеть, кто из кандидатов больше, а кто меньше подходит вашей компании.

Не забудьте уточнить, появились ли у собеседника вопросы. Одним важно, чтобы у здания офиса были выделенные парковочные места, других интересует, сколько длится испытательный срок, а студенты могут спросить, можно ли им будет взять отпуск на время экзаменов. Обсудив эти нюансы при первом звонке, вы сэкономите и свое время, и время соискателя.

Какие еще вопросы может задать кандидат:

• Какую работу я буду выполнять после трудоустройства?
• Почему вашей организации нужны новые специалисты: уволился предыдущий сотрудник, компания расширяет штат или запускает новые проекты?
• Когда подписывается трудовой договор: с первого дня или после стажировки/испытательного срока?
• Каков размер оклада, сколько раз в месяц выплачивается зарплата, есть ли премии?
• Отправляет ли компания в командировки или на обучение?
• Что включено в соцпакет?

Заранее подготовив ответы на наиболее часто задаваемые вопросы, рекрутер будет увереннее вести переговоры с будущим коллегой.

Должность сотрудника, проводящего собеседования, может не предполагать особых познаний особенностей отдела, которому требуются специалисты. Поэтому, если соискатель интересуется спецификой рабочего процесса, например какими программами он будет пользоваться, лучше уточнить эти вопросы у коллег. В таких случаях можно действовать по следующему алгоритму:

• Предложите обсудить интересующие кандидата вопросы при следующей встрече.
• Если соискатель согласится, согласуйте время собеседования и перешлите вопросы коллегам-специалистам.
• Кандидат может считать ответы на свои вопросы важными для принятия решения о будущих переговорах с компанией. Следует уточнить сведения и перезвонить соискателю.
• Обсудите эти вопросы с руководителем отдела: возможно, он примет решение провести собеседование лично либо предоставит вам полную информацию.

Если после разговора по телефону рекрутер понимает, что навыки специалиста соответствуют ключевым требованиям организации, можно договариваться о собеседовании:

• Сообщите, в каком формате проходит интервью: в офисе или онлайн.
• Предложите дату и время.
• Если встреча будет на территории организации, дайте адрес и инструкции (например, взять с собой паспорт для оформления пропуска).

После приглашения на собеседование продублируйте информацию в мессенджере или на почте. Укажите:

• дату и время;
• адрес и указания, как найти здание/офис;
• дополнительные инструкции.

Поставьте в известность коллег, присутствие которых необходимо на собеседовании. 

Выберите для этого способ, принятый в вашей организации: отметьте участников в рабочем календаре, напишите электронное письмо или сообщение в мессенджере и т. д.

Методы проведения собеседования

Менеджеру по подбору персонала нужно в короткое время получить емкие сведения о кандидате, необходимые для принятия решения по трудоустройству. Используют следующие методы:

Интервью по компетенциям

Идеальный кандидат должен обладать рядом конкретных навыков. К примеру, вам необходимо провести собеседование на должность руководителя. Соискатель должен уметь:

• четко формулировать и доносить информацию до сотрудников;
• быть твердым на переговорах, но не допускать конфликтных ситуаций;
• делегировать работу, а не трудиться за весь отдел.

Нужно узнать о релевантном опыте претендента на должность: какие задачи входили в его обязанности, как решал возникшие проблемы, какие были итоги, какие выводы сделал. Рекрутер должен внимательно выслушать ответы и понять, обладает ли кандидат нужными компетенциями.

Опрашивая соискателя о его рабочих буднях, задавайте как можно больше дополнительных вопросов, пока не выясните, как необходимая компетенция проявлялась в разных ситуациях. Желательно, чтобы кандидат рассказал не только об успешных проектах и сделках, но и о провальных. Честность и умение извлечь опыт из неудачи — положительные качества.

Ситуационное интервью

В двух словах: кандидату дают гипотетическую проблему и предлагают ее решить.

Допустим, компании требуется региональный управляющий. Кейсом может быть такая ситуация: организация расширяется и открывает очередное помещение. Сейчас вечер, а завтра — первый рабочий день в новом офисе. 

Только что привезли и установили огромный светящийся баннер с названием компании, и вдруг вы замечаете орфографическую ошибку. С утра будет торжественное открытие, приедут репортеры, чтобы снять ролик для ТВ. Обещал заехать и учредитель, заплативший значительные суммы за ремонт офиса и монтаж баннера. Что вы будете делать?

Читайте также! Жесткие переговоры: как их правильно вести

Ответы расскажут о том, какой склад ума имеет ваш собеседник. Например, кандидат отвечает, что не стал бы откладывать открытие из-за ошибки, которую все равно вряд ли кто-то заметит. Следовательно, ему привычно жертвовать качеством и не обращать внимание на мелочи, но гораздо важнее выполнить работу в срок.

Или претендент говорит, что перенес бы церемонию открытия на день, когда ошибка будет устранена. Скорее всего, перед вами перфекционист, который не всегда будет укладываться в сроки, но стремится сделать работу идеально. Кандидат может ответить, что позвонил бы учредителю, чтобы узнать у него, как поступить. Такой человек наверняка не умеет решать проблемы самостоятельно и брать ответственность за свои решения.

На самом деле, правильного варианта может и не быть. В данном случае наиболее подходящий соискатель ответил бы, что виноваты не только рекламщики, но и он сам, раз запланировал монтаж баннера перед самым открытием и не проверил макеты. Может упомянуть, что сделает все возможное, чтобы рекламное агентство до утра исправило ошибку и подготовило новый баннер, даже если придется сдвинуть торжественное открытие на пару часов.

Проверка на детекторе лжи

Полиграф применяют, чтобы узнать, насколько честно кандидат отвечает на вопросы. Соискатель должен дать письменное соглашение на такую проверку. Использование детектора и работа специалиста стоит дорого — 2–10 тыс. рублей за сеанс, поэтому такое интервью проводится редко и только при найме на ключевые должности в организации.

Проективное интервью

Проводя собеседование, интервьюер задает абстрактные вопросы, не относящиеся напрямую к личности и навыкам кандидата. Так можно выстроить более доверительный тон беседы.

Например, если спросить, воровал ли когда-либо с работы ваш собеседник, в 99 % случаев вы услышите «нет». Поэтому стоит задать вопрос другими словами: «Как вы думаете, почему некоторые воруют на рабочем месте?»

Хотя кандидат вряд ли расскажет о том, как похитил степлер со стола коллеги, тем не менее в его ответе можно заметить личное отношение к ситуации — собеседник неосознанно примерит на себя роль вора. Однако не спешите сомневаться в соискателе из-за ответа, который показался подозрительным.

Претендент может ответить, что сотрудники воруют из-за низкой зарплаты. Это еще не значит, что после устройства на работу ему обязательно захочется что-то украсть, если заработная плата не оправдает ожиданий. Его ответ — лишь дополнение ко всей другой информации о кандидате.

Проективное собеседование не заменит проверку на детекторе лжи, но поможет глубже разобраться в мотивах, стремлениях и убеждениях соискателя.

Стресс-интервью

Идея заключается в том, чтобы поместить кандидата в дискомфортную обстановку и наблюдать, как он будет действовать. Для этого интервьюер может перебивать собеседника, насмехаться, хамить. Перед собеседованием соискателя могут заставить очень долго ждать либо внезапно уйти в разгар беседы, выключив в помещении свет.

Читайте также! Бизнес-идеи 2023: на чем зарабатывать в непростое время

Конечно, с точки зрения вежливости и деловой этики, нужно заранее предупредить кандидата о проверке на стрессоустойчивость. Но в таком случае у него будет возможность морально подготовиться, и вы не узнаете, какова бы могла быть его реакция на самом деле.

Цель стресс-интервью в том, чтобы проверить, как человек будет вести себя в нестандартной ситуации, если подобное произойдет в рабочем процессе. Однако такая проверка не точна на все 100 % — некоторые люди готовы терпеть унижения от работодателя, но потеряют свою невозмутимость при аналогичном отношении от клиента.

Еще стресс-интервью может уронить имидж организации в глазах будущих соискателей. Если вы сильно заденете чувства собеседуемого, кандидат поделится своим опытом с другими людьми, у которых в будущем пропадет всякое желание сотрудничать с вами.

Бывает, что менеджеры не знают, как правильно проводить собеседования, и создают дискомфортную обстановку на интервью неосознанно. Претендент может сначала подумать, что хамство и пренебрежение — часть проверки, а впоследствии выяснить, что работодатель на постоянной основе относится так ко всем своим подчиненным.

Редкий HR-специалист может использовать преимущества стресс-интервью. Поэтому, если вы не уверены, что такая методика будет вам полезна, откажитесь от нее. Лучше проанализировать свой обычный стиль общения с будущими коллегами и убедиться, что вы не используете приемы стресс-интервью, сами того не осознавая.

Этапы проведения собеседования

Интервью

Для начала представьтесь, даже если уже общались ранее с кандидатом по телефону. Из-за стресса ваш собеседник мог забыть ваше имя и должность, и это совершенно нормально.

Начните разговор на отвлеченную тему, например о погоде, спросите, как кандидат добрался до офиса. Это даст ему время выдохнуть, расслабиться и собраться с мыслями.

Расскажите, сколько примерно времени займет ваша беседа, каковы будут дальнейшие этапы, если результаты встречи удовлетворят и вас, и соискателя. Можно сразу выделить время, чтобы кандидат задал вопросы о вакансии, либо оставить их на конец собеседования.

Читайте также! Принципы тайм-менеджмента

Далее начинается опрос. Предлагаем примеры вопросов для собеседования:

Общая информация:

• Чем вас привлекла вакансия и что вы ожидаете от работы?
• Что вы знаете о нашей организации?
• Почему ищете работу? Что заставило уйти с прошлого места?
• Ставите ли вы перед собой профессиональные цели и, если да, какие?

Эти вопросы помогут понять, какова главная мотивация человека при поиске работы. Обратите внимание, если собеседник часто упоминает финансовую составляющую. Если его цель — заработать как можно больше, он легко уйдет из компании, если в другом месте ему предложат зарплату выше хоть ненамного.

Вопросы по компетенциям:

• Расскажите о своем последнем проекте и его итогах.
• Какие из проектов, возглавляемых вами, были наиболее успешными?
• Были ли какие-либо провальные проекты на вашем опыте? Какие уроки вынесли из ситуации? Что изменили бы теперь, чтобы не допустить неудачи?
• Представьте, что перед вами стоит несколько задач, которые требуется выполнить до конца дня. Вы понимаете, что на все времени не хватит. Что будете делать?
• Какие цели стояли перед вами на предыдущей работе? Удавалось ли достигать их в срок? Что вы делали, когда понимали, что не успеваете выполнить план?

Эти вопросы — хороший пример, как проводить собеседования по вакансии менеджера по продажам. По ответам можно понять, насколько ответственно соискатель относится к задачам, сколько энергии готов вложить в выполнение планов компании.

 

Если кандидат расскажет о неудачном опыте — это признак его умения учиться на ошибках. А когда не может вспомнить ни одного провала, это может значить, что кандидат никогда не брался за трудные проекты.

Вопросы о заработной плате:

• Какой уровень зарплаты вы ожидаете?
• Сколько вы получали на предыдущих местах работы?

Вопросы о карьерном росте:

• Планируете ли вы развиваться в выбранной профессии?
• Какое дополнительное образование вы получили, какие курсы прошли за последний год? Какие новые знания применяете на практике?
• Если я спрошу у вашего последнего руководителя, чему вас стоило бы обучить, то что бы он мог предложить?

Ответы нужно соотнести с тем, что готова ваша организация предложить сотрудникам. Как быстро происходит карьерный рост? Что предпочтительнее: нанимать опытных специалистов и платить соответствующую зарплату или обучать новичков на рабочем месте? Кого выберете: независимого и творческого коллегу или исполнителя, четко следующего алгоритмам работы?

Чтобы узнать соискателя получше, можете задать еще несколько вопросов:

• Как вы организовываете свое рабочее время, как расставляете приоритеты задач?
• Расскажите, какими карьерными достижениями гордитесь.
• Что могло бы помочь вам увеличить продуктивность?
• Были ли у вас хорошие идеи, которые не удалось осуществить по каким-либо причинам?
• С каким типом людей вы предпочитаете работать вместе и почему?
• Какие бы три ваших достоинства мог бы назвать ваш последний руководитель?
• А какие недостатки он вспомнил бы?
• Какие три черты вашего характера упомянули бы ваши друзья в первую очередь?
• Кто и как больше всего повлиял на ваш профессиональный путь?
• Какие у вас есть хобби, не связанные с работой?

Эти вопросы помогают как проводить собеседование при приеме на работу, так и анализировать, насколько кандидат подходит для предлагаемой должности. Допустим, соискатель привык трудиться в одиночку, а вакансия предполагает работу в команде. Или перед вами ответственный исполнитель, но ему требуются четкие инструкции на каждое действие, тогда как вы ищете инициативного сотрудника.

Читайте также! Бизнес-кейс: виды и особенности

Согласно Трудовому кодексу РФ отказать соискателю в трудоустройстве можно только причине отсутствия релевантного опыта и необходимых деловых качеств. Именно их и предстоит оценить во время интервью. На вопросы, не касающиеся вакансии и работы напрямую, собеседник может отвечать неопределенно или пытаться угадать желаемый ответ.

Практическое задание

Тестовое задание поможет определить, достаточно ли у претендента умений и навыков для выполнения конкретной работы. Его составляют максимально схожим с повседневными рабочими задачами. Классическое «продайте мне эту ручку» на самом деле не является показательным тестом. Так можно узнать, что кандидат обладает определенной сообразительностью, но это еще не значит, что ему будет по силам регулярно выполнять планы продаж.

Презентация о компании, ответы на вопросы по вакансии

Расскажите соискателю о деятельности и преимуществах сотрудничества с вашей компанией, а также ответьте на возникшие вопросы. Важно понять, почему кандидат решил отправить вам резюме и как готовился к собеседованию: просто отправил резюме по почте, как и в десяток других организаций, или решил, что ему по пути именно с вами?

Даже если после первого этапа собеседования вы обнаружили объективные причины, по которым будете вынужден отказать претенденту, презентацию все же стоит провести. Есть шанс, что заинтересованный продуктом кандидат станет вашим клиентом, а может, вы еще встретитесь с ним в профессиональном мире. Поэтому не упускайте возможность превратить даже не закончившееся трудоустройством собеседование в рекламу вашего бренда.

Как проводить собеседование с претендентами на руководящую должность

Собеседования на руководящие должности проводят иначе, нежели по вакансиям, не предполагающим управление персоналом. Используйте вышеприведенные рекомендации в сочетании со следующими:

• Желательно, чтобы на интервью присутствовал человек, занимающий должность аналогичного уровня. Никто не сможет оценить будущего руководителя лучше, чем другой руководитель.
• Обратите внимание на то, как держит себя претендент. Если некоторое волнение во время интервью вполне простительно прочим кандидатам, будущий управленец должен проявить себя лидером, не нервничать и не стесняться. Претенденту на руководящую позицию нужно продемонстрировать, насколько спокойно и авторитетно ему удается противостоять трудным обстоятельствам.
• В первую очередь интервьюер должен выяснить, как кандидат будет проявлять свои лидерские качества. В частности, каким образом станет решать проблемы с подчиненными, как будет расставлять приоритеты и делегировать задачи и т. д. Каждый может научиться выполнять ту или иную работу, но не всех можно научить быть хорошим начальником. Подготовьте различные сценарии, чтобы соискатель продемонстрировал, как будет справляться с нюансами рабочего процесса.
• Перед тем как проводить собеседование, важно правильно определить, какими качествами НЕ должен обладать будущий руководитель конкретного отдела. Линейный персонал во многом равняется на начальника, и когда люди замечают, как тот совершает что-то неподобающее, могут решить, что такое поведение вполне приемлемо в организации.
• Следует узнать, готов ли кандидат выполнять не только свои прямые обязанности, но и работу подчиненных. Во-первых, может возникнуть ситуация, что кроме него будет некому подменить отсутствующего сотрудника. Во-вторых, следует знать работу, выполняемую своими подчиненными, чтобы эффективно руководить всей командой.

4 рекомендации по поведению на собеседовании для рекрутера

Создайте приятное первое впечатление

Важно в первые две-три минуты постараться расположить к себе собеседника. Так вы сможете разрядить обстановку и помочь соискателю справиться со стрессом. 

Читайте также! Что такое клиентоориентированность: подходы и способы внедрения

Предложите чай или кофе, поболтайте о погоде или о том, как кандидат доехал до вас. Так человек сразу поймет, что попал не на допрос, а в комфортные рабочие условия.

Обращайтесь по имени

Не просите кандидата представиться — ведь вы и так знаете, кто должен был прийти на собеседование. Но обязательно представьтесь сами. Так человек почувствует себя не просто одним из большого числа кандидатов и может подумать, что в компании ждали именно его. Это придаст ему спокойствия и уверенности.

Отмечайте детали

Необходимо оценить не только рабочие навыки претендента, но и самого человека в целом: какое у него настроение, как одет, насколько охотно поддерживает диалог. Действительно заинтересованный в сотрудничестве кандидат всегда стремится произвести хорошее впечатление, поэтому стоит насторожиться, если собеседник имеет откровенно скучающий вид или неопрятно одет.

Помните, что и вы проходите интервью

Так же как вы оцениваете будущего сотрудника, кандидат оценивает работодателя. На рынке много настоящих профессионалов своего дела, и такие люди всегда знают себе цену. 

Читайте также! Увеличение прибыли: секреты успешной компании

Стоит понимать, что не только вы принимаете решение о сотрудничестве — соискатель, в свою очередь, может рассматривать несколько вариантов и размышлять, стоит ли работать именно с вами.

Часто задаваемые вопросы о проведении собеседований

Какие вопросы лучше не задавать?

Не стоит обсуждать на собеседовании семейное положение кандидата, религию, политические взгляды, состояние здоровья.

Сколько по времени должно длиться интервью?

Зависит от того, где и в каком формате проводится собеседование. В среднем беседа обычно занимает от получаса до часа — этого времени достаточно, чтобы успеть обсудить все важные вопросы. Для удаленного интервью удобно использовать Zoom, где есть ограничение на 40 минут видеозвонка.

Почему важно обращать внимание на то, что мотивирует кандидата?

Все соискатели имеют собственные причины искать работу и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому ошибкой будет считать, что подчиненных должно мотивировать то же, что и работодателя. В противном случае можно столкнуться с непониманием, почему сотрудник не стремится показывать высокие результаты, даже если начальник сулит премию, отпуск или другие бонусы. Лучше заранее выяснить, что вдохновляет человека, чтобы во время рабочего процесса было возможно найти к нему индивидуальный подход.

Читайте также! Портрет клиента и его значение в маркетинге

В заключение хотим напомнить, что зачастую рекрутер принимает решение, основываясь на собственной интуиции. Включайте эмпатию и помните, что будете работать бок о бок со своей командой. Так пусть всем будет комфортно находиться в обществе друг друга!