Лого http://academy-of-capital.ru/
Система мотивации отдела продаж: обзор классических и современных методов
Система мотивации отдела продаж: обзор классических и современных методов

Система мотивации отдела продаж: обзор классических и современных методов

18.09.2020
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 1, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • 3 классические системы мотивации отдела продаж
  • Грейдовая система мотивации отдела продаж
  • Нематериальное поощрение – важная часть системы мотивации отдела продаж
  • 3 ошибки в построении системы мотивации отдела продаж

Система мотивации отдела продаж позволит компании не терять свои позиции на рынке и наращивать прибыль. Но все это в том случае, если она выстроена правильно и отвечает не только запросам фирмы, но и потребностям сотрудников. И тут все сложнее: по информации НАФИ, лишь треть сотрудников отделов продаж заявляет либо об отсутствии системы мотивации, либо о неправильной ее организации.

Такое положение вещей приводит к тому, что компании теряют прибыль на ровном месте. Специалисты говорят, что указанная проблема приводит к недополучению примерно 30 % прибыли. В нашей статье мы расскажем, как организовать систему мотивации отдела продаж и какие распространенные ошибки допускают чаще всего.

3 классические системы мотивации отдела продаж

1. Выплата процентов с продаж

Данная система мотивации отдела продаж является наиболее популярной. Суть ее заключается в том, что менеджеру выплачивают процент с суммы, на которую он смог продать. Выделяют множество подтипов такой мотивационной системы:

  • Процент выплат зафиксирован. Не имеет значения, больше либо меньше товаров или услуг продаст сотрудник, процентная ставка не изменится.
  • Процент выплат прогрессирует. В данном случае разрабатывается шкала, согласно которой процентная ставка возрастает, если менеджер продает на определенную сумму. К примеру, специалисту заплатят 4 %, если за месяц он продаст на 50 000 рублей, но он получит уже 8 %, если продал на 120 000 рублей.

Выплата процентов с продаж

Обратите внимание на то, что рассчитывать процентную ставку можно различными способами:

  • процент от общего оборота (выручки). Данный способ применяется чаще всего и является наиболее понятным для сотрудников. Главный его минус заключается в том, что мотивация специалиста зависит только от объема продаж. Поэтому менеджер станет реализовывать продукцию по сниженной стоимости. В результате прибыль организации уменьшится;
  • процент от прибыли. В данном случае под понятием прибыли подразумевается не просто доход компании с учетом всех затрат. Это необходимо, чтобы избежать путаницы, так как сотрудники не смогут понять, из чего складывается их заработная плата. Поэтому под прибылью следует понимать разницу между закупочной стоимостью и ценой, по которой подали товар или услугу.

Эта мотивационная схема идеально подходит для дистрибьюторов. Преимущество данного способа заключается в том, что сотрудники не будут снижать цену продукции, так как это негативно отразится на их зарплате. Если менеджер продаж предложит максимальную скидку клиенту, ему не выплатят премиальную часть.

2. Премиальные выплаты за то, что план продаж выполнен

Этот метод также считается наиболее популярным для того, чтобы рассчитать переменную часть заработной платы. Смысл его заключается в том, что в первых числах месяца начальник определяет план продаж, если он будет достигнут, сотрудникам выплатят премиальную часть заработной платы.

Достоинство данного подхода состоит в том, что учитываются отличия плановых показателей, которые зависят от сезонности, а также прогнозов продаж. К примеру, декабрьский (максимальная выручка) и майский (минимальная выручка) планы продаж могут отличаться в разы, однако размер премии будет равный.

Премиальные выплаты

Данная система мотивации сотрудников отдела продаж подразумевает, что величина премиальной части может быть фиксированная либо прогрессивная:

  • Фиксированные премиальные выплаты — в этом случае к заработной плате прибавится определенная сумма, если специалист выполнит план продаж. Данный метод рекомендуется использовать, если в вашей организации высокая культура планирования, и руководитель сможет со 100%-ной точностью спрогнозировать ожидаемые продажи, при этом план продаж должен быть немного больше. Важно, чтобы наибольшая часть прибыли менеджера состояла из фиксированного оклада, премиальная часть выступает в качестве бонуса.
  • Прогрессивные выплаты — «витрина премий». При такой системе мотивации отдела продаж существует множество подуровней премий в зависимости от того, насколько сотрудник перевыполнил план, к примеру:

Премиальный уровень

Процент выполнения плана

Премиальные выплаты

Первый

100 %

5 000 руб.

Второй

110 %

15 000 руб.

Третий

120 %

20 000 руб.

Главное преимущество этой системы мотивации отдела продаж — менеджеры мотивированы к тому, чтобы перевыполнить план, при этом фирма не понесет убытки, если из-за крупной и, вероятнее всего, произошедшей по случайности продажи сотрудник получит невообразимо большую премиальную выплату.

3. KPI

В переводе с английского эта аббревиатура означает «ключевые показатели эффективности». KPI – это усовершенствованная система мотивации отдела продаж, которая отличается от премий за перевыполнение плана тем, что, используя одну схему мотивации, можно опираться на разные показатели.

Как будет работать данная система мотивации, если руководитель отдела продаж решит использовать ее? Наиболее важным показателем будет также объем продаж – сумма, которую потребители заплатили организации.

Параллельно с этим используется еще один показатель — количество новых покупателей. Дело в том, что такой клиент обычно делает первую покупку на маленькую сумму. Затем, на протяжении определенного времени, объем продаж будет возрастать. Проблема в том, что, если сотрудник стремится продавать больше, он будет некачественно обслуживать таких покупателей, совершающих небольшие сделки.

Для наглядности рассмотрим мотивационную карту специалиста, где данные показатели являются взаимосвязанными:

Показатель

План продаж

Факт

Вес

Итог

Охват клиентов, %

90

90

0,25

25

Количество исходящих звонков новым клиентам

250

220

0,25

22

Количество звонков старым клиентам

100

120

0,25

30

Сумма сделок

500 000 руб.

470 000 руб.

0,25

23,5

Здесь нужна расшифровка граф:

  • План продаж. В первых числах месяца в данной графе указывается значение, соответствующее плану.
  • Факт. Здесь менеджер отмечает реальное значение, которого ему удалось достичь в конце месяца.
  • Вес. То, насколько значим показатель. Если сложить все показатели, должно получиться значение, равное 1. В рассматриваемой таблице у показателей единый вес, однако, ориентируясь на задачи, можно расставлять приоритеты, снижая либо увеличивая вес конкретного показателя. К примеру, вес пункта по сумме сделок может быть 0,6. В такой ситуации результат на 60 % зависит от выполнения плана продаж и на 40 % от остальных параметров плана.
  • Итог. Здесь определяется фактический вклад полученных результатов для каждого показателя в итоговый процент выполнения плана. Чтобы его рассчитать, используем следующую формулу: (факт/план) х вес х 100 %.
  • Общий итог. Для его определения следует суммировать все показатели, чтобы получить общий процент выполнения плана продаж.

В рассматриваемом случае сотрудник не выполнил план продаж, однако за счет перевыполнения плана по количеству звонков старым клиентам удалось выровнять показатели. В итоге процент выполнения плана по KPI оказался 100,5 %.

Обратите внимание! Можно использовать 3 и более показателей. Разработаны перечни показателей KPI, среди них руководитель может выбрать те, которые подходят для его компании и сотрудников. Профессионалы не советуют внедрять больше 4 показателей, так как в этом случае менеджерам продаж будет непонятно, от каких факторов зависит размер премиальных выплат. Лучше всего, когда в мотивационной карте используется 2-3 показателя KPI.

В данной системе мотивации отдела продаж, так же как и при выполнении плана, следует использовать витрину премий. Причем должно быть 5 и более уровней премий, с разницей в 5 %.

Важно! Система мотивации отдела продаж, основанная на показателях KPI, подходит для любых компаний, с ее помощью можно не только увеличивать продажи, но и использовать в тех сферах деятельности, где можно измерить результаты работы сотрудников.

Грейдовая система мотивации отдела продаж

Если система мотивации отдела продаж подобрана правильно, сотрудники не просто перевыполнят план, но и улучшат отношения с покупателями.

В данной мотивационной системе не используется ставка. Профессионалы рекомендуют создать единую систему, в которой будут отличаться бонусы и выполнение план продаж для каждого уровня. Например, можно взять пять уровней, которые будут разделены по следующим параметрам:

  • умения сотрудника;
  • стаж работы;
  • уровень сложности выполняемых задач;
  • способность быть ответственным;
  • навык самостоятельно решать задачи;
  • влияние на стратегические цели фирмы;
  • аналитическая нагрузка;
  • условия деятельности.

Данная система мотивации отдела продаж подразумевает, что даже у новичка может быть месячная зарплата 350 долларов. У специалиста с опытом 450 долларов, у менеджера продаж третьего уровня 600 долларов, четвертого уровня уже 800 долларов. У ведущих сотрудников, которые заключают сложные сделки на крупные суммы, заработок составляет более 1 000 долларов.

Данная мотивационная система включает в себя грейды, то есть уровни зарплаты сотрудника. Указан наибольший возможный доход на определенной должности, а также прописаны условия для перехода. К примеру, если специалист перевыполняет план продаж на протяжении трех месяцев, его переводят на следующий уровень.

Такая система мотивации отдела продаж позволяет сотрудникам сфокусировать внимание на плане по ключевой продукции, прибыль от продажи которой максимальна.

Грейдовая система мотивации отдела продаж

Грейдовая мотивационная система подразумевает, что специалисты сами решают, как использовать рабочее время и достигать поставленных задач, а не просто сидеть в офисе. Когда премия за выполнение плана продаж равна, менеджеры будут заинтересованы в каждом процессе.

  • В мотивационную систему должны быть включены до четырех групп товаров.

Сотрудник стремится реализовать ту продукцию, вознаграждение за продажу которой наивысшее. Те товары, бонусная часть за реализацию которых небольшая, менеджер будет продавать менее активно. Кроме того, человек не может фокусироваться на множестве позиций. Поэтому в мотивационную систему должны быть включены до четырех групп товаров, причем бонусную часть для них следует сделать одинаковой.

  • Перед менеджером должно стоять до пяти целей.

Если целей будет больше, сотрудник не сможет сфокусироваться на важных делах. Рекомендуется ставить перед менеджером не более пяти целей, для каждой из которых определены равные премии, критерии достижения, а также бонусная часть. В таком случае специалист правильно расставит приоритеты и будет планомерно выполнять свою работу.

  • Если сотрудник переходит на следующий уровень, его доход увеличится на 20 %.

Оптимальный вариант – установить 5 уровней. В таком случае каждый специалист сможет сделать свою зарплату в 2 раза больше. Данная система мотивации отдела продаж покажет, кто из работников заинтересован в достижении целей. Когда менеджер достигнет пятого уровня, предложите ему повышение по должности.

  • Мотивация быстрыми деньгами.

Новичок в продажах должен получить награду за совершение первых сделок. К примеру, бонусную часть можно предложить менеджеру, который первым реализует продукцию. Также следует определять лучшего сотрудника недели. Подобная мотивационная система поможет специалистам не бояться продаж на крупную сумму.

  • Бонусная система.

Она позволит увеличить объем продаж. Поставьте перед сотрудниками задачу продать на определенную сумму, разработайте понятные критерии и размер премии. К примеру, если специалист продаст 10 единиц продукции либо сделает эффективную рекламу в соцсетях, то он получит 5 000 рублей в качестве бонуса.

Нематериальное поощрение

Нематериальное поощрение – важная часть системы мотивации отдела продаж

Система мотивации отдела продаж может быть не только материальной. Недостаточно выплачивать высокую заработную плату, следует также стимулировать с помощью нематериальных ценностей. Дело в том, что к высоким доходам человек привыкнет, и премиальные выплаты не будут стимулировать его.

Кроме того, заработная плата специалиста по продажам не может быть выше определенного уровня. К примеру, в летнее время не получится реализовать много снегоуборочных машин. А конкурирующие компании будут предлагать товар на более выгодных условиях. Поэтому менеджеров продаж важно мотивировать нематериально.

  • Первый способ. Станьте наставником.

Если руководитель выступает в качестве товарища, учителя, поддерживает неопытных сотрудников, заботится о них, помогая достигать поставленных целей, менеджеры будут мотивированы работать на результат. Точно так же и старший специалист по продажам может помогать новичку. Чувствуя, что он важен для фирмы, такой сотрудник будет качественней выполнять свою работу, чтобы оправдать доверие.

  • Второй способ. Устраивайте соревнования между менеджерами.

У сотрудника может быть достойная заработная плата, однако низкая мотивированность. Рутинная деятельность приводит к тому, что заинтересованность в работе угасает.

Чтобы стимулировать менеджеров продаж, сделайте так, чтобы они соревновались друг с другом, обозначьте временные рамки и предложите итоговое вознаграждение, к примеру кожаное кресло для лучшего работника. Чтобы повысить эффективность данного способа мотивации отдела продаж, установите доску, на которой будете отмечать результаты. На утренних планерках создавайте ощущение конкурентной борьбы между сотрудниками.

Нематериальная мотивации повышает работоспособность менеджеров, при этом компании не приходится тратиться на создание дружного коллектива. Чтобы найти оптимальный способ мотивации, необходимо изучить каждого специалиста, знать его личностные побуждения, а также внедрять инструменты, с помощью которых человек сможет настраивать себя сам на производительный труд.

Помните о том, что не каждый способ нематериального вознаграждения подойдет для вашей ситуации. В одной компании следует использовать один метод, во второй – другой. Поэтому система нематериальной мотивации отдела продаж формируется индивидуально.

3 ошибки в построении системы мотивации отдела продаж

Как было отмечено ранее, система мотивации отдела продаж не должна быть только материальной. В противном случае стимулирование сотрудников будет происходить только за счет повышения заработной платы, что в корне неверно. Специалист должен быть значимым для компании, статусным, понимать ценность своей работы. Многие менеджеры продаж отдают всю свою энергию работе, поэтому в офисе им должно быть комфортно и интересно.

Профессионалы выделяют несколько ошибок мотивационной системы, которые были определены на практике:

  1. Система материальной мотивации отдела продаж не привлекает сотрудника.

    Сотрудник должен четко понимать, из чего складывается его заработная плата, как начисляется премиальная часть и бонусы.

    Специалист должен ясно видеть свою задачу, в таком случае он справится с любыми проблемами. Если менеджер понимает, какое вознаграждение его ждет, то сможет достигнуть поставленного результата. Объясните продавцам, как они должны действовать, чтобы увеличить свой доход.

    Не стоит указывать в мотивационной системе показатели эффективности, которых невозможно достичь. В такой ситуации менеджер будет чувствовать, что ничего не может изменить, его мотивация резко снизится. К примеру, премия не должна зависеть от показателей, на которые сотрудник не может повлиять.

  2. Отсутствует разница между зарплатой профессионалов и новичков.

    Правила работы в отделе продаж следующие: сотрудник, который продает на большую сумму, получает премии и бонусы. Невозможно мотивировать специалистов, если доход менеджера высшего звена и неопытного сотрудника будет одинаковый. А работники, которых устраивает средняя зарплата и не желающие увеличивать свой заработок, приведут компанию к разорению.

    Каждый стремится сэкономить жизненные силы, и, чтобы продажи росли, человек должен почувствовать «голод». Если менеджер продаж привык получать стабильную заработную плату, он не захочет продавать больше.

  3. Сотрудник не получает положительных эмоций.

    Чтобы добавить драйва в работу менеджеров продаж, следует время от времени устраивать «челленджи». Оптимальный вариант – поставить перед специалистами сложные задачи, которые они смогут решить, приложив достаточно усилий. За хорошую работу продавец получит материальное вознаграждение.

    Предложите сотрудникам выполнить план раньше указанного срока, в качестве бонуса они получат премиальные выплаты. Благодаря такому подходу мотивация специалистов возрастет, они будут соревноваться друг с другом, обучаться в игровой форме и получат шанс увеличить свои доходы.



Попап:  Корп
Виджет сценарий