Задачи мотивации для менеджера по продажам

Вопрос, который должен быть до тонкостей продуман собственником фирмы, а дальше проработан лично РОПом, – это система мотиваторов для персонала. Любой торгующей организации необходимо продавать свои товары и услуги. И чем активней будет сбыт, тем быстрее малый бизнес превратится в крупный, затем перерастет в компанию, большую корпорацию и т. д. Развитию предела нет.

Это вполне осуществимые мечты, которые присущи начинающему бизнесмену. Главным двигателем этого процесса являются продавцы, которые встречают посетителя, стараются заинтересовать его товаром и проводят сделку. Для каждого клиента они – официальные представители компании. А эффективным топливом для безотказной работы механизма считаются приемы побуждения персонала. За впрыском правильного УТП следует микровзрыв, стимулирующий сотрудника к активным действиям.

Примеры материальной мотивации менеджера по продажам

Стандартный вариант — оклад с процентом от реализации. Продавец имеет установленную ставку как фиксированную часть финансового стимулирования. Как правило, это условные суммы (примерно 20 000–25 000 руб., возможно даже 5 000–10 000 руб.). Небольшой размер оклада исключает имитацию активной деятельности персонала. Каждый человек должен самостоятельно трудиться, чтобы заработать больше, поскольку его благополучие зависит от личного старания.

Как видим, премию выплачивают за результаты КПЭ. Ее расчет прозрачен и одинаков для всех сотрудников отдела. Поэтому, если активно продавать, можно неплохо заработать. Критерии получения бонусов и их размеры в каждом случае различны. Чаще всего это процент от выручки конкретного работника. Чтобы «хорошо жить», менеджер должен усиленно трудиться, и это очень выгодно работодателю.

Традиционная система денежной мотивации имеет свои минусы. Продавцы должны сосредоточиться на личных сделках, ведь каждый шаг в сторону совместных действий, направленных на выполнение задач всего отдела, воспринимается «в штыки» («я из кожи вон лезу, чтобы заработать, зачем мне общие показатели?»).

Менеджер все время решает свои задачи. Для универсалов, которые находят лидов и работают с постоянной клиентурой, гораздо выгоднее собрать побольше покупателей и начхать на привлечение новых. Это невыгодно компании, которая лишается возможности расширить свою базу потребителей и охватить новые рынки сбыта.

Иногда встречаются проблемы с выбором фиксированного оклада. Очень высокий – демотивирует опытных сотрудников, слишком низкий – привлекает дилетантов, новичков. Если ставки нет, то даже суперпрофессионал может остаться на бобах, если целый месяц будет неудачным, товар имеет узкоцелевой сегмент ЦА или просто не сезон для данного продукта.

Рассмотрим составляющие заработной платы продавца. В каждой фирме их размеры отличаются, однако смысл один и тот же – небольшая фиксированная ставка плюс подъем на всевозможных бонусах. Так из чего же складывается денежная мотивация менеджера по продажам (примеры смотрим ниже)?

• Оклад

На минимальную ставку персонал может рассчитывать всегда. Для этого нужно присутствовать на работе и выполнять обязанности продавца. Чем выше сумма, тем более квалифицированные сотрудники придут в вашу компанию и тем меньше они будут стремиться повышать свои продажи. Это похоже на ползунок реостата, который можно перемещать туда-сюда, сравнивая результаты. Оклад обычно делают условным (например, 1 000 руб.) или вообще не платят. При этом люди будут зарабатывать своим мастерством, и для многих сфер это вполне естественно.

• Процент за достижение KPI

Это корпоративная надбавка, начисляемая за выполнение плана и других важных показателей в течение конкретного периода.

• Процент с выручки

Основной заработок продавца, который с каждой сделки получает свою часть суммы. При таком подходе люди будут прилагать усилия к увеличению продаж и преимущественно товаров премиум-класса или с высокой маржой. Грамотная схема выплаты процентов с выручки позволит персоналу развиваться, заставит активнее работать, повышать уровень знаний и не полагаться на оклад. Последний, кстати, можно сократить до минимума. Главное использовать системы мотивации менеджера по продажам, предложить людям заманчивые и понятные возможности для повышения дохода.

• Бонусы

Это различные премии, которые поддерживают трудовой энтузиазм команды. Можно поощрять работников за выполнение отдельных задач: найти клиента в городе X; продать в неделю пять товаров; реализовать продукцию с истекающим сроком хранения и др.

Знаете ли вы, почему сдельная оплата в виде бонусов актуальна до сих пор? Прежде всего, это мотивация как таковая. Условия труда требуют от продавца активности, чтобы зарабатывать как можно больше. Здесь и проверять сотрудников особо не придется.

Во-вторых, владельцу магазина очень выгодно платить за результат. Чисто символический оклад карман не тянет, а за отличные продажи нужно поощрять.

Читайте также! Как найти руководителя отдела продаж и не ошибиться

В-третьих, сокращается текучесть кадров. Менеджерам выгоднее виртуозно продавать товар и расширять базу клиентов, это влияет на их доход. Поэтому людям удобно долго работать в одной компании. По крайней мере до тех пор, пока высок шанс развиваться и прилично зарабатывать.

Использование депремирования в материальной мотивации менеджера

Как известно, штрафы никому не интересны. Да и сам процесс взысканий привлекает далеко не всех. Такое впечатление, что отбираешь подарок у ребенка. Мерзкое чувство. Но это торговля, и с ней нужно считаться. Чтобы продавцы знали, за что их будут штрафовать, необходимо завести лист депремирования в магазине.

Это не совсем касается системы мотивации менеджера по продажам, зато ваш коллектив узнает, что кроме пряника есть кнут. В противном случае подчиненные продолжат игнорировать важные для вас вопросы.

Если соединить стимулирование, контроль над персоналом и штрафные меры, получится безумный микс – сотрудники, стремящиеся к достижениям.

Каждый владелец бизнеса имеет свой список проступков. Чаще всего он помещается на одной страничке А4, несмотря на то что планы шефа были грандиозными.

Мы привели пример, но у каждой компании свой список и свои размеры штрафов. Если отдельные пункты совпадают с бонусами, то одновременно с их отменой работник получает штраф. Ведь были случаи, когда публичная отмена бонуса никак не повлияла на трудовое рвение продавца, он продолжал бездельничать.

6 примеров нематериальной мотивации менеджеров по продажам

Конечно, деньги мотивируют сотрудников, но ненадолго. Не каждый одинаково нуждается в финансах. Допустим, кто-то платит ипотеку и хочет заработать больше. Других устраивает средняя зарплата и возможность полноценного досуга, но не дает покоя продвижение по карьере или прилюдное признание заслуг. А значит, в идеале нужно комбинировать финансовые и нематериальные системы мотивации менеджера по продажам.

1. Карьерный рост

Как правило, он означает повышение по службе. К примеру, так: помощник менеджера отдела продаж – менеджер – старший специалист – продажник – ведущий менеджер – РОП и т. п. Однако в мелких фирмах все должности часто бывают заняты и перспективы роста нет. В подобных случаях можно не повышать, а расширять статус должностей. Допустим, в штатную единицу менеджера ввести три категории (1-ю, 2-ю, 3-ю), каждой из них назначить соответствующую зарплату, коэффициенты и дополнительные льготы по мере возрастания.

Как это применить:

• Ознакомьте работника с перспективами личностного роста.
• Объясните, что для этого придется изучить.
• Совместно с подчиненным сформируйте персональную карту его развития в вашей фирме.

2. Повышение квалификации

Обучая персонал, вы стимулируете его к продвижению в карьере. Новые знания и навыки повышают компетенцию работников, их самооценку, а также ценность для компании. Люди понимают, что, работая у вас, они будут развиваться в пределах своей должности. К тому же многие любят сравнивать, кем они были раньше и кем стали.

Как это применить:

• Найдите слабые стороны работников и скорректируйте их действия путем рекомендаций.
• Наметьте поименный план обучения персонала с учетом функций каждого менеджера и нужных ему навыков. Можно воспользоваться услугами HR-компании.
• Расставьте приоритеты в развитии того или иного продавца на конкретный период времени. Лучше всего развивать по 2–4 навыка ежегодно.

Имея эти данные, назначьте специалиста, ответственного за обучение персонала. Кто это будет (сторонний бизнес-тренер, собственный сотрудник, дистанционные курсы или изучение книг) — зависит от амбиций, бюджета фирмы и привычной практики.

Кто годится в продажники

3. Свободное время

Как поощрить менеджера за хороший результат, не потратив ни копейки? Это может быть комфортный режим работы. Ведь кто-то любит приходить позднее, хочет взять отгул или работать удаленно.

Как это применить:

• Заведите новый порядок: к концу каждого месяца подчиненные будут сообщать вам свои планы на следующий период. Например, время работы (от и до), дни отгулов или «удаленки».
• Определите даты обязательной работы в офисе. Допустим, для проведения планерок или совещаний, для выполнения коллективных задач.

4. Зона комфорта

При внедрении системы мотивации менеджера по продажам позаботьтесь о максимальном удобстве вашего офиса. Здесь обязательно должны быть места для отдыха.

Как это применить:

• Если можете выделить отдельное помещение и деньги на его обустройство, организуйте функциональную кухню с современной техникой, где всегда будет горячий чай и булочки бесплатно.
• Если с финансами у вас проблема, установите возле офиса турник, чтобы работники могли размяться.

Продумайте другие креативные решения для персонала. Например, повесьте в гардероб несколько зонтиков на случай дождливой погоды.

Читайте также! Навыки руководителя отдела продаж: профессионализм и оценка эффективности

5. Похвала и поощрение

Одобрение начальства в любом формате (наедине или прилюдно) влияет на самооценку подчиненных. Сейчас многие фирмы продолжают пользоваться досками почета — стандартными и электронными.

Как это применить:

• Все совещания начинайте с обзора достижений. Публично выражайте благодарность членам коллектива за их высокие заслуги.
• Введите похвалу в корпоративную культуру. Допустим, ударяйте в гонг после заключения важной сделки, ставьте ачивки в локальной сети и т. д. Придумайте, как креативно оценить заслуги продавцов.

6. Обратная связь

Постоянное общение с подчиненными позволяет укрепить доверие в коллективе, избегая хаоса в корпоративных отношениях. Иначе возникают нерешенные задачи и конфликты, сотрудники не понимают свою важность для компании и верно ли они работают.

Как это применить:

• Систематически беседуйте с каждым работником, чтобы понять ступень его развития и донести до него свои требования. Может быть так: человек уверен в своих силах и считает, что он работает успешно, а РОП воспринимает его как безответственного и лентяя.
• Общайтесь с новичками. От этого зависит не только качество их стажировки, но и будущая работа в коллективе.
• Встречайтесь с глазу на глаз с подчиненными, чтобы поговорить о личной ситуации за чашкой кофе. Учтите, что планировать дальнейшие шаги и обсуждать совместные успехи нужно на предварительно подготовленной почве.
• Используйте мини-опросы, а их итогами делитесь с коллективом. Цель – оценить работу каждого отдела, а не отдельно взятых лиц. Проанализируйте ответы и покажите сотрудникам статистику. Ведь им же любопытно знать мнение остальных.

Имейте в виду, что финансовая и нематериальная системы мотивации менеджера по продажам рано или поздно приедаются и больше не работают. Поэтому каждые полгода пересматривайте свою программу и обновляйте то, что устарело.