Лого http://academy-of-capital.ru/
Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок
Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

Адаптация нового сотрудника: правила и разбор ошибок

13.08.2021
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Нет голосов)

Из этого материала вы узнаете:

  • Задачи адаптации нового сотрудника
  • 3 подхода к адаптации сотрудников
  • 4 этапа адаптации нового сотрудника
  • Правила социализации новых сотрудников
  • 10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника
  • Необходимые знания для нового сотрудника

Адаптация нового сотрудника – это необходимый этап, который проводят независимо от того, насколько опытен человек, вступающий в должность. Исследования показывают, что именно в период адаптации сотрудником принимается решение, будет ли он работать в компании или же уволится при первой возможности.

Существуют различные подходы к адаптации, однако есть универсальные правила, которые необходимо выполнять в любой компании. В нашей статье мы расскажем, каких ошибок нужно избежать и какую информацию необходимо выдать новичку в первую очередь.

Задачи адаптации нового сотрудника

В человеке на генетическом уровне заложено множество полезных механизмов, адаптация один из них. Мы устроены таким образом, чтобы приспосабливаться к окружающей нас действительности. В большинстве случаев для этого не нужно никаких сверхъестественных усилий. Закономерно возникает вопрос: в чем ценность разработки качественного процесса адаптации нового сотрудника в организации, если, по идее, это должно произойти само по себе?

Действительно, произойдет. Время и новые обстоятельства трудовой деятельности сыграют свою роль, и сотрудник, внутренне или внешне замотивированный на продолжение рабочей деятельности, адаптируется. Рано или поздно, так или иначе. Но какова цена такого легкомысленного подхода? Время, силы, качество и деньги. Опытный работодатель это знает, поэтому стремится построить адаптацию нового сотрудника таким образом, чтобы процесс был максимально коротким и эффективным.

Задачи адаптации нового сотрудника.jpg

По данным исследований, 90 % сотрудников, проработавших в компании менее года, предполагали такой исход событий еще на этапе адаптации, то есть в первые рабочие дни.

Так как же составить грамотную программу адаптации нового сотрудника? Первое — определиться с целями, то есть четко ответить себе на вопрос: «Зачем?».

  • Чтобы эффективность и качество работы сотрудника были максимальными уже в первые недели работы (все организации имеют свою специфику и даже опытному специалисту нужно время, чтобы разобраться, как все устроено, что может привести к тому, что на стандартные задачи он может тратить больше времени, а иногда и денег).
  • Чтобы уменьшить уровень стресса нового сотрудника (волноваться естественно, но часто это влияет на качество работы, а при достижении определенного лимита может вызывать текучку кадров).
  • Чтобы сэкономить время (знакомое объяснение на бегу хаотично и тратит время руководителя и коллег, тогда как четкая адаптационная программа, напротив, структурна и помогает его сохранить).
  • Чтобы повысить ценность компании в глазах сотрудника (программа адаптации помогает заявить: «Ты нам ценен. Мы заботимся о тебе». Это закономерно приводит к такому же отношению сотрудника к компании).

3 подхода к адаптации сотрудников

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

  1. «Оптический»

    Главная его характеристика — сотрудник предоставлен сам себе, то есть компания на старте как бы заявляет: «Ты же специалист. Мы тебе платим — ты работаешь. Докажи, на что ты способен, а мы посмотрим и решим». Типичен для организаций, которые считают, что незаменимых нет. Он отлично подойдет, если вы хотите полностью обесценить компанию в глазах сотрудника, породив у него незаинтересованность в фирме и несерьезное отношение к труду.

  2. «Армейский»

    Хотите проверить нового сотрудника — создайте ему дополнительные сложности. Поместите его в ситуацию, близкую к боевой: задачи повышенной сложности, никаких инструкций и наработок, только требования, требования и еще раз требования. Если вы хотите ограничить срок работы нового сотрудника в вашей компании испытательным периодом — это то, что вам нужно. Найдете еще, если что.

    Часто кажется, что только такая система позволит отыскать настоящий бриллиант на трудовом рынке. Это ошибка. Если новичок все же переживет испытательный срок, то он либо расслабится — самое страшное позади, либо обозлиться — как вы ко мне, так и я.

    Подобный подход порождает дедовщину: жизнь новичков с каждым разом становится невыносимее. В эпоху Интернета это не лучшая тактика. Люди не будут долго молчать, и рано или поздно такой имидж перекроет поток новых кандидатов. Прибегать к этому процессу адаптации стоит только в том случае, если работа после испытательного срока так же сложна.

  3. «Партнерский»

    Прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. Только зрелые компании, за плечами которых большой опыт, понимают это. Именно поэтому еще на этапе подбора определяется, соответствует ли кандидат должности, какие требования можно ему поставить и каких результатов ждать. Если обе стороны (и работник, и работодатель) это понимают, то результатом может стать значительное снижение затрат на наем и адаптацию.

4 этапа адаптации нового сотрудника

4 этапа адаптации нового сотрудника

План адаптации нового сотрудника начинает действовать не в момент, когда заключен трудовой договор, а раньше, еще на этапе подбора. Руководитель формулирует, какого человека он хотел бы видеть в своей команде. Соискатель в свою очередь тоже составляет портрет идеального работодателя. Так из чего же состоит процесс адаптации?

  • Этап 1. Предварительный.

На этом этапе должно произойти самое главное — встреча идеального кандидата с идеальным работодателем.

  • Этап 2. Активный производственный.

Здесь происходит непосредственно производственная адаптация нового сотрудника, то есть он на практике знакомится с тем, какова его роль в компании, что он будет делать и каковы особенности работы в данной организации.

  • Этап 3. Активный психологический.

Часто происходит параллельно со вторым этапом, но так как любая работа сопровождается внешним контролем со стороны руководителя, то данный этап может слегка затянуться по сравнению с предыдущим. Требуется время, чтобы приспособиться к новому коллективу и руководителю.

  • Этап 4. Стабильное функционирование.

Этот этап финальный, именно здесь новый сотрудник уже должен быть полноценно вовлечен в трудовой процесс и не испытывать дискомфорт от новой деятельности. Он начинает отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, иными словами — становится своим. Если этого не произойдет, то рано или поздно проблема из локальной превратится в глобальную и даже может повлиять в целом на управление предприятием.

Так от чего же зависит успешная адаптация нового сотрудника? Во-первых, от самого сотрудника, его профессиональных и личных качеств. Во-вторых, от компании: какой коллектив был собран в рамках организации, насколько вкладывается сам руководитель в успех своих подчиненных. Чем эффективней проходит адаптация нового сотрудника, тем слаженней и качественней выполняются все производственные процессы.

Правила социализации новых сотрудников

Правила социализации новых сотрудников

  • Правило первое – начните с себя.

Многие руководители совершают большую ошибку — забывают, что тоже когда-то были новичками и не знали, где что находится и кто за что отвечает. Это сейчас все понятно, но вначале многое вызывало стресс. Помогите новому сотруднику. В первый же день пригласите его к себе и проведите беседу. Расскажите, как устроена ваша компания, каковы ее ценности, цели и миссия.

Проведите небольшую экскурсию, поделитесь опытом и советами. Пусть новый сотрудник изначально знает, что в бухгалтерию, например, лучше заходить в первой половине дня, а в отдел кадров — во второй. Пусть в остальные дни новый сотрудник работает, а не блуждает по офису в поисках нужного кабинета.

  • Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу.

Как вы думаете, какой самый большой стресс для человека в первый день работы? Слишком много внимания. Знакома ситуация, когда новичка выставляют перед всем коллективом и говорят: «Это Саша, теперь он будет работать с нами»? Мало того, что новичка все запомнят, а он никого, так и уровень стресса в эти моменты зашкаливает, будто в школе заставляют отвечать на уроке, к которому ты не готов. Хуже только вовсе не представить нового сотрудника.

Так что же делать? Прикрепить нового сотрудника к опытному специалисту. Пригласите их в кабинет, познакомьте и пусть идут работать. Будьте уверены, дальше они сами разберутся. Опытный специалист представит новичка как и кому надо и в той форме, которая будет наиболее комфортна.

Опытный руководитель знает, что в его присутствии подчиненные ведут себя иначе, чем наедине друг с другом. Без начальника они чувствуют себя раскованней, а значит, знакомство коллектива с новым сотрудником пройдет легко и безболезненно.

  • Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива.

После того как новый сотрудник отработает какое-то время в компании, настанет время, чтобы показать ему, что в вашей фирме есть не только будни — задачи и дедлайны, но это целая жизнь, которая выходит за рамки офиса. Неформальная жизнь коллектива важна. Походы, корпоративы, спортивные и интеллектуальные состязания дают коллективу чувство общности, поэтому нехорошо, если новичок скучает в стороне, когда все отдыхают. Вовлекайте его, это лучший способ закрепить положительный эффект от работы в вашей компании и ускорить адаптацию нового сотрудника.

  • Правило четвертое – оградите человека от токсичных сослуживцев.

В каждой компании есть неприятные сотрудники. Те самые, которых вечно не устраивает зарплата, руководство, задачи, да и жизнь в целом. Опытные сотрудники пытаются держаться от таких подальше, так как это знатно подрывает настроение, снижает мотивацию и негативно сказывается на качестве работы. А вот новичок может и не разглядеть — в первые дни он рад любому знакомству.

Задача руководителя – помочь ему не попасть под «обаяние» таких персон. Ведь вы лучше всех знаете свой коллектив, так что мягко направьте нового сотрудника к тому, чтобы он сам понял, с кем лучше общаться, а кого обходить стороной. Например, можно показать, кто достоин внимания, а кто нет. Мол, это Семен Семенович, лучший по продажам в этом квартале. А это Маргарита Сергеевна, кандидат на увольнение. Понятно и без лишних слов.

Однако стоит подобрать максимально мягкие формулировки: они все равно уйдут в коллектив и станут предметом обсуждения других сотрудников. Неосторожная фраза может иметь негативные последствия.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

  1. Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Зачем представлять его коллективу и давать рабочие доступы? Ничего не давайте и ничего не делайте. Он человек взрослый, сам разберется.
  2. Не тратьте время, рассказывая новому сотруднику о его профессиональных обязанностях. Пусть для него это будет сюрпризом.
  3. Устройте новичку тест-драйв. Никакой жалости! Только сложные задачи и нереальные дедлайны. Вам не нужны слабаки.
  4. Пишите новому сотруднику каждые 15 минут в чат или на почту. А лучше и туда и туда. Да почаще! Пусть знает, что ничто не ускользнет от вашего пристального взгляда.
  5. Постоянно ругайте его. Публично, чтобы все видели, какой он убогонький. Хотите, чтобы он ушел? Подключите к процессу ваших самых токсичных сотрудников, пусть злобно пошутят. Буллинг — выбор профессионалов.
  6. Покажите сотруднику его место. Пустое место. Пусть знает, что он для вас никто, вы не собираетесь отвечать на его вопросы или помогать решать проблемы.
  7. Никогда не давайте сотруднику фидбэк. Лучший фидбэк описан в пункте номер пять. Остальное не важно.
  8. Используйте как можно больше непонятных слов и размытых формулировок. Зачем вам сотрудник, который не умеет читать мысли и понимать всех с полуслова?
  9. Не зовите новичка на неформальные мероприятия. Никогда и ни за что. Ну, может, лет через пять, если заслужит.
  10. Откажитесь от автоматизации процессов. Если сотрудник не тратит свое время на рутину и бюрократию, то за что ему вообще деньги платить?

Необходимые знания для нового сотрудника

Ни одна профессиональная адаптация нового сотрудника не обходится без самого главного источника информации компании, учебника по продукту. Он нужен для того, чтобы специалист сразу мог понять то, ради чего он вообще работает. А именно:

  • На какую целевую аудиторию рассчитан ваш продукт. Кому он может быть интересен, а кого стоит оставить у самого входа в воронку продаж.
  • Какие инструменты использует ваша компания для продвижения продукта. Знакомство с техниками продаж и работой с возражениями поможет новому сотруднику быстрее подготовиться к продуктивной работе.
  • Кто ваши основные конкуренты и чем ваш продукт лучше других или отличается от подобных ему. Всесторонний анализ продукта сформирует более глубокое представление сотрудника о нем и в дальнейшем поможет в продажах.
  • Что говорят клиенты о продукте. Знакомство с реальными отзывами и успешными или не очень кейсами расширит представление сотрудника о предмете продаж и поможет сформировать собственное видение.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если вы хотите сделать процесс еще более эффективным, подготовьте также другие источники информации. Во-первых, записи телефонных звонков опытных менеджеров, чтобы он мог учиться у лучших. Во-вторых, индивидуальный лист развития: если сотрудник понимает вектор движения своего трудового пути, ему проще адаптироваться. И, в-третьих, документ или доску дашборд (dashboard) с результатами работа отдела — это не только даст новому специалисту необходимую картину положения дел, но и отлично замотивирует его на продуктивную работу.

В заключение хотелось бы сказать, что адаптация важна не только для новичков, но и для тех, кто давно в компании. Новый человек в коллективе — это всегда стресс, который может отразиться на работе даже самого профессионального сотрудника. Помогите своей команде пройти этот путь как можно мягче. Вы потратите на это какое-то время, но оно того стоит.


Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!
*

Рекомендуемые статьи