Зачем нужна система премирования

Система премирования представляет собой набор средств, призванных укрепить лояльность и дополнительно мотивировать сотрудников, повысить эффективность их работы и оказать положительное влияние на рост компании в целом. Обычно она включает бонусы, основанные на достижениях, стаже, квалификации работников и других факторах.

В систему премирования работников включают цели, добившись которых, сотрудник дополнительно к основной зарплате получит определенный процент от оклада или конкретную сумму. В качестве целей чаще всего устанавливают следующие критерии:

• достижение плановых показателей или их перевыполнение;
• работа без брака и отрицательных отзывов клиентов/контрагентов;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• отсутствие дисциплинарных взысканий;
• своевременное выполнение рабочего функционала;
• достижение заданных показателей эффективности отдела;
• сокращение расходов предприятия.

При внедрении премирования в систему оплаты труда важно тщательно проанализировать имеющиеся рабочие показатели, оценить уровень увольнений в штате и, конечно же, стабильность финансового положения компании, причем в долгосрочной перспективе. Ведь отмена каких-либо премий из-за недостатка денег у работодателя негативно скажется на мотивации персонала. Если есть риски подобного, лучше не вводить их вообще изначально.

Хорошая система премирования отдела продаж непременно будет привлекать в штат опытных и грамотных специалистов, которые уверены в своих возможностях выполнить требуемые показатели и получить больше денег. Рост количества таких сотрудников в коллективе принесет магазину больше сделок, положительных отзывов и постоянных покупателей, а это, в свою очередь, ведет к ряду однозначных плюсов:

• положительная динамика продаж в сторону роста;
• повышение лояльности сотрудников к руководству, ведь они видят развитие компании;
• специфика продаж. Грамотный продавец сумеет избавиться не только от остатков товара, но и заключить сделки по несезонным товарам или давно залежавшимся на складе;
• качественное обслуживание повысит рейтинг компании в глазах покупателей;
• незавершенных заказов станет гораздо меньше;
• атмосфера в коллективе улучшится за счет общих успехов организации.

Материальная заинтересованность — самый эффективный способ мотивации сотрудников. Благодаря этому методу все работники находятся в равных условиях, и их доход зависит только от качества работы и выполнения ключевых показателей эффективности.

Иногда системы премирования и депремирования внедряют вместе по критериям, установленным руководством организации. К примеру, если сотрудник не выполнил план продаж, нагрубил клиентам или допустил иные оплошности, он получает штраф. Есть ли смысл вводить штрафы для мотивации персонала, нужно рассматривать в каждом конкретном случае, основываясь на размере компании, условиях труда и стиле управления.

Например, при срыве сроков обработки поступающих заказов из-за их огромного количества в сезон продаж надо понимать, что сотрудник просто физически не успевает выполнять работу, и вместо штрафа лучше дать ему временного помощника на этот период. Незаслуженный штраф может демотивировать работника, и его рабочие показатели упадут.

Нормативная и законодательная база систем премирования

Трудовой кодекс РФ в статье 191 указывает, что работодатель может награждать своих сотрудников за добросовестное выполнение рабочих обязанностей. Как нужно оформлять такие награды?

Работник должен узнать о существующих в компании премиях при приеме на работу, причем не только о наградах за выполнение трудовых показателей, но и о единовременных выплатах (к свадьбе, рождению детей, смерти родственников и т. д.).

Трудовой кодекс РФ в статье 68 обязывает работодателя перед подписанием трудового договора ознакомить потенциального сотрудника со всеми локальными нормативными документами, которые будут касаться его деятельности, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, в котором в том числе есть положение о системе премирования.

Если компания заключает договор гражданско-правового характера (ГПХ) с работником, выполняющим обязанности по договору возмездного оказания услуг, премия не предусмотрена. Использование слова «премия» в договоре ГПХ может привести к его переквалификации в трудовой договор. Работодатель по желанию может вознаградить исполнителя, изменив цену договора.

Читайте также! Мотивация отдела продаж: для чего нужна и какие способы эффективны

Работник должен знать порядок расчета премии и свои действия для ее получения. Это важно, так как согласно статье 252 Налогового кодекса РФ все начисления считаются расходами, если они указаны в трудовых и коллективных договорах.

Работодатель должен указать условия премирования одним из следующих способов:

• прописать критерии сразу в трудовом договоре;
• сослаться в трудовом договоре на коллективный договор;
• сослаться в трудовом договоре на положение о премировании;
• сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, а в коллективном договоре на положение о премировании.

Так или иначе, найти, как и за что начисляются премии, вы сможете либо в коллективном договоре, либо в положении о премировании.

Некоторые организации просто указывают в трудовых договорах, что премии выплачиваются по решению руководства без указания четких показателей системы премирования. Правда, подобный подход грозит определенными рисками, такие формулировки одинаково не нравятся как работникам, так и налоговой инспекции.

Виды систем премирования работников

Дополнительные выплаты от работодателя делят на два вида:

1. Премирование по системе оплаты труда с учетом выполнения установленных руководством компании показателей

Особенность этих премий заключается в том, что они являются частью материального стимулирования сотрудников. Они имеют установленную регулярность (ежемесячно, ежегодно, ежеквартально и т. д.) и четко определенные размеры (процент от заработной платы или конкретная сумма). В качестве примеров можно назвать премии за успешное завершение проекта, выполнение установленного плана и т. д.

Это связано с тем, что на новом месте работы может быть иная организация системы премирования, или она вообще не коснется вас во время испытательного срока. А это значит, что только таким способом вы сможете оценить реальную выгоду от полученного предложения и решить, стоит ли оно того.

2. Единовременные выплаты, не относящиеся к системе оплаты труда

Эти выплаты предоставляются работникам за конкретные заслуги. Например, достижение определенного стажа работы, изменение семейного положения, премии в честь профессионального праздника или юбилея компании и т. д. Такие вознаграждения зависят лишь от желания работодателя их выплачивать, работник не может оказать никакого влияния.

Известен случай, когда компания в честь своего десятилетия наградила сотрудников, которые работали в ней с момента основания, премией в размере 1 миллиона рублей каждому от уборщиц до финансового директора, независимо от должности.

Важно помнить, что такие премии — лишь бонус, который не повлияет на уровень вашего дохода здесь в перспективе (ведь выплата единовременная). Тем не менее следует знать о них и при необходимости напоминать работодателю.

Читайте также! Корпоративный стандарт компании: задачи, разработка и частые ошибки

Чтобы детально изучить систему премирования сотрудников в вашей компании, следует ознакомиться с рядом документов:

• Собственный трудовой договор.
• Положение об оплате труда или Политика по выплатам и компенсациям.
• Прочие локальные нормативные документы компании, устанавливающие порядок выплат, льгот и компенсаций.

Все эти документы по вашему запросу обязаны предоставить для ознакомления в отделе кадров.

Построение системы премирования

При разработке системы премирования важно установить конкретные критерии оценки эффективности, которые послужат основой для начисления премий.

В качестве подобных показателей можно рассматривать количественные (уровень прибыли, объем продаж, доля лояльных клиентов) или качественные (качество выполненных работ, стаж в компании, отзывы клиентов).

• Понятность и доступность. Организация системы премирования должна быть прозрачной и открытой для всех работников предприятия, чтобы избежать разногласий и проблем из-за разных размеров выплат.
• Справедливость. При расчете премий необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его достижения, результаты работы, уровень компетенций и ответственности.
• Гибкость. Для мотивации сотрудников к постоянному росту результатов нелишним будет предусмотреть возможность увеличения размера премии в случае превышения ключевых показателей эффективности (KPI).
• Адекватность. Премия должна учитывать уровень трудозатрат работника для достижения результатов, ориентироваться на рыночную стоимость труда такого специалиста с поправкой на финансовое положение организации.

Следовательно, системы премирования персонала по кварталам и году можно считать хорошими методами стимулирования работников и достижения намеченных компанией целей.

Правильно разработанная система премирования менеджеров способствует профессиональному росту сотрудников, стимулирует активность на рабочем месте и повышает лояльность к компании.

Для создания эффективной системы премирования в организации необходимо учесть все нюансы, касающиеся производительности труда и финансового положения предприятия.

Специалисты рекомендуют следовать основным шагам при внедрении системы премирования.

Шаг 1. Тщательно проанализируйте действующий порядок, найдите слабые места.

Если вы уверены, что изменение системы премирования не повлияет на ситуацию, лучше оставить все по-старому, так как выше физического максимума работник не прыгнет, сколько ни заплати.

Шаг 2. Сопоставьте условия работы с долгосрочными целями компании.

Например, если число клиентов велико, а работники слишком медленно обслуживают их, премии помогут повысить производительность труда сотрудников. Это увеличит прибыль компании и позволит избежать найма дополнительного персонала.

Шаг 3. Установите критерии эффективности работы, с помощью которых можно будет оценить вклад сотрудников в общий успех организации.

Шаг 4. Проанализируйте финансовое положение компании.

Проверьте, достаточно ли у предприятия денег для введения новой структуры поощрений. Если окажется, что в настоящий момент ресурсов не хватит, попробуйте иные методы стимулирования или введите хотя бы небольшие премии для всех сотрудников, которые работают с максимальной эффективностью.

Современные системы премирования: тренды 2025

В последние годы мы наблюдаем значительные изменения в подходах к работе и отношению сотрудников к своей карьере и вознаграждению. Современные сотрудники все больше ценят не только материальные блага, но и нематериальные аспекты – возможность профессионального развития, участие в значимых проектах, баланс между работой и личной жизнью.

Современные системы премирования должны учитывать не только материальный аспект, но и предлагать гибкие и индивидуализированные подходы, которые отражают разнообразие потребностей и ожиданий сотрудников. В результате компании стремятся создать более комплексные и адаптивные системы вознаграждения, которые способствуют не только повышению производительности, но и удовлетворенности сотрудников.

Индивидуализация и гибкость

Современные сотрудники ценят индивидуальный подход, и компании стремятся учитывать это в своих системах премирования. Поэтому все больше компаний разрабатывают гибкие схемы премирования, которые учитывают личные цели и потребности каждого сотрудника.

Например, возможность выбрать между денежными бонусами, дополнительными днями отпуска или обучающими программами. Индивидуализация премий позволяет повысить удовлетворенность сотрудников и укрепить их лояльность к компании.

Интеграция с обучением и развитием

Системы премирования все чаще интегрируются с программами обучения и развития. Сотрудники могут получать бонусы за прохождение обучающих курсов, получение новых навыков, участие в профессиональных конференциях или других мероприятиях. Это не только стимулирует личностный и профессиональный рост, но и способствует развитию компании в целом.

Краткосрочные и проектные бонусы

В условиях быстроменяющегося рынка компании все чаще переходят к краткосрочным и проектным бонусам. Вместо традиционных годовых премий сотрудники могут получать вознаграждения за успешное завершение конкретных проектов или достижение краткосрочных целей. Это позволяет более гибко реагировать на изменения в бизнес-среде и поддерживать высокий уровень мотивации в команде.

Психологические аспекты мотивации

Премирование — это не только материальное вознаграждение, но и мощный инструмент мотивации. В 2025 году компании все больше внимания уделяют изучению мотивационных факторов и их влиянию на продуктивность.

Признание достижений и публичное поощрение могут быть не менее важными, чем денежные бонусы. Компании, которые учитывают психологические аспекты мотивации, добиваются более высоких результатов и удерживают талантливых сотрудников.

Читайте также! Система вознаграждения: виды, структура, эффективность

Влияние удаленной работы

С переходом на удаленную и гибридную работу компании пересматривают свои системы премирования. Важно учитывать, что удаленные сотрудники могут иметь другие приоритеты и потребности. Премии могут быть связаны с достижением конкретных целей или выполнением проектов, а не с фиксированным рабочим временем. Это требует более гибкого и адаптивного подхода к оценке результатов работы.

Современные системы премирования в 2025 году становятся более технологичными, гибкими и ориентированными на устойчивое развитие. Эти изменения помогают компаниям не только мотивировать сотрудников, но и создавать условия для их профессионального и личностного роста.

Что нужно указать в положении о премировании

В законодательстве РФ отсутствует типовая форма Положения о премировании, что позволяет компаниям разрабатывать этот документ в произвольной форме. Однако, чтобы система премирования была эффективной и справедливой, важно включить в положение несколько ключевых элементов.

• Общие положения. Здесь следует описать право сотрудников на получение премий и цели системы премирования, такие как повышение мотивации и стимулирование профессионального роста.
• Правила распределения и источники финансирования. Укажите, как будут распределяться премии и из каких источников они будут финансироваться. Это может быть прибыль компании или специальные фонды.
• Показатели премирования. Определите критерии и показатели, по которым будет начисляться премия. Это могут быть достижения в выполнении планов, высокие результаты работы или инновационные предложения.
• Порядок начисления и круг сотрудников. Описывается, какие сотрудники имеют право на премии и как будет происходить процесс начисления, учитывая вклад каждого сотрудника.
• Размеры премий и периодичность выплаты. Установите размеры премий и периодичность их выплаты — ежемесячно, ежеквартально или по другим срокам.
• Условия снижения или неначисления премии. Определите условия, при которых премия может быть снижена или не начислена, такие как неисполнение обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

Положение о премировании должно учитывать интересы компании и сотрудников, обеспечивая прозрачность и справедливость. Это поможет создать благоприятную атмосферу в коллективе и способствовать достижению стратегических целей компании.

Часто задаваемые вопросы о системе премирования

Как премировать, чтобы не придралась налоговая?

Работодатель учитывает выплаченные премии работникам в расходах по налогу на прибыль или УСН согласно статье 255 Налогового кодекса РФ, уплачивает страховые взносы согласно статье 420 Налогового кодекса РФ, статье 20.1 закона 125-ФЗ и удерживает НДФЛ согласно статье 210 Налогового кодекса РФ.

Если премия выплачивается не за достигнутые результаты в основной деятельности предприятия, ее не получится включить в налоговые расходы, с другой стороны, и страховые взносы оплачивать не требуется. А вот НДФЛ будет удержан в обоих случаях.

Читайте также! Мотивация продавцов: виды, методы, инструменты

Чтобы избежать лишних выплат государству, премию иногда оформляют как подарок по договору дарения. Например, работодатель дарит работнику определенную сумму денег на день рождения или иной праздник. В этом случае не будет страховых взносов, а с первых четырех тысяч рублей не нужно удерживать НДФЛ согласно пункту 4 статьи 420 Налогового кодекса РФ. Однако учесть такую выплату в налоговых расходах уже не выйдет.

Как выглядит проектная схема системы премирования?

К основным системам премирования относится проектная, когда после выполнения работ платится установленная сумма. Ее прототип появился еще во времена СССР и назывался аккордной оплатой труда. Работник, например, может получить дополнительные средства за организацию мероприятий для партнеров.

Способов расчета проектной премии довольно много. Например, комиссионные в виде процента, который готов выплатить заказчик. В компании размер проектной оплаты определяется руководителем, то есть все будет зависеть исключительно от его желания выделить конкретные деньги за выполнение необходимой работы.

Как внедрить KPI в систему премирования?

Чтобы внедрить систему премирования KPI, потребуется выполнить ряд шагов:

• Анализ существующей системы премирования в компании.
• Создание проекта новой системы премирования.
• Формулирование целей компании в долгосрочной перспективе.
• Выбор ключевых показателей эффективности KPI.
• Установка плановых значений выполнения KPI.
• Внедрение разработанной системы.
• Корректировка при необходимости по итогам тестовой эксплуатации.

Чтобы система работала успешно и эффективно, установленные показатели KPI должны соответствовать целям развития компании и учитывать специфику работы каждого сотрудника и отдела. Систему следует делать прозрачной, чтобы не вызывать негативной реакции работников. Рекомендуется использовать от 3 до 5 показателей эффективности, вес каждого из которых в общем уровне премирования должен быть не более 50 % и не менее 5 %.

Читайте также! Вовлеченность персонала: факторы, способы повышения

Глобальная цель любой существующей компании – рост и процветание, повышение прибыли и привлечение самых грамотных и квалифицированных специалистов в своих областях. Наличие эффективной системы KPI может быть крайне полезно для роста производительности труда и развития компании.

Не забывайте, что каждый работник должен быть в курсе критериев оценки его труда и порядке расчета премии, без этого повышение его мотивации будет невозможно.

Система премирования, надбавок и доплат позволяет стимулировать сотрудников в их стремлении работать эффективнее, но только лишь в том случае, если она выстроена грамотно и с умом. Согласитесь, нет никакого смысла улучшать свою производительность, если вам в качестве показателя эффективности установили то, на что ни вы, ни ваши коллеги по отделу повлиять в силу специфики своей работы не сумеете. Такой подход руководства даст обратный эффект.