Топ-40 коммерческих предложений, которые сработали
для бизнеса в 2024 году — и принесли до 50% роста
pdf 2,8mb
Скачать бесплатно
Лого http://academy-of-capital.ru/
Система вознаграждения: виды, структура, эффективность
Система вознаграждения: виды, структура, эффективность

Система вознаграждения: виды, структура, эффективность

Дата публикации:
05.02.2025
Автор статьи - Марина Васильева
Автор статьи:
Марина Васильева
Дата публикации:
05.02.2025
Автор статьи - Марина Васильева
Автор статьи:
Марина Васильева
Рейтинг:
(Голосов: 1, Рейтинг: 5)

О чем речь? Система вознаграждения персонала повышает мотивацию сотрудников компании и, как следствие, эффективность их работы. Существуют разные подходы к поощрению, однако основу любого из них составляют денежные выплаты. Но и нематериальная мотивация тоже должна присутствовать.

Как разработать? Система вознаграждения разрабатывается с учетом специфики бизнеса, интересов компании и персонала. Важно соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями. Сама система должна быть понятной и прозрачной.



Зачем нужна система вознаграждения

Говоря о системах стимулирования и вознаграждения, приведем один любопытный пример, когда участникам эксперимента был предложен выбор – за выполнение несложного задания получить небольшой моментальный бонус либо приобрести право на отложенный приз более крупного размера. Большинство предпочли быстрое вознаграждение – у них мотивация выросла на 35 %, а во втором случае лишь на 19 %.

Аналогичное исследование было организовано на заводе Intel: сотрудникам были предложены формы поощрения в виде 30 долларов, бесплатной пиццы или словесной похвалы, но с разным временем вручения (соответственно, через несколько дней, вечером, немедленно).

Наибольший уровень мотивации продемонстрировала вторая группа участников – те, кто рассчитывал на устное поощрение руководителя. Денежное же вознаграждение по истечении определенного времени стало терять свою мотивационную эффективность.

Зачем нужна система вознаграждения

Источник: Lyubomyr (Lou) Reverchuk / unsplash.com

Система вознаграждения представляет собой набор процедур для поощрения сотрудников с целью обеспечить компании выполнение запланированных задач.

Очевидно, что люди по-разному относятся к своим должностным функциям: подавляющее большинство готовы выполнять обязательный минимум, однако когда возникает необходимость в дополнительных физических и умственных усилиях, то реакция будет отличаться. Доля работников, которые готовы стараться в любой ситуации, сравнительно невелика, и потому нужно использовать средства мотивации для всех остальных.

В современном мире появляются новые виды вознаграждений, и для любого собственника бизнеса важно найти наиболее эффективные, чтобы повысить производительность труда сотрудников.

Обычное денежное поощрение как мера стимулирования действует далеко не всегда, да и продуктивность этого инструмента мотивации имеет свойство падать с течением времени. Поэтому в данном вопросе требуется системный подход: необходимо выяснить, что представляет для работников наибольший интерес.

При этом мотивация может сильно отличаться. Скажем, для одних работников значимой наградой служат дополнительные дни отпуска, для других – соцпакет с медицинским страхованием и т. д.

Разработка системы вознаграждения и стимулирования потребует временных и финансовых затрат, однако эти расходы в дальнейшем окупятся благодаря росту производительности труда, формированию позитивной корпоративной культуры и профессиональному развитию сотрудников.

Основы системы вознаграждения

Ключевыми направлениями системы вознаграждения в любой компании выступают четыре сферы – компенсации, льготы, признание и оценка. Распространенной проблемой является отсутствие одного или даже нескольких элементов – чаще всего признания и оценки, хотя развивать нужно все эти направления.

Система вознаграждения в организации должна позволять оценивать и поощрять два типа деятельности работников — производительность труда и корпоративное поведение. Что касается первого критерия, то он связан с прямыми должностными обязанностями сотрудника, и результативность действий здесь отслеживается довольно легко.

Сложнее определить, какой вклад внес работник в развитие компании, поскольку четкие количественные характеристики по этому параметру могут отсутствовать.

Руководителю рекомендуется начать с ответов на вопросы: «За что я готов награждать сотрудников?» и «Какое поведение следует поощрять?» К примеру, для одной компании может быть актуально строгое выполнение трудового графика, и особенно ценятся сотрудники, готовые приходить раньше, а уходить позже.

В другой фирме может быть востребована деятельность по рационализаторству и внесению улучшений в бизнес-процессы. Очевидно, что в этих случаях нужно развивать в своих сотрудниках разные качества, и система мотивации и вознаграждения тоже будет отличаться.

Прежде всего нужно определить наиболее важные для организации сферы деятельности: материальное производство, уровень обслуживания клиентов и пр.

Основы системы вознаграждения

Источник: prostooleh / freepik.com

Самым простым способом поощрения является выплата денежных премий, однако в системе вознаграждения нельзя ограничиваться одним-единственным средством мотивации на все случаи. Ведь, кроме этого, есть и нематериальные формы поощрения, да и материальные включают в себя не только деньги.

Льготы — отдельная разновидность поощрений, которая должна присутствовать в системе вознаграждения персонала. Особенно значимо это в рамках стратегии по привлечению и удержанию грамотных специалистов.

Для многих имеет вес признание их заслуг и достижений, так что без этого элемента не может существовать эффективная система вознаграждений. Порой предприниматели недооценивают подобные средства, считая, что подобное осталось в советском прошлом, однако это глубокое заблуждение.

Большинству людей важно знать, как воспринимается их деятельность окружающими, и даже простая похвала способна поднять самооценку работника и его желание стараться на благо фирмы.

Наконец, фундаментом системы вознаграждения выступает оценка – оценочные инструменты должны быть прозрачными и понятными, чтобы каждый сотрудник заранее знал, какая награда его ожидает за тот или иной результат.

Структура системы денежного вознаграждения

Система вознаграждения персонала организации включает в себя методы мотивации как материального, так и нематериального характера. Примеры стимулирования на основе денежных выплат:

Постоянная часть зарплаты

Это фиксированная ставка, выплачиваемая за выполнение прямых служебных обязанностей. Она не зависит от личных качеств работника и привязывается только к должности с учетом:

  • оклада – то есть платы за стандартное отработанное время;
  • надбавок – за выслугу лет, за квалификацию, за профильное образование и пр.;
  • компенсаций – к примеру, за вредные условия работы или за сверхурочные часы.

Читайте также! Прогрессивная система мотивации: отличия и правила внедрения

Переменная часть

Она обусловлена конкретными результатами действий сотрудника, и ключевыми элементами здесь выступают выплаты:

  • с целью стимулирования активности, инициативности и других профессиональных качеств;
  • как награда за лояльность – чтобы мотивировать ценного специалиста на долгосрочное сотрудничество с организацией.

Виды систем вознаграждения

Формы и виды поощрений в системе вознаграждения могут быть классифицированы по разным критериям.

К примеру, основанием для деления выступает метод расчета оплаты:

Тарифная система вознаграждения труда

Здесь определяющее значение имеют нормативы, привязанные к различным факторам:

  • сложность и условия работы;
  • характер выполняемых служебных поручений;
  • интенсивность работы;
  • территориальные, климатические условия и пр.

Бестарифная система вознаграждения

Она строится на оценке результатов индивидуальной и коллективной деятельности. Твердый оклад в данном случае может быть минимальным, и используются следующие формы зарплаты:

  • Плавающий оклад, размер которого зависит от ключевых показателей результативности. К примеру, так может выглядеть система вознаграждения административных работников.
  • Комиссионная система вознаграждения в торговой организации, когда к базовому окладу добавляются премии, уровень которых привязан к выполнению финансовых показателей. Особенно это актуально для сотрудников отдела продаж.
  • Дилерская система материального вознаграждения, при которой торговые агенты приобретают продукцию компании по льготной стоимости. Соответственно, их доход формируется за счет разницы между ценой покупки и продажи.

По форме вознаграждения материальные поощрения бывают:

  • прямые – в виде премий, надбавок и доплат;
  • косвенные – компенсация различных расходов сотрудников типа оплаты проезда, питания, связи, медицинских услуг и пр.

Бестарифная система вознаграждения

Источник: ededchechine / freepik.com

Различается и периодичность вознаграждений:

  • Долгосрочные – к примеру, это может быть предоставление жилья, страхование жизни, оплата медицинского обслуживания, участие в распределении прибыли компании и т. п.
  • Краткосрочные – основная зарплата, ежегодный отпуск, бонусные программы за реализацию конкретных проектов.
  • Разовые вознаграждения – выплаты по случаю юбилеев, ухода на пенсию, выходное пособие и пр.

Как работает система совокупного вознаграждения

Организационная система совокупного вознаграждения, или total rewards system, включает в себя пять элементов: прямые денежные выплаты, льготы типа пенсионных и медицинских программ, система управления эффективностью, когда каждый сотрудник осознает, какой вклад в развитие компании он вносит, система обучения и профессионального совершенствования.

Сюда также относится work-life balance, под которым понимается удовлетворение потребностей сотрудника в самореализации.

Эффективность системы совокупного вознаграждения высока: благодаря ей компания не испытывает сложностей с подбором сотрудников, и уровень мотивации персонала растет.

Чтобы были более понятны принципы действия total rewards system, рассмотрим на конкретных примерах особенности системы вознаграждения.

Допустим, есть некая фирма, где сложилась корпоративная культура, основывающаяся на унифицированном денежном поощрении, и сами работники воспринимают это как должное. Сотрудники перевыполняют план, готовы работать по вечерам и в выходные, но все ограничивается прямым финансовым стимулированием – в организации не приняты публичные оценки и похвалы, так что каждый думает только о собственных интересах.

Как работает система совокупного вознаграждения

Источник: Tim van der Kuip / unsplash.com

Очевидно, что даже при уровне заработной платы выше среднерыночной и наличии кандидатов на освобождающиеся вакансии психологическая атмосфера в таком коллективе едва ли будет позитивной, и степень вовлеченности персонала в бизнес-процессы останется невысокой. При малейших финансовых сложностях фирмы большинство сотрудников покинут ее без каких-либо угрызений совести.

Другой пример — система вознаграждения труда персонала, функционирующая в «Икеа». По данным исследований, ее сотрудники искренне воспринимают свою компанию как лучшую; здесь низкая текучка кадров, и средний трудовой стаж начинается от 6 лет. Более того, даже после увольнения бывшие работники тепло отзываются о своем работодателе. При всем при этом уровень зарплат здесь достаточно скромный.

В чем же причина отличий в настрое персонала? Ответ заключается в наличии системы мотивации и совокупного вознаграждения. Если первая фирма делает упор только на заработную плату, то «Икеа» инвестирует в развитие всех элементов: работникам предлагаются различные льготы (питание, дополнительная медицинская страховка, услуги корпоративного психолога и пр.).

Читайте также! Мотивация сотрудников на удаленке: расстояние не помеха

Также в корпорации сложилась культура поощрения за достижения, и руководители хвалят своих подчиненных. У последних есть возможности для профессионального и личностного роста. Все это создает уникальную корпоративную культуру, которая становится частью стратегии компании.

Часто задаваемые вопросы о системе вознаграждения

Как создать систему вознаграждения в коммерческой организации?

Разработка данной системы начинается с выделения ключевых показателей работы персонала и целевых ориентиров, привязанных к развитию фирмы. К примеру, фундаментом стратегии может стать повышение качества продукции и снижение доли брака.

После этого определяется, какие средства мотивации актуальны для ваших сотрудников. Не стоит думать, что все решается денежным путем, – для многих людей не менее важны и другие виды вознаграждений. При определении принципов и элементов системы вознаграждения следует обеспечивать максимальную честность, прозрачность и объективность.

Скажем, если на практике выяснится, что достижения одних не замечаются, тогда как другие сотрудники получают поощрение незаслуженно, то это способно привести к расколу коллектива и падению мотивации.

Далее организуется внедрение системы поощрений – этот процесс может быть разбит на этапы с запуском отдельных программ и инструментов. При обнаружении проблем необходимо вносить коррективы в проект.

Читайте также! Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки

Какие виды нематериальной мотивации имеют значение в современном бизнесе?

Обособленная система высших ценностей и духовных благ, не поддерживаемая на материальном уровне, эффективна только в волонтерских организациях. В коммерческих же структурах целесообразно сочетать материальную мотивацию с нематериальной. К разновидностям последней относятся:

  • возможность карьерного роста;
  • публичные похвалы и мотивационные выступления руководителей;
  • различные конкурсы и соревнования, в том числе непрофессионального профиля;
  • тренинги по тимбилдингу;
  • доска почета предприятия;
  • организация культурно-массовых мероприятий;
  • признание достижений сотрудников;
  • обратная связь путем участия работников в управлении системой вознаграждения персонала;
  • помощь в решении личных проблем;
  • поздравление подчиненных со значимыми датами;
  • возможности для повышения профессионального уровня и пр.

Можно найти и оригинальные нематериальные методы, применимые только в конкретной организации, скажем установление гибкого графика работы, поздравления в СМИ и т. д.

Читайте также! Мотивация отдела продаж: для чего нужна и какие способы эффективны

Насколько важна при создании системы вознаграждения разница в ментальности поколений?

Действительно, отличия имеются: сейчас на рынке труда в основном представлены поколение X (46,8 %) и Y (45,6 %). Бэби-бумеры в силу достижения пенсионного возраста уже большей частью прекратили трудовую деятельность – их осталось 7,1 %. Поколение же Z только начинает работать – пока его доля составляет 0,5 %.

Исходя из того, представители каких поколений трудятся в компании, и выстраиваются требования к системе вознаграждения. Так, работники старшего возраста больше ценят стабильность и возможность повышать свой профессиональный уровень. Для миллениалов и поколения Z важна значимость их труда, а также размер заработной платы.

Поскольку отличается мотивация, то и система наград должна соответствовать этим предпочтениям. Оптимальным вариантом является индивидуальный подход – не стоит полагать, что все мыслят одинаковыми категориями. Поэтому можно посоветовать провести анализ настроя персонала, по результатам которого определить ориентиры для системы вознаграждения.

Целью системы вознаграждения является поступательное развитие компании – за счет этого повышается производительность труда, снижается текучка кадров. Однако в данном вопросе нужно отказываться от шаблонов и всегда учитывать не только корпоративные интересы, но и желания работников. Более того, система стимулирования должна регулярно обновляться, чтобы сохранять свою эффективность.

Изображение в шапке статьи: freepik / freepik.com


Рекомендуемые статьи

Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...
Получить подарок