Что собой представляет система мотивации персонала

Мотивация важна для результативности любого вида человеческой деятельности. Сама по себе она является разновидностью психофизиологических реакций, хотя споры относительно ее природы продолжаются. Так, по мнению американского невропатолога Дж. Пейпеца, внутренние мотивирующие факторы связаны с лимбической системой мозга. Другие исследователи говорят о тесной связи мотивации с инстинктами.

Мотивы действий каждого из нас индивидуальны, причем влияние оказывают самые разнообразные факторы: система ценностей, мыслительные процессы и принимаемые на их основе осознанные решения, эмоции, состояние здоровья, внешние обстоятельства и пр. Просчитать все это заранее невозможно, и даже если поставить разных людей в абсолютно равные условия, уровень их мотивации применительно к конкретному действию способен существенно отличаться.

Несмотря на это вполне реально создать мотивационную систему, максимально благоприятствующую определенному типу поведения. Правда, следует понимать, что она будет эффективна в большинстве случаев, но не даст 100-процентной гарантии действенности.

Отметим, что, хотя в сфере бизнеса между мотивацией и стимулированием много общего, по объему эти понятия различаются.

Система мотивации персонала в организации представляет собой комплекс поощрений и наказаний, имеющий четкие цели и критерии оценивания.

Мотивация далеко не исчерпывается стимулами материального и морального характера, а включает в себя и наказания, например штрафные санкции. К тому же стимулирование может применяться на индивидуальном уровне, в то время как система мотивации обычно распространяется на весь персонал компании.

Наиболее актуальны мотивационные меры в отношении рядовых работников, поскольку руководители, даже низшего звена, обычно обладают достаточной самооорганизацией – ими двигают карьерные устремления. В этом отношении наименее нуждаются в дополнительном стимулировании топ-менеджеры. Правда, упускать из вида руководителей подразделений тоже не стоит – в некоторых случаях им требуется поддержка наставника или коуча.

Содержательные и процессуальные теории в системе мотивации персонала

Содержательные концепции

Они дают ответ на вопрос, что мотивирует людей, какие в основе этого лежат человеческие потребности.

К подобным теориям можно отнести идеи нескольких авторов:

• А. Маслоу – он выделил мотивацию к труду в рамках своей иерархической пирамиды потребностей. По его мнению, работник в первую очередь удовлетворяет физические потребности и нуждается в безопасности. Выше находится социальная сфера и связанная с этим необходимость в признании и уважении, а на вершине находится самовыражение. По данной теории, денежная мотивация имеет ограниченное применение: жизненно важна она для 10–30 %, а для большинства людей более значимы социальные и творческие аспекты их деятельности.
• Д. Мак-Клелланд – отталкиваясь от теории А. Маслоу, он акцентирует свое внимание на потребности власти, успеха. Соответственно, поведением людей управляет желание успеха и страх неудачи. Руководитель фирмы должен использовать позитивный настрой, ставя перед сотрудниками адекватные задачи, поощряя их стремление к творчеству, самостоятельному достижению целей. Мотивация избегания неудач, делающая упор на наказания, менее действенна, поскольку следствием ее использования является снижение инициативности работников.

• Ф. Герцберг – им была предложена двухфакторная модель, в рамках которой выделены гигиенические и мотивационные факторы. Первые удерживают сотрудника на месте работы и включают в себя условия труда, тогда как вторые способствуют раскрытию потенциала человека, и именно они играют определяющую роль. Под ними понимается признание достижений работника, создание возможностей для дальнейшего продвижения. Любопытно, что Герцберг отвергает мотивирующее значение заработной платы.
• К. Альдерфер – у него также потребности иерархически разделены, хотя несколько иначе, чем у Маслоу. В схеме Альдерфера их три группы: существование, связь и рост, причем человек может двигаться как вверх, так и вниз по данной лестнице потребностей.

Таким образом, несмотря на наличие разнообразных подходов, заметно, сколь сильное влияние фундаментальной концепции А. Маслоу они испытали.

Процессуальные теории

Здесь центральной является проблема, как мотивировать работников, и выделяются основы системы мотивации персонала.

К авторам данных теорий относятся:

• Б. Скиннер – по его мнению, модель поведения определяется воздействием трех факторов: поощрение, наказание и исчезновение награды. Награждение побуждает к определенным действиям, наказание предостерегает от нежелательных поступков. Эффективная работоспособность формируется благодаря поощрениям, но, когда «хорошее» поведение становится нормой, награды могут быть отменены.
• В. Врум – на его взгляд, человек ведет себя тем или иным образом с учетом ожидаемых результатов. Соответственно, для успешной системы трудовой мотивации персонала работодателю необходимо знать, какие цели актуальны для его подчиненных.
• Дж. С. Адамс – в центре его внимания оказалась система вознаграждений, которая используется в компании. Характерно, что для работников важно не только то, чем вознаградили лично их, но и что досталось их коллегам. По мнению Адамса, люди по своей природе стремятся к справедливости, и если они считают, что система наград необъективна, то мотивация исчезает. Значит, руководству фирмы нужно разработать такую схему, которая бы увязывала очевидные достижения человека с поощрениями, которые ему за это полагаются.

В целом данные теории показывают, как можно влиять на поведение сотрудников, используя различные средства и принципы системы мотивации персонала.

5 материальных стимулов системы мотивации персонала

Материальные стимулы и методы мотивации в рамках системы мотивации персонала наиболее просты и понятны, и в наше время они заключаются главным образом в финансовой выгоде, которую получают успешные работники. Базовые правила, которые стоит учитывать при создании системы материального стимулирования:

В принципе, помимо денег, в роли элементов эффективной системы мотивации персонала могут выступать и неденежные активы, которые хотя и менее ликвидны, но тоже обладают ценностью. Разновидности финансовых вознаграждений в системе материальной мотивации персонала:

Нефинансовая материальная мотивация персонала основывается на том, что поощрения имеют осязаемую форму, однако не в виде денег. Это могут быть какие-либо подарки, путевки и другие призы. Правда, в данном случае нужно учитывать, что если деньги легко обмениваются на любое иное материальное благо, то полученная в качестве награды вещь далеко не всегда оказывается полезной для конкретного человека, в силу чего ее мотивирующая ценность весьма относительна.

5 нематериальных стимулов системы мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала включает в себя несколько составляющих:

Командный дух

Атмосферу в рабочем коллективе, командный дух невозможно измерить и выразить в количественных показателях, но значение этого фактора не подлежит никакому сомнению. Наличие взаимоподдержки и дружественных, уважительных отношений в команде повышает эффективность деятельности. Способы укрепить командный дух:

Тимбилдинг

Уже название данного мероприятия указывает на его цель – сплочение команды. Наиболее актуально это для нового коллектива, но полезно будет в любой организации, особенно если совместить тимбилдинг с каким-либо праздником, например юбилеем компании или другой датой.

В ходе тимбилдинга проводятся различные игры, квесты и иные активные акции, направленные на командную работу. Эти мероприятия позволяют не только создать раскрепощенную атмосферу и развлечь участников, но и дают им возможность лучше узнать друг друга, наладить взаимопомощь.

Собрания в коллективе

Время от времени целесообразно устраивать собрания, причем поводом для них необязательно должны быть критические ситуации. На подобных встречах можно представить перспективы развития фирмы, выделить лучших работников, а также позволить сотрудникам задать интересующие их вопросы и рассказать о своих проблемах. Такие собрания способствуют созданию более продуктивной атмосферы в коллективе.

Личные беседы

Также руководитель должен поддерживать двусторонние контакты с подчиненными, причем говорить с ними не только на служебные, но и на личные темы, интересоваться их жизнью, в случае необходимости приходить на помощь. Такая коммуникация вызывает отдачу со стороны простых работников, которые, чувствуя заботу руководства, сами ответственнее относятся к даваемым им поручениям.

Конечно, вовсе не обязательно учить биографию сотрудников и вникать во все детали – у людей есть право на личную жизнь. Однако быть в курсе того, что интересует или беспокоит ваших подчиненных, необходимо.

Комфорт

Еще одно понятие, демонстрирующее эффективность системы мотивации персонала и отражающее то, как человек воспринимает окружающую его действительность. Представления о достойном уровне комфорта у каждого свои, но в любом случае нужно создать на рабочем месте условия, наиболее благоприятные для трудовой деятельности.

Наиболее значимые факторы:

• Температура и освещение. Производительность труда напрямую зависит от этих показателей, поскольку, когда сотрудник мерзнет или, наоборот, страдает от жары, падает не только его концентрация на рабочих процессах, но и физическая способность производить те или иные операции. Как минимум работодатель обязан обеспечить условия, соответствующие установленным санитарным нормам.
• Удобное рабочее место. Рабочее пространство должно обладать функциональностью и создавать чувство комфорта. Удобная мебель, отделенное перегородкой место для работы, наличие зон для хранения необходимого инвентаря и документации – отсутствие чего-либо из этого списка будет приводить к потерям времени, заставлять сотрудника отвлекаться, что неминуемо скажется на производительности его труда.
• Полезная еда. При наличии возможности стоит позаботиться о своих сотрудниках и обеспечить их здоровой пищей. Для этого можно организовать доставку обедов в офис либо оплачивать бизнес-ланчи в ближайшем кафе. Проявление такой заботы о здоровье сотрудников вызовет позитивный отклик с их стороны.

Обучение

Обучение также входит в состав современных систем мотивации персонала, поскольку это позволяет сотрудникам развиваться в профессиональном плане и расширяет их возможности для самосовершенствования. К тому же существуют и бесплатные или условно бесплатные виды обучения:

• электронная литература;
• участие в вебинарах;
• менторинг;
• организация дискуссий, встреч для обмена опытом внутри компании и обсуждения профессиональных вопросов.

Читайте также! Вовлеченность персонала: факторы, способы повышения

Разумеется, более быстрый эффект дает платное обучение в виде:

• онлайн-курсов;
• тренингов.

Некоторые сотрудники плохо представляют себе возможности профессионального роста, и если вы им откроете глаза на перспективы, то это побудит их проявлять большее старание.

Карьерное продвижение

Карьерный рост является целью не для всех работников. Одни не хотят повышения из-за того, что их не привлекает связанное с этим увеличение обязанностей и ответственности. Другие по своим качествам не подходят на роль руководителей и сами это осознают. Также нужно понимать, что карьерное продвижение – процесс постепенный и последовательный, поэтому новичок-консультант при всем желании не окажется через месяц начальником отдела.

С учетом этих обстоятельств при построении системы мотивации персонала необходимо открывать перед подчиненными перспективы профессионального роста, чтобы они соответствовали настрою самих сотрудников и задачам, стоящим перед компанией.

Общение с работником с целью определения его карьерных возможностей способствует:

• личностному развитию;
• наработке коммуникативных навыков;
• повышению статуса в среде коллег.

Не стоит забывать и о том, что карьера может развиваться не только вверх, но и по горизонтали – ведь число руководящих должностей ограничено, а переход на другое, более интересное место может открывать не меньше перспектив.

Благодарность

В межличностном общении очень важны простейшие способы выражения благодарности, и сфера бизнеса не является в этом отношении исключением.

Нужно подчеркнуть, что зачастую это не требует никаких затрат, но тронет душу человека гораздо сильнее, чем любые премии и денежные поощрения. Приведем 10 способов сказать своим сотрудникам спасибо и поднять их мотивацию и желание работать.

• Запись видеообращения со словами благодарности лучшим работникам.
• Разрешение закончить рабочий день раньше, к примеру, если менеджер выполнил план.
• Приглашение на встречу, совещание.
• Личный звонок отличившемуся сотруднику с теплыми словами и добрыми пожеланиями.
• Посещение передового отдела во время рабочего дня и организация общения в непринужденной обстановке.

Читайте также! Зачем обучать персонал: 5 причин и рекомендации по организации процесса

• Назначение лучшего сотрудника наставником над новичком.
• Оборудование «доски почета» в организации.
• Вручение благодарственного письма.
• Предложение дать служебную машину, чтобы добраться до дома.
• Разрешение не следовать дресс-коду в последний день рабочей недели.

Сотрудники заметят и оценят любые выражения признательности за хорошо выполненную работу и будут действовать еще старательнее.

Почему штрафы в системе мотивации персонала неэффективны

Штрафы тоже способны выступать в качестве элемента системы мотивации персонала, но их действенность существенно ниже, чем у позитивного стимулирования. От ошибок никто не застрахован, и нередко они происходят не по вине сотрудника. В первую очередь необходимо установить четкие правила, единые для всех, и довести их до сведения сотрудников – только в этом случае есть основания спрашивать с них за нарушения.

Если комплекс штрафных санкций введен, то особенно важно не делать исключений в чью-либо пользу, даже представителей руководящего звена, иначе объявленные меры будут неэффективны и станут вызывать лишь озлобление среди работников, считающих, что их наказывают несправедливо, в то время как на других эти правила не распространяются.

Чаще всего реакция коллектива на внедрение штрафов негативная, и нужен продуманный подход, чтобы от них был эффект.

В современном мире больше всего ценятся свобода, творчество, самореализация, а система наказаний подавляет данные стремления. В результате сотрудники становятся менее инициативными, их целью оказывается не достижение успеха, а избегание штрафных санкций.

Правда, в отношении менеджеров метод кнута, когда они лишаются бонусных выплат за невыполнение плана, применим, но во всем нужна мера. По данным социологических исследований, касающихся систем мотивации и стимулирования персонала, предпочтение позитивной мотивации отдают 89 % опрошенных против 11 % тех, кто видит смысл в наказаниях. Конечно, многое зависит от специфики компании, и в некоторых организациях штрафы используются и дают результат. В любом случае следует крайне осторожно подходить к вопросу о введении системы наказаний за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Этапы внедрения системы мотивации персонала

В общем виде создание и внедрение системы мотивации персонала включает в себя пять основных этапов.

Этап 1. Подготовка

Вначале в рамках подготовки нужно определиться с главными ориентирами: с какой целью вводится новая система, каких вы ждете результатов. Кроме того, необходимо заранее поставить в известность сотрудников о предстоящих нововведениях.

Читайте также! Система обучение персонала: уровни, форматы, внедрение

Этап 2. Аудит персонала

Чтобы система выполняла свои задачи, следует выбрать главные ее параметры – по каким критериям будет производиться оценка работы. Для этого требуется исходная база данных: функционал тех или иных категорий сотрудников, на что влияет производительность их труда, как она может быть оценена, от чего зависит результативность деятельности (специализация, возраст, опыт работы, уровень образования и т. д.). Соответственно, для отдельных групп работников могут быть разные цели системы мотивации персонала.

Этап 3. Сравнительный анализ систем

Здесь имеет смысл сопоставить разные схемы стимулирования, применяемые в других компаниях. Желательно ориентироваться на организации, по своему положению наиболее похожие на вашу. При формировании системы мотивации персонала имеющаяся информация (плюсы и минусы различных схем) может быть сведена в таблице, костяк которой выглядит следующим образом:

Этап 4. Опрос сотрудников

Целесообразным будет выяснение мнения работников в виде анонимного анкетирования.

Так можно заранее оценить, как будет воспринято внедрение и развитие системы мотивации персонала, исходя из чего предсказывается ее эффективность. Может оказаться, что у руководства и у рядовых сотрудников совершенно разный взгляд на действенные меры стимулирования. Кроме того, это позволит создать правильный настрой сотрудников, подготовить их к введению новой системы.

Этап 5. Внедрение

После завершения разработки система мотивации персонала начинает применяться в коллективе. Особое внимание следует уделить разъяснению критериев оценивания – каждый сотрудник должен быть в курсе нововведений. В дальнейшем нужно отслеживать первые результаты и при необходимости дополнять систему и вносить в нее изменения.

Что делает систему мотивации персонала неэффективной

Нередки случаи, когда система стимулирования не только не дает эффекта, но и вносит разлад в деятельность коллектива. Выделим типичные ошибки:

Отсутствие связи между бизнес-задачами и стратегией

По своим задачам система мотивации персонала должна способствовать реализации стратегии компании, и ее следует увязывать с бизнес-целями. Если будут наблюдаться разногласия, а тем более противоречия между принципами мотивирующей системы и фундаментальными интересами организации, то может получиться негативный результат.

К примеру, руководитель дал указание менеджерам концентрироваться на социальных сетях как канале продвижения продукции компании, пообещав бонусы за эту работу.

Читайте также! Нематериальная мотивация: концепция и ее воплощения в жизнь

Сотрудники вняли призывам и отработали как надо, выйдя на новый для себя профессиональный уровень. Однако в реальности данное направление маркетинга оказалось малопродуктивным, и пострадали показатели по другим видам деятельности сотрудников, которых побудили бросить все силы на соцсети. В результате работники отдела не только не получили обещанных наград, но и лишились бонусов за невыполненный план.

Очевидно, что в данном случае ошибка была допущена руководством, которое не просчитало возможные последствия нововведений, а в итоге наказанными оказались менеджеры, добросовестно выполнившие возложенное на них поручение. Задача представителей верхнего звена компании – определять приоритетное направление и побуждать рядовых сотрудников активнее продвигаться. Если же ориентиры изначально были выбраны неверно, вразрез с общей стратегией организации, то система мотивации никак не способна исправить ситуацию.

Непонимание функционала и результатов

Хотя в малом бизнесе руководитель может быть «мастером на все руки», он не способен одинаково хорошо разбираться в особенностях организации труда представителей разных профессий – менеджеров по продажам, бухгалтеров, маркетологов и др. Поэтому порой возникает ситуация, когда система мотивации не учитывает специфику работы отдельных групп персонала, к примеру, на первый план выходят далеко не самые важные показатели.

Скажем, маркетологи компании поощряются за создание лендингов, производство которых, разумеется, будет расти, однако отдача для фирмы может быть нулевой, поскольку оказался упущен более значимый критерий эффективности – число привлеченных клиентов. Соответственно, запуск кое-как сделанных лендингов встал на поток, но они не привлекают интереса потребителей и не влияют на размер прибыли.

Если начальник не понимает, каковы основные функции специалиста, чем он ценен для достижения бизнес-цели, то выбираются некорректные ориентиры и требуются недостижимые или ненужные результаты, что способно демотивировать сотрудников.

Чтобы не допускать подобных ошибок, необходимо консультироваться с руководителями отделов, профильными специалистами, которые подскажут, на что нужно сделать упор. Так можно обеспечить объективную оценку эффективности системы мотивации персонала.

Ошибки в постановке задач

Еще одно распространенное упущение – нечеткое формулирование задач и отсутствие контроля их выполнения. В такой ситуации сотрудники, не понимая, что от них требуется, едва ли станут работать лучше.

Более того, к людям нужен индивидуальный подход, и чем менее опытен работник, тем большее внимание следует ему уделить. Хороший руководитель отличается умением найти разумный баланс между контролем и предоставлением самостоятельности – для этого необходимо достаточно знать членов коллектива.

Читайте также! Примеры мотивации менеджера по продажам: стимулирование деньгами и не только

Простейший алгоритм правильной постановки задач при совершенствовании системы мотивации персонала – схема SMART, согласно которой цель должна быть конкретная, измеримая, достижимая, актуальная и ограниченная по времени.

Обесценивание труда

Потеря мотивации происходит намного быстрее, чем ее создание, – подчас пара обидных фраз уничтожает в сотруднике желание стараться и подрывает роль системы мотивации персонала.

Нужно учитывать особенности психологического настроя своих подчиненных. Бывает так, что они проявляют старание, но их труд не приносит плодов по объективным причинам. В подобной ситуации стоит поддержать своего подчиненного или, по крайней мере, не выговаривать ему за напрасно проделанную работу.

Худший вариант – когда у руководителя имеются любимчики, получающие незаслуженные похвалы, а другие сотрудники не удостаиваются наград за свои реальные достижения.

Токсичность

Здесь под токсичностью понимаются проявления завуалированной, скрытой агрессии.

Есть руководители, которые не просто выдвигают жесткие требования к персоналу, но и ведут себя грубо, неуважительно на межличностном уровне, стараясь полностью подавлять волю своих сотрудников.

Читайте также! Новый руководитель отдела продаж: когда искать и кого выбрать

Подобная система отношений, основанная на агрессии и чувстве страха, редко где способствует повышению эффективности деятельности. Обычно в таких компаниях большая текучка кадров, и люди удерживаются на работе лишь высокими зарплатами и другими бонусами, но даже материальное поощрение не в силах компенсировать моральное унижение.

Разумеется, встречаются и другие проблемы, мешающие созданию системы мотивации. Скажем, у компании может быть настолько бедственное финансовое положение, что руководству при всем желании не удастся удержать у себя лучших работников. Нередко конфликты вспыхивают внутри коллектива, и они воздействуют разрушительным образом на командный дух.

Сейчас на рынке труда отмечается дефицит квалифицированных специалистов, и потому оптимальный путь – выращивать кадры в своей компании, создавая сотрудникам все условия для самореализации и профессионального роста, в чем важную роль играет управление системой мотивации и стимулирования персонала.