Звоните, мы сейчас работаем

Заказать звонок

Лого http://academy-of-capital.ru/
Система обучение персонала: уровни, форматы, внедрение
Система обучение персонала: уровни, форматы, внедрение

Система обучение персонала: уровни, форматы, внедрение

15.09.2022
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 1, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • Зачем нужна корпоративная система обучения персонала
  • 17 ключевых принципов системы профессионального обучения персонала
  • Уровни системы обучения
  • Форматы, виды и методы обучения
  • Поэтапное внедрение системы обучения и развития персонала организации с нуля
  • Как подготовить сотрудников к обучению
  • Оценка эффективности системы обучения персонала
  • 5 советов по выбору качественных профессиональных обучающих курсов

Проблема. Налаженная система обучения персонала позволяет эффективно лавировать в море конкурентных ниш. Но до сих пор встречаются руководители, игнорирующие необходимость повышать квалификацию каждого сотрудника минимум раз в год.

Решение. Все дело в их нежелании вкладывать существенные суммы в обучение, которые порой могут составить весомую часть корпоративного бюджета. Почему же от этих затрат может зависеть доходность компании в целом?

Зачем нужна корпоративная система обучения персонала

Непросто жить в том бурном мире, где никогда нельзя стоять на месте, дабы сохранить свою стабильность. А для развития бизнес-идей нужно прикладывать просто огромные усилия. В таких условиях ключом к финансовым успехам становится квалифицированный персонал, знакомый с современными методами и актуальными тенденциями рынка, готовый браться за сложнейшие задачи. Иначе говоря, необходимо инвестировать в человеческие ресурсы, нужна система обучения персонала (далее СОП). Но как рационально это сделать?

Зачем нужна корпоративная система обучения

Представьте следующую бизнес-ситуацию, в которой вы:

  • расширяете штатный состав, не занимаясь обучением новичков;
  • активно развиваетесь и понимаете, что у людей нет нужных навыков и знаний;
  • замечаете, что качество обслуживания у ваших конкурентов выше;
  • заключили сделку по продаже свежей брендовой коллекции известной фирмы, и нужно научить сотрудников, как ее грамотно продать;
  • стремитесь создать дружный, эффективный коллектив;
  • хотите исключить конфликты между членами команды.

Каждый из перечисленных вопросов требует решения, которое всегда можно найти. Главное верно выбрать вектор обучения и вызвать интерес команды к личностному росту.

Современная система обучения персонала – это комплекс мер, направленных на улучшение профессиональных качеств коллектива. Цель получения новых знаний – реализация стратегии развития компании. Поэтому организация корпоративного образования позволит находить ресурсы для движения вперед.

17 ключевых принципов системы профессионального обучения персонала

Корпоративная учебная стратегия формируется по изложенным ниже принципам:

  1. Реальная нуждаемость. Для этого необходимо оценить, отвечает ли программа выполняемым задачам. Намечаются итоги, которых следует достигнуть на конец отчетного периода. Вдобавок нужно изыскать ресурсы бизнеса.
  2. Системность. Нужно создать концепцию формирования системы и обозначить, что считается итогом обучения. Должны быть четкие задачи, выполнение которых измеримо.
  3. Прозрачность. Проинформировать своих работников о том, как сформирована система обучения персонала и какая работа ведется в этом направлении. Внедряться она будет поэтапно, так как внезапные реформы могут вызвать недовольство, даже бунт. Специалист должен понять, зачем ему учиться мастерству. Не менее важно рассказать работникам, какие выгоды их ждут. К примеру, повышение по службе после получения новых знаний. Для освещения процесса обучения можно делать публикации в Сети, показывать истории успеха.
  4. Понятность учебного материала. Необходимо четко обозначить цель и тему обучения, выбрать максимально эффективные образовательные приемы. Советуем назначить лиц, которые займутся данными вопросами.
  5. Персональная оценка качества учебы. Для обратной связи используют анкеты или интервью. Они помогут оценить, нравится ли персоналу выбранная программа, понимают ли люди материал. Сбор субъективных мнений позволит выявить и скорректировать все тонкие места, увидеть профессионализм экспертов.
  6. Объективная картина применения новых знаний. Для примера можно оценить то, как работает обученный сотрудник. Это покажет степень усвоения материала и применение навыков на практике. Начальник должен разработать показатели, которыми потом отметит уяснение программы персоналом.
  7. Общая оценка продуктивности учебы. Она позволит руководству проанализировать, достигнут ли конечный результат программы, и выяснить причины неудач. Для примера можно дать работникам задания, чтобы проверить их осведомленность.
  8. Аккумуляция учебных данных. В компании может создаваться информационная система обучения персонала – общая база знаний, куда войдет и методическая помощь специалистам. Для этого достаточно публиковать образовательные сведения в Сети, а доступ к ним дать каждому сотруднику.
  9. Снижение расходов. Яркий пример экономичного подхода – дистанционная СОП. Она позволит автоматизировать учебные программы и сократить издержки на новации. При этом разработку ПО можно поручить своим специалистам.
  10. Поддержка управленцев. Для привлечения менеджеров к обучению персонала систематически проводятся собрания руководства. По их итогам намечаются задачи для коллектива каждого подразделения.
  11. Мотивация работников. Примером может стать формирование резерва кадров. Это позволяет отбирать кандидатуры для будущего назначения на те или иные должности. Система помогает оценить квалификацию специалистов.
  12. Сохранение навыков. Во многих фирмах есть программы помощи для тех, кто принимал участие в тренингах. Их цели – закрепить полученные знания и научиться применять их в коллективе.
  13. Реализация итогов обучающих программ. Примером может стать структурная реформа деятельности отдела. Это позволит поддерживать сотрудников и проверять полученные ими знания.
  14. Целенаправленность. Система обучения персонала на предприятии, и в частности учебные материалы, должны быть согласованы между собой. Их цель – служить реализации намеченных задач.
  15. Сознательность. Управленец, который занимается внедрением программы получения новых знаний, должен четко понимать все целевые установки.
  16. Внутренняя активность. Руководителю нужно направить должные усилия на мотивацию работников повысить личный профессионализм. Желательно создать программы самостоятельного получения знаний. В помощь подчиненным можно дать перечень обучающей литературы.
  17. Творческие возможности. СОП нужно строить так, чтобы каждый работник мог проявить свои таланты и способности. Свобода самовыражения повышает усвоение знаний.

Если комплексно ввести все эти элементы, то на каждом из этапов система обучения персонала будет продуктивной. Подготовка к реализации таких программ не менее важна, чем время адаптации сотрудников после учебного процесса.

Уровни системы обучения

Есть несколько образовательных ступеней, разных по сложности и специфичности организации.

  • Внутреннее обучение

Начальный уровень обычно длится около трех лет. Его проходят новички, пришедшие в компанию как минимум 6 месяцев назад. Есть программы и для начинающих работников – ознакомление с историей компании, ее миссией и целями. После курса обучения сотрудников тестируют на знание продукции и функций продавца. Успешно сдавшим тесты срок стажировки уменьшается.

Можно использовать программы для давно работающих специалистов. Обучение будет планироваться с учетом специфики компании. Если, например, задача предприятия – повысить средний чек, работников будут учить, как можно это сделать.

  • Внешнее обучение

Специалисты обучаются в другой организации, точнее говоря, идут на стажировку. А после семинаров подобная система обучения предполагает проверку знаний и аттестацию персонала. Все это происходит на одной площадке. Затем участник получает именной сертификат.

Современная система обучения персонала

  • Обучение за рубежом

Особо перспективных специалистов можно посылать учиться в западные страны. Там же они проходят стажировку с дальнейшей аттестацией. Эту систему считают самой идеальной. Программа выбирается с учетом сферы бизнеса. Разрабатывая СОП, необходимо брать в расчет ресурсы предприятия и направление его работы.

Форматы, виды и методы обучения

Сейчас без комплексного повышения квалификации довольно сложно обойтись. Организация сама решает, в каком формате организовать мероприятия – заказывать образовательные услуги или разработать собственные курсы. Сотрудники сегодня учатся и в очной форме, и дистанционно, через Интернет. Это определяется потребностями бизнеса и его бюджетом.

0_metody-obucenia-personala-1_042641eb.jpg

Система внешней подготовки и обучения персонала с официальной аттестацией бывает трех видов:

  1. Первичная (где люди учатся с нуля) – проходит в вузах, колледжах и прочих заведениях.
  2. Повышение квалификации — усовершенствование имеющихся навыков и компетентности.
  3. Переподготовка — получение знаний в абсолютно новой нише рынка.

Корпоративное (внутреннее) обучение берет начало с адаптации сотрудника к новой должности, его знакомства с бизнесом. В отдельных случаях проводится техническая подготовка на рабочем месте. Внешнее обучение лучше начинать с оценки предложений и выбора нужной компании либо консультанта.

В таблице ниже мы приводим самые распространенные подходы к повышению квалификации сотрудников:

Метод

Плюсы

Минусы

Лекции

Используют для многочисленных аудиторий, где можно обучать одновременно сотню слушателей. Лектор лично проверяет содержание материала и дозирует его подачу.

Слабая активность ЦА и дефицит обратной связи. Преподаватель должен постараться удержать внимание учащихся.

Семинары

Участникам предоставляется свобода действий, что позволяет поддержать их интерес и вовлечь в активное общение.

Такая форма обучения отлично подойдет для групп не больше 25 чел. Но даже эта численность потребует от педагога модераторских способностей. Иначе каждая дискуссия рискует превратиться в шумный балаган.

Тренинги

Быстрый способ получения результата. Уже на следующий день участник может применить на практике усвоенные тактики работы. Вдобавок люди заряжаются решимостью и верой в свой успех.

Неприменяемые знания быстро забываются. Поэтому необходимо прорабатывать полученные навыки после каждого занятия и закреплять недели три (то есть осуществлять посттренинговое сопровождение).

Бизнес-симуляции и деловые игры

Интерактивные бизнес-процессы дают команде погружение в безопасную среду, в которой проще отработать свои навыки. При этом можно наблюдать реакцию коллег в различных ситуациях и отмечать, как проявляются их знания и возможности.

Разработка логических сценариев игры потребует от руководства много времени и умственных затрат.

Онлайн-мессенджеры

Доступно и комфортно всем владельцам современных телефонов на Android и IOS.

Люди могут выключать уведомления. Подобно бизнес-симуляции, необходимо грамотно составить всю архитектуру ПО, найти ответственного исполнителя или подключить чат-бот.

Менторство (наставничество или коучинг)

Обучаемый может перенимать опыт прямо на работе. Так он быстрее приспосабливается к труду, получая помощь от наставника (исправление ошибок и помощь в применении знаний). Благодаря менторству новичок работает гораздо эффективней.

Наставничество отнимает много времени и не дает заняться собственной работой.

Целевые группы (проектные или рабочие)

В этом формате формируется самостоятельность и развивается искусство принимать решения. Мотивация сотрудника растет благодаря возможности лично влиять на ситуацию в отделе.

Возможно, новый лидер начнет «ходить по головам», мешая остальным сотрудниками самостоятельно решать вопросы.

С учетом мировых проблем система обучения и повышения квалификации персонала – Learning and development (L&D) постепенно переходит на «дистанционку». И это направление все больше развивается. Стоит сказать, что каждый метод имеет преимущества и недостатки. Поэтому нужно отталкиваться от модели 70-20-10, в противном случае полученные знания не принесут практического результата.

Поэтапное внедрение системы обучения и развития персонала организации с нуля

Прежде всего нужно определить, кто будет заниматься данными вопросами. Это зависит от масштабов ожидаемых мероприятий, но в основном реализация СОП ложится на кадровиков. В больших организациях под обучение предусматривают должность в штатном расписании и даже специальные команды. А для оптимизации их действий подключают управленцев из числа начальников отделов. Руководитель точно знает, какие знания и навыки должны освоить подчиненные.

Поэтапное внедрение системы обучения

Первый стандарт (то есть система обучения персонала с нуля) разрабатывают долго и шаг за шагом.

  • Этап 1. Определение целей обучения

Простого понимания необходимости внедрения образовательных процессов недостаточно. Нужны ясные цели, которые предполагается осуществить. К примеру, изменение процессов бизнеса, адаптация новых работников, подготовка к продвижению по службе, освоение корпоративной этики и др.

На данной стадии путем использования тестов, мониторинга и экспертных оценок выявляется потребность сослуживцев в повышении знаний. Если она слишком насущна, не замечать ее нельзя. Скупой, как говорится, платит дважды.

К примеру, система дополнительного обучения персонала очень нужна в период освоения новой техники или промышленного оборудования, так как некомпетентный персонал может его испортить, причинить вред организации или себе.

Также важно вовремя начать учебу, если в компании вводят программу планирования преемственности либо комплекс мер по адаптации новых сотрудников. Ваши клиенты постоянно пишут жалобы? Работники не выполняют поквартальный план? Это тревожные сигналы о том, что дополнительное обучение неизбежно.

  • Этап 2. Создание нормативной базы

Подготовьте и примите нормативы для управления СОП. Это может быть Положение о дополнительном образовании персонала, где выражены цели получения знаний, принципы создания учебных программ, порядок проведения проверок усвоения материала, схема формирования бюджета на обучение штата. Этот стандартный документ можно впоследствии дополнить новыми инструкциями, приказами и нормативами.

о дополнительном образовании персонала

  • Этап 3. Разработка программы обучения

Прежде всего необходимо выделить группы учащихся по каждой теме. Обычно это разные категории трудящихся. Руководству филиалов, например, нужна одна программа подготовки, кадровикам – другая, производственникам – своя. В каждом блоке имеется отдельная стратегия подачи знаний.

Программу, хорошо изложенную на бумаге, не стоит загружать лишней теорией, которая не пригодится в жизни и карьере. Она будет работать эффективно, если дает только полезные и важные материалы.

  • Этап 4. Выбор формата обучения

Сегодня в мире набирает обороты система дистанционного обучения персонала – уроки в видеоформате, вебинары, конференции и презентации онлайн. Виртуальные занятия (е-learning) получили популярность благодаря online-проверкам знаний – тестированию, видеоинтервью, удаленному экзамену. Эти техники удобны и доступны в период, когда фирмы работают на удаленке.

Однако популярность e-learning не отменяет остальные методы образования: стажировку, классические мастер-классы, наставничество. Все они актуальны до сих пор, причем работают гораздо эффективнее при адаптации новичков, которым нужно научиться текущим навыкам решения задач.

Люди могут заниматься индивидуально или в группах, внутри компании (прямо на месте либо с отрывом от работы) или в другой организации, где есть эксперты. Все упирается в потребности того или иного предприятия и обусловлено его бюджетом.

Как подготовить сотрудников к обучению

Имея эффективную команду, можно послать людей для получения знаний без возражения с их стороны. Но там, где персонал не мотивирован, с этим сложнее. Команда не горит желанием учиться, даже бесплатно, за счет фирмы. Чтобы курсы вызывали интерес и дали 100 % результат, рекомендуем сделать следующее:

  • Собрать работников и рассказать им, почему вы платите за обучение.

Как подготовить сотрудников к обучению

Мотивы типа «это нужно», «все так делают» и «я сказал» не подойдут. Ясно сформулируйте проблему, которую нужно решить посредством обучения. Объясните людям, что нового они узнают и как это облегчит дальнейшую работу. Выслушайте тех, кто предлагает вам полезные программы.

  • Составить группу для учебы.

Выберите, что важнее: подготовить новичков, повысить мастерство специалистов, обучить наставника или поднять моральный дух команды. Определившись с целью, сформируйте список обучаемых.

Рекомендация: в большую группу лучше включить передовых сотрудников и отстающих. Ведомые будут равняться на ведущих и в ходе получения знаний у них появится энтузиазм. А если не появится, решите, стоит ли вам держать в компании аморфных лиц?

  • Дать людям все, что нужно для занятий.

Это несложно: пойдите и проверьте их рабочие столы. Кроме ПК и интернета, у человека должен быть комплект для видеоурока (web-камера и микрофон), если речь идет об е-learning (электронная система обучения персонала в компании). Тем, кто находится на удаленке, профинансируйте покупку нужных атрибутов.

  • Найти замену для временно отсутствующих лиц.

Можно перевести на эти должности стажеров, пусть практикуются на деле. Если их нет, звоните сами либо попросите помощи партнеров. Учеба не продлится более недели, и справиться будет несложно.

Как подготовить сотрудников к обучению

  • Проинформировать заказчиков на сайте о задержках в получении ответов, так как работники отправлены на повышение квалификации.

Принесите извинения клиентам и отметьте, что в дальнейшем качество обслуживания возрастет. В общем, сделайте из недостатка жирный плюс.

  • Написать инструкции для каждого работника.

Например, как сделать личный кабинет на обучающей площадке, как действует программа, как пользоваться Skype и т. д.

  • Обучиться вместе с коллективом.

Хотя вы многое умеете, все же существуют тонкости работы персонала, которые вам неизвестны. Учеба вместе с подчиненными укрепляет отношения в команде, что помогает компетентно контролировать их действия в дальнейшем.

Оценка эффективности системы обучения персонала

Основная цель, которую преследует система бизнес-обучения персонала, – это конечный результат. Определение, универсальное для всех. Каждый руководитель ожидает, что он не зря оплачивал учебу. Как же понять, что инвестиции дают свои плоды?

  • Улучшилась торговля. Если раньше продавцы вытягивали только половину плана, то теперь процент продаж значительно возрос. Причина этого – успешное внедрение в работу новых знаний и приемов. Все просто.
  • Довольных покупателей стало намного больше. Не исключается, что их количество сразу не возрастет, зато появятся другие «теплые звоночки». Участятся положительные отзывы о качестве работы коллектива и хорошем сервисе. Это говорит о том, что персонал стал более лояльным к посетителям благодаря учебе. Или айтишник после курса стал делать эффективные landing page для каждого отдельного продукта. При этом сам одностраничник особенных продаж не даст, зато он приведет заказчиков на сайт. Поэтому следите за статистикой: если вырос трафик, значит, учеба не проходит зря.
  • Повысилась производительность труда. Система непрерывного обучения персонала всегда дает свои плоды. Если раньше менеджеры ежедневно оформляли по 10 заказов, то сейчас – в 2 раза больше. Почему? Ваша команда внедряет в практику тайм-менеджмент и больше не гоняет бесконечные чаи.

Или такая ситуация: возможно, план продаж задерживал медлительный сотрудник, не успевающий за остальными. А после обучения он стал порасторопнее, работает быстрее и стремится в передовики.

  • Оптимизировалась подготовка новичков. Раньше нового стажера вел наставник, который обучал его премудростям продаж. Все это отнимало время. Если краткая инструкция о тонкостях торговли помогает начинающим освоиться быстрее, значит, обучение прошло не зря.

Но может быть наоборот: в личном общении с наставником дела идут быстрее, поскольку после курса новичок ежеминутно задает вопросы, чем отвлекает от работы остальных. Тогда наставничество будет лучшим вариантом.

методы планомерного обучения персонала

  • Улучшился моральный климат в коллективе, который стал сплоченным. Это часто происходит по итогам групповых занятий в игровом формате и получения навыков слаженных действий. Совместные мероприятия всегда сближают, что и являлось целью руководства.
  • Слушатели курсов не получили новых навыков. Когда коуч говорит неинтересно и ничему конкретному не учит коллектив, какую пользу люди будут извлекать из этих знаний? Выходит, ваши деньги выброшены зря.

5 советов по выбору качественных профессиональных обучающих курсов

Дистанционная система и методы обучения персонала сейчас намного популярнее офлайн-занятий. Подобных курсов в Интернете очень много. Но есть там и мошенники, поэтому необходимо проверять организаторов по всем параметрам.

  1. Выбирайте рейтинговые, проверенные фирмы с лицензиями и сертификатами на обучающую деятельность, с приличным опытом работы. Потому что у диванных мастеров только подвешенный язык и непомерные амбиции.
  2. Смотрите отзывы в Сети. Введите в поисковую строку название компании, фамилию коуча, его контакты или реквизиты и читайте. При малейшем подозрении найдите более солидный вариант.
  3. Следите за прозрачностью условий обучения. Ответственный инструктор сам расскажет о порядке проведения занятий, за что и как нужно платить, составит ежедневные программы, даст гарантии. Сторонитесь тех, кто на вопросы дает ответ уклончивыми фразами или шаблонами.
  4. Прозондируйте, как давно платформа (коуч) функционируют на рынке. Смотрите на домен ресурса (страничку в соцсети): если они зарегистрированы недавно, а собственник «поет» о многолетнем опыте работы, это, скорее всего, жулик.
  5. Проверьте стоимость учебы. Дешевизна указывает на «бесплатный сыр». К примеру, скидка 80 % – очевидная уловка. Специалист не станет заниматься обучением в ущерб себе. Максимум, что вы получите, – ПО или скрипты, которые «работают за всех». Или вас попросту обманут.

Никогда не останавливайтесь на достигнутом! У вас должна быть создана система и разработаны методы планомерного обучения персонала – ежегодные курсы повышения квалификации, ежеквартальные тренинги и разовые семинары. Это поможет эффективно взращивать корпоративную культуру, поддерживать активность специалистов, оттачивать их мастерство. И помните, что главное — систематичность!


Рекомендуемые статьи

×
Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...