Лого http://academy-of-capital.ru/
Зачем обучать персонал: 5 причин и рекомендации по организации процесса
Зачем обучать персонал: 5 причин и рекомендации по организации процесса

Зачем обучать персонал: 5 причин и рекомендации по организации процесса

13.09.2021
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Нет голосов)

Из этого материала вы узнаете:

  • 5 фактов, подтверждающих важность обучения персонала
  • Сигналы, которые указывают на необходимость обучения персонала
  • 6 методов обучения персонала
  • Организация эффективного обучения персонала

Многие руководители до сих пор не понимают, зачем обучать персонал. Прокачивая знания своих сотрудников, директор готовит тем самым почву для развития бизнеса. Квалифицированные кадры производят более качественный продукт, причем это не зависит от сферы: и в производстве, и в услугах это работает одинаково.

Не менее важный вопрос заключается в том, как проводить обучение персонала, чтобы не выкинуть деньги на ветер. В нашей статье мы расскажем, какие выгоды принесет эта идея, поговорим о методах и правилах организации лекций, семинаров или тренингов.

5 фактов, подтверждающих важность обучения персонала

Зачем обучать персонал в реалиях современного бизнеса? Руководители понимают, что профессионализм сотрудников определяет успех компании. Организации готовы тратить деньги и время на повышение профессионального мастерства работников. 

Кроме плюсов для деятельности компании, постоянная переподготовка кадров повышает мотивацию самих сотрудников и открывает перспективы карьерного роста.

Обучение персонала – это вклад в развитие организации как таковой. Все расходы окупятся, когда работники начнут эффективно применять новые знания на практике, совершенствоваться в профессии и приносить пользу своей компании.

5 фактов, подтверждающих важность обучения персонала

Необходимость обучения обусловлена следующими причинами:

  • После повышения квалификации сотрудники смогут справляться со своими обязанностями гораздо быстрее и результативнее.
  • Развитие компании напрямую зависит от знаний и опыта персонала.
  • Обучение своего работника всегда выгоднее, чем привлечение стороннего специалиста.
  • Для любого человека повышение профессионального мастерства – это дополнительная мотивация к эффективному труду.
  • Квалифицированный работник без проблем сможет заменить руководителя в его отсутствие.

Сигналы, которые указывают на необходимость обучения персонала

Обучение персонала может быть плановым, предусмотренным стратегией организации. На разных этапах развития компании (например, при модернизации производства, при смене вида деятельности, при техническом переоснащении) переподготовка сотрудников расширяет область их профессиональных навыков и повышает уровень знаний.

Также оправданны затраты на обучение, когда снижаются показатели производственно-финансовой деятельности или меняется законодательная база.

Обычно крупные предприятия располагают целым отделом, который осуществляет переподготовку кадров. В небольших компаниях роль такого отдела могут выполнять HR-сотрудники. Они составляют программу обучения, разрабатывают методики повышения квалификации коллектива.

Чтобы определить своевременность и необходимость обучения персонала и правильно выстроить учебный процесс, прибегают к следующим методам:

  • Проводят мониторинг личных дел сотрудников. Выявляется уровень образования каждого конкретного человека на данный момент, наличие у него дополнительного образования или курсов переподготовки. Для некоторых специальностей есть предусмотренный график повышения квалификации, например, раз в 3-5 лет.
  • Часто назначается срок испытания при приеме на работу. При положительном исходе заключается договор с условием дальнейшего повышения квалификации, либо человеку отказывают в приеме на эту должность.
  • Прием заявок на обучение. Записаться на обучение могут сами работники, когда чувствуют необходимость в этом. Часто на переподготовку своих сотрудников отправляют руководители подразделений. Администрация фирмы также может организовать плановое обучение персонала. Сигналы, которые указывают на необходимость обучения персонала
  • Аттестация сотрудников. По ее итогам аттестационная комиссия выносит решение о необходимости дальнейшего обучения. Аттестация бывает как запланированной, так и внезапной. Поводом для ее проведения может стать окончание испытательного срока или перевод в другое подразделение.

6 методов обучения персонала

  1. Лекции

    Обучение проходит в формате лекционных занятий. Преподаватель читает, слушатели конспектируют.

    Плюсы: удобно проводить для большого количества людей. Лектор сам выбирает форму подачи материала.

    Минусы: большая аудитория сводит к минимуму обратную связь. Тяжело устанавливаются контакты со слушателями.

  2. Семинары

    Обучение проходит в формате обсуждения какой-то проблемы. Используется метод мозгового штурма. Цель – собрать как можно больше мнений, чтобы найти верное решение вопроса. На семинаре закрепляются знания, полученные на лекциях.

    Плюсы: все участники семинара активны, включены в поиск решения проблемы.

    Минусы: этот вид дискуссии требует от преподавателя умения управлять разными мнениями, не допуская чересчур эмоциональных споров и обсуждений. Ограничение по количественному составу групп.

  3. Тренинги

    Этот вид обучения предполагает практическое применение теоретических знаний, полученных на лекциях и семинарах.

    Плюсы: тренинг помогает опробовать новые методики и техники на деле. Обучение персонала в таком формате эффективно, добавляет работникам уверенности в своих знаниях.

    Минусы: тренинг может оказаться бесполезным, если сотрудник не сможет после обучения применять полученные знания на практике. Поэтому важно весь материал повторять и закреплять, идеально дополнительное сопровождение преподавателя в течение некоторого времени после тренинга.

  4. Бизнес-игры и бизнес-симуляции

    Формат обучения, в котором воспроизводятся условия, приближенные к реальным, вплоть до деталей и особенностей конкретного бизнеса. В настоящее время возможно проводить такое обучение персонала не только в офлайн, но и онлайн-режиме.

    Бизнес-игры и бизнес-симуляции

    Плюсы: моделирование бизнес-ситуаций позволяет работникам погружаться в процесс и оттачивать свои умения. Такая форма обучения помогает L&D-менеджерам оценивать профессионализм сотрудников в разных ситуациях, отмечать их сильные и слабые стороны.

    Минусы: бизнес-игры требуют вложения средств и времени на разработку сценариев и подготовку L&D-менеджеров.

  5. Наставничество

    Разные формы наставничества – коучинг, менторинг – подразумевают работу опытных специалистов с подопечными с целью повышения их уровня квалификации.

    Плюсы: обучение проходит непосредственно на рабочем месте, без отрыва от основных трудовых обязанностей. Опытный сотрудник по ходу исправляет ошибки, помогает внедрить новые знания. В результате подопечные не только повышают уровень своего развития, но и становятся увереннее в себе.

    Минусы: коуч (ментор, наставник) уделяет время подопечным в ущерб своему рабочему времени.

  6. Рабочие группы

    Группы по решению определенных проблем. Небольшой состав – до 9 человек. Создается рабочая ситуация в рамках текущего проекта, и перед рабочей группой ставится задача, для решения которой определены конкретные сроки. Наряду с опытными специалистами участие принимает и линейный персонал.

    Плюсы: работники перенимают опыт друг друга, учатся принимать решения и нести за них ответственность. Рост уверенности в себе и результатах своей работы. Каждый из участников группы может влиять на общий результат и ситуацию в компании, что является дополнительным стимулом к развитию.

    Минусы: инициативу в рабочей группе может перехватить один человек, что не даст возможности остальным выразить свое мнение и принять участие в решении проблемы.

Организация эффективного обучения персонала

  • Программа обучения должна быть составлена с учетом актуальных задач.

Зачем это нужно при обучении персонала? Четко расписанный план помогает избежать нецелевых расходов.

Организация эффективного обучения персонала

Как осуществить?

  • Четкая формулировка проблемы.
  • Постановка конкретных задач.
  • Определение предпочтений.
  • Корректировка программ с учетом изменений.

Например: фирма по продаже стройматериалов пригласила стороннего наставника с хорошей репутацией и опытом. Однако результатов после проведенных тренингов не оказалось. Выяснилось, что изначально были поставлены неконкретные задачи – «расшевелить продавцов и раскрыть новые секреты продаж».

Спустя время HR-специалисты провели аудит продавцов. Выяснилось, что 80 % из них не могут правильно закрыть сделку, а подавляющее большинство не способно осуществить повторную продажу. Программу обучения выстроили с учетом этих проблем. Был приобретен индивидуальный курс, закуплены пособия и книги по теме, подобраны ролики для самообучения. Причем затраты на такую программу оказались существенно ниже, чем тренинги стороннего коуча.

В результате через 3 месяца показатель по закрытию сделок продавцами увеличился на 30 %. Процент повторных сделок также вырос, теперь каждый четвертый клиент был готов на повторную покупку.

  • Переводить в цифры цели и предполагаемые результаты.

Зачем это нужно? Когда можно наглядно увидеть цель, то путь к ней становится проще, помимо этого, так можно обосновать траты на обучение.

Как осуществить?

  • Представлять задачи в цифровом измерении.
  • Использовать систему KPI (простые измеримые показатели) как показатель эффективности.
  • Брать во внимание статистику компании за прошлые периоды.

Что следует учитывать? Показатели эффективности продаж, количество сделок и средний чек продавца, количество положительных и отрицательных отзывов, соотношение притока и оттока клиентов.

Переводить в цифры цели и предполагаемые результаты

Например: компания по продаже одежды сравнила средний чек продавца в своем магазине с чеком конкурентов. Результат неутешительный: 1200 руб. против 2000 руб. Была определена цель выйти на показатели конкурентов и сохранить количество сделок. Для этого были заказаны скрипты и составлена программа обучения этапам продаж с использованием этих скриптов. В результате обучения показатель конкурента был достигнут и даже перевыполнен.

  • Обучение должно быть финансово обосновано.

Зачем это нужно? Позволит определить целесообразность финансовых вложений в обучение конкретного сотрудника.

Как осуществить?

  • Определить, какой доход от сотрудника низкой квалификации.
  • Сравнить с доходом от квалифицированного сотрудника.
  • Проанализировать возможные расходы на наем и удержание квалифицированного сотрудника.

Арифметика простая: сопоставляем доходы, которые приносит сотрудник за определенный период, с расходами на его обучение.

Например: компания по продаже товаров для дома с уровнем цен выше среднего показателя по рынку получила следующие финансовые величины:

  • Неопытные продавцы имеют средний чек 3500 руб.
  • Стоимость индивидуальной диагностики по каждому продавцу и дальнейшее его обучение – 42 000 руб.

В результате этого обучения произошли изменения:

  • Увеличение продаж с 40 до 49 в месяц на одного продавца.
  • Средний чек продавца, прошедшего переподготовку – 5200 руб.

Таким образом, до обучения продавец в месяц обеспечивал компании 140 тыс. руб. в месяц, после обучения – 254 тыс. руб. Траты на обучения такого сотрудника полностью окупились в первый же месяц.

Кроме финансовой выгоды, компания получила положительные отзывы о работе продавцов, что формирует лояльность потенциальных покупателей.

  • Анализировать уровень компетенции, а вместе с тем и уровень мотивации сотрудников.

Зачем это нужно? Позволяет обучать персонал именно в том направлении, которое выгодно компании.

Как осуществить?

  • Оценка уровня профессиональной компетенции.
  • Оценка личностных качеств, важных для этой должности.
  • Сравнение результатов до обучения и после.

Для проведения такой диагностики можно прибегнуть к услугам тренинговой компании, но можно провести и силами своей организации.

Диагностика выполняется по нескольким критериям: личностные качества (стрессоустойчивость, умение поддерживать разговор), профессиональные качества (умение проведения презентаций, знание особенностей продукта и т. д.), оценка финансовых показателей.

На основе полученных данных составляется план обучения и подбирается программа. Выделяются критерии, которые требуют развития, а также показатели, по которым будет оцениваться эффективность обучения. Внутри подразделения больше половины критериев разных сотрудников будут совпадать.

Например: автосалон по результатам диагностики своих сотрудников пришел к выводу, что целесообразно приобрести один курс по работе с возражениями для 2/3 всего персонала.

Сергей Азимов убойные фишки в продажах!

  • Полученные теоретические знания сразу применять на практике.

Зачем это нужно? Обучение окажется эффективным на 90 %, если сотрудники будут иметь возможность сразу применить знания в своей работе.

Как осуществить?

  • Внедрять знания по установленному плану.
  • Разработать систему оценки знаний сотрудников.
  • Проводить параллели между обучением и мотивацией работников.
  • Открывать возможности карьерного роста для сотрудников.
  • Применять инструменты обучения в деятельности компании.
  • Дать возможность каждому сотруднику иметь наставника.
  • Использовать дополнительные средства мотивации.

Многие компании обучают свой персонал по методу «70:20:10» Ч. Джеггинса:

  • 10 % – это теория. Знания из книг и из лекций.
  • 20 % – это обсуждения и обмен опытом. Знания из повседневного общения.
  • 70 % – это практика. Обучение через реальные ситуации, применение знаний в практической деятельности.

Компания может выбрать один из двух методов мотивации: «от» и «к», или мотивацию избегания и мотивацию достижения. Первый предполагает введение штрафных санкций, а второй – разработку системы поощрения. Компания может установить индивидуальные показатели, отражающие применение новых навыков на практике, или поручить специальный проект. Результаты напрямую отражаются на зарплате.

Например: продавцы полимерного предприятия имеют проблемы с холодными звонками и в целом с активностью. Результатов после обучения не было.

Пришлось пересмотреть нормативы по холодным звонкам. Их сразу увеличили в 2 раза. На ежедневном совещании разбирали результаты каждого сотрудника. Определили стратегию нового обучения. Новые знания применяли на практике сразу же, результаты обсуждались каждодневно. Через полгода компания вышла на 100%-ное выполнение плана продаж.

Таким образом, любая организация должна понимать, зачем проводится обучение персонала. Тщательная проработка программ переподготовки кадров, точно поставленные задачи и внедрение в практическую деятельность помогут не только повысить квалификацию сотрудников, но и сэкономить бюджет.


Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!
*

Рекомендуемые статьи