5 фактов, подтверждающих важность обучения персонала

Зачем обучать персонал в реалиях современного бизнеса? Руководители понимают, что профессионализм сотрудников определяет успех компании. Организации готовы тратить деньги и время на повышение профессионального мастерства работников. 

Кроме плюсов для деятельности компании, постоянная переподготовка кадров повышает мотивацию самих сотрудников и открывает перспективы карьерного роста.

Обучение персонала – это вклад в развитие организации как таковой. Все расходы окупятся, когда работники начнут эффективно применять новые знания на практике, совершенствоваться в профессии и приносить пользу своей компании.

Необходимость обучения обусловлена следующими причинами:

• После повышения квалификации сотрудники смогут справляться со своими обязанностями гораздо быстрее и результативнее.
• Развитие компании напрямую зависит от знаний и опыта персонала.
• Обучение своего работника всегда выгоднее, чем привлечение стороннего специалиста.
• Для любого человека повышение профессионального мастерства – это дополнительная мотивация к эффективному труду.
• Квалифицированный работник без проблем сможет заменить руководителя в его отсутствие.

Сигналы, которые указывают на необходимость обучения персонала

Обучение персонала может быть плановым, предусмотренным стратегией организации. На разных этапах развития компании (например, при модернизации производства, при смене вида деятельности, при техническом переоснащении) переподготовка сотрудников расширяет область их профессиональных навыков и повышает уровень знаний.

Также оправданны затраты на обучение, когда снижаются показатели производственно-финансовой деятельности или меняется законодательная база.

Чтобы определить своевременность и необходимость обучения персонала и правильно выстроить учебный процесс, прибегают к следующим методам:

• Проводят мониторинг личных дел сотрудников. Выявляется уровень образования каждого конкретного человека на данный момент, наличие у него дополнительного образования или курсов переподготовки. Для некоторых специальностей есть предусмотренный график повышения квалификации, например, раз в 3-5 лет.
• Часто назначается срок испытания при приеме на работу. При положительном исходе заключается договор с условием дальнейшего повышения квалификации, либо человеку отказывают в приеме на эту должность.
• Прием заявок на обучение. Записаться на обучение могут сами работники, когда чувствуют необходимость в этом. Часто на переподготовку своих сотрудников отправляют руководители подразделений. Администрация фирмы также может организовать плановое обучение персонала. 
• Аттестация сотрудников. По ее итогам аттестационная комиссия выносит решение о необходимости дальнейшего обучения. Аттестация бывает как запланированной, так и внезапной. Поводом для ее проведения может стать окончание испытательного срока или перевод в другое подразделение.

6 методов обучения персонала

Организация эффективного обучения персонала

• Программа обучения должна быть составлена с учетом актуальных задач.

Зачем это нужно при обучении персонала? Четко расписанный план помогает избежать нецелевых расходов.

Как осуществить?

• Четкая формулировка проблемы.
• Постановка конкретных задач.
• Определение предпочтений.
• Корректировка программ с учетом изменений.

Например: фирма по продаже стройматериалов пригласила стороннего наставника с хорошей репутацией и опытом. Однако результатов после проведенных тренингов не оказалось. Выяснилось, что изначально были поставлены неконкретные задачи – «расшевелить продавцов и раскрыть новые секреты продаж».

Спустя время HR-специалисты провели аудит продавцов. Выяснилось, что 80 % из них не могут правильно закрыть сделку, а подавляющее большинство не способно осуществить повторную продажу. Программу обучения выстроили с учетом этих проблем. Был приобретен индивидуальный курс, закуплены пособия и книги по теме, подобраны ролики для самообучения. Причем затраты на такую программу оказались существенно ниже, чем тренинги стороннего коуча.

В результате через 3 месяца показатель по закрытию сделок продавцами увеличился на 30 %. Процент повторных сделок также вырос, теперь каждый четвертый клиент был готов на повторную покупку.

• Переводить в цифры цели и предполагаемые результаты.

Зачем это нужно? Когда можно наглядно увидеть цель, то путь к ней становится проще, помимо этого, так можно обосновать траты на обучение.

Как осуществить?

• Представлять задачи в цифровом измерении.
• Использовать систему KPI (простые измеримые показатели) как показатель эффективности.
• Брать во внимание статистику компании за прошлые периоды.

Что следует учитывать? Показатели эффективности продаж, количество сделок и средний чек продавца, количество положительных и отрицательных отзывов, соотношение притока и оттока клиентов.

Например: компания по продаже одежды сравнила средний чек продавца в своем магазине с чеком конкурентов. Результат неутешительный: 1200 руб. против 2000 руб. Была определена цель выйти на показатели конкурентов и сохранить количество сделок. Для этого были заказаны скрипты и составлена программа обучения этапам продаж с использованием этих скриптов. В результате обучения показатель конкурента был достигнут и даже перевыполнен.

• Обучение должно быть финансово обосновано.

Зачем это нужно? Позволит определить целесообразность финансовых вложений в обучение конкретного сотрудника.

Как осуществить?

• Определить, какой доход от сотрудника низкой квалификации.
• Сравнить с доходом от квалифицированного сотрудника.
• Проанализировать возможные расходы на наем и удержание квалифицированного сотрудника.

Арифметика простая: сопоставляем доходы, которые приносит сотрудник за определенный период, с расходами на его обучение.

Например: компания по продаже товаров для дома с уровнем цен выше среднего показателя по рынку получила следующие финансовые величины:

• Неопытные продавцы имеют средний чек 3500 руб.
• Стоимость индивидуальной диагностики по каждому продавцу и дальнейшее его обучение – 42 000 руб.

В результате этого обучения произошли изменения:

• Увеличение продаж с 40 до 49 в месяц на одного продавца.
• Средний чек продавца, прошедшего переподготовку – 5200 руб.

Таким образом, до обучения продавец в месяц обеспечивал компании 140 тыс. руб. в месяц, после обучения – 254 тыс. руб. Траты на обучения такого сотрудника полностью окупились в первый же месяц.

Кроме финансовой выгоды, компания получила положительные отзывы о работе продавцов, что формирует лояльность потенциальных покупателей.

Читайте также! Переговоры с ЛПР: золотые правила и подводные камни

• Анализировать уровень компетенции, а вместе с тем и уровень мотивации сотрудников.

Зачем это нужно? Позволяет обучать персонал именно в том направлении, которое выгодно компании.

Как осуществить?

• Оценка уровня профессиональной компетенции.
• Оценка личностных качеств, важных для этой должности.
• Сравнение результатов до обучения и после.

Для проведения такой диагностики можно прибегнуть к услугам тренинговой компании, но можно провести и силами своей организации.

Диагностика выполняется по нескольким критериям: личностные качества (стрессоустойчивость, умение поддерживать разговор), профессиональные качества (умение проведения презентаций, знание особенностей продукта и т. д.), оценка финансовых показателей.

На основе полученных данных составляется план обучения и подбирается программа. Выделяются критерии, которые требуют развития, а также показатели, по которым будет оцениваться эффективность обучения. Внутри подразделения больше половины критериев разных сотрудников будут совпадать.

Например: автосалон по результатам диагностики своих сотрудников пришел к выводу, что целесообразно приобрести один курс по работе с возражениями для 2/3 всего персонала.

Сергей Азимов убойные фишки в продажах!

• Полученные теоретические знания сразу применять на практике.

Зачем это нужно? Обучение окажется эффективным на 90 %, если сотрудники будут иметь возможность сразу применить знания в своей работе.

Как осуществить?

• Внедрять знания по установленному плану.
• Разработать систему оценки знаний сотрудников.
• Проводить параллели между обучением и мотивацией работников.
• Открывать возможности карьерного роста для сотрудников.
• Применять инструменты обучения в деятельности компании.
• Дать возможность каждому сотруднику иметь наставника.
• Использовать дополнительные средства мотивации.

Компания может выбрать один из двух методов мотивации: «от» и «к», или мотивацию избегания и мотивацию достижения. Первый предполагает введение штрафных санкций, а второй – разработку системы поощрения. Компания может установить индивидуальные показатели, отражающие применение новых навыков на практике, или поручить специальный проект. Результаты напрямую отражаются на зарплате.

Например: продавцы полимерного предприятия имеют проблемы с холодными звонками и в целом с активностью. Результатов после обучения не было.

Пришлось пересмотреть нормативы по холодным звонкам. Их сразу увеличили в 2 раза. На ежедневном совещании разбирали результаты каждого сотрудника. Определили стратегию нового обучения. Новые знания применяли на практике сразу же, результаты обсуждались каждодневно. Через полгода компания вышла на 100%-ное выполнение плана продаж.

Таким образом, любая организация должна понимать, зачем проводится обучение персонала. Тщательная проработка программ переподготовки кадров, точно поставленные задачи и внедрение в практическую деятельность помогут не только повысить квалификацию сотрудников, но и сэкономить бюджет.