Понятие LTI

Главная задача, которую преследует программа LTI, – замотивировать сотрудников на эффективную работу в обозримом будущем, а также и мощный способ удержать ценных топ-менеджеров в коллективе. Она приносит выгоду всем, кто участвует в развитии бизнеса:

• Работодателям дает возможность поощрить свой персонал за выполнение перспективных планов.
• Сотрудникам обеспечивает вознаграждение за достижения в труде и позволяет повышать доход адекватно затраченным усилиям.
• Акционерам служит инструментом для связи коллектива с прибыльностью акций и долгосрочной миссией организации. Когда сотрудник переходит в категорию акционера, он мотивирован на повышение стоимости бизнеса, так как доходность ценных бумаг определяет сумму его премии.

Долгосрочная мотивация LTI нацелена на длительную перспективу. Оценка эффективности программ обычно происходит раз в 3 года, однако могут быть рассмотрены и большие периоды – до 5 лет.

Источник: shutterstock.com

Примерно половина (возможно, даже больше) планового вознаграждения зависит от коэффициентов эффективности, схожих с аналитическими временными показателями EBITDA (чистая прибыль). Следующий параметр, который часто применяется в программах мотивации, – TSR (общий доход акционеров за выбранный отрезок времени). Он отражает размер прибыли на ценные бумаги.

Это критерий, объединяющий круг интересов менеджеров и акционеров (кроме введения вознаграждений в долевые инструменты). Если акции снижаются в цене, топ-менеджер теряет деньги дважды. Прежде всего, ЦБ, полученные им за достижение конкретных показателей, теряют свою цену. Во-вторых, сотруднику не начисляется вознаграждение за совокупный доход акционеров.

Долгие периоды расчета эффективности и, как следствие, большая неопределенность в их реализации намного повышают сумму поощрения за LTI. В итоге она очень высока.

Читайте также! Как повысить эффективность сотрудников: 8 главных методов

Как работает LTI

Принцип действия программы – финансовое вознаграждение сотрудников за их успехи в выполнении задач. При этом вместо денег могут выдаваться ценные бумаги. Как правило, все эти цели долгосрочные и срок их достижения от 3 до 5 лет, что позволяет мотивировать людей на непрерывное движение вперед.

LT-мотивация работает на сохранение персонала и стимулирует подчиненных оставаться в коллективе для получения долгосрочных выплат (в отличие от эффекта краткосрочной мотивации).

Почему компании используют LTI

Long term incentive plans является беспроигрышным вариантом стратегии с отсрочкой компенсации. Она удобна для работодателей и персонала по следующим причинам:

• Концентрирует внимание людей на долгосрочной выгоде (точнее, прибыли). Одновременно персонал стремится выполнять намеченные на год цели, а также продвигать организацию вперед для процветания ее в дальнейшей перспективе.
• Мотивирует сотрудников не покидать компанию. Посредством LTI работодатель демонстрирует им ключевые направления, которые необходимо постоянно развивать. А отсроченная премия побуждает персонал принять ответственность за выполнение стратегических задач на протяжении последующих лет.
• Экономит средства и ресурсы при наборе ценных кадров. Текучка персонала –­ это «черная дыра», опасная для прибыли компании. Особенно в тех случаях, когда работники задерживаются в организации не более 2 лет.

Источник: shutterstock.com

Различные типы долгосрочных планов поощрения

Долгосрочное планирование бывает разных видов, но мы поговорим о четырех из них.

Какой из планов подойдет вашему бизнесу? Это зависит от сферы деятельности и юрисдикции компании. Возможно, стоит скомбинировать два разных типа. Поэтому нужно определить плюсы и минусы по каждому из вариантов.

LTI, зависящий от повышения стоимости (допустим, stock appreciation right или опционы на акции)

При возрастании курса акций денежные выплаты, рассчитанные на основе стоимости, гораздо выгоднее для сотрудников организации. Особенно это касается стартапов и развивающихся фирм.

Данный вид вознаграждения довольно гибок. Если задать период вестинга (то есть время ожидания получения прав на выплату), можно установить, как и когда ваши работники получат свои деньги. Им не придется в основном платить за эти SAR, когда пройдет vesting period и те будут доступны. Иначе говоря, сотрудники получат денежное поощрение без предоплаты.

Тем не менее люди должны платить за выпуск опционов по установленной заранее цене (стоимости исполнения) в момент принятия решения об их покупке по прошествии вестинг-периода (получения прав). При этом они зарабатывают прибыль, действуя по принципу «покупай дешевле, продавай дороже».

LTI, связанный со стажем или временем (допустим, ограниченные в обращении акции)

Ценность RSU (restricted stock unit) всегда будет положительной, так как за них не нужно делать предоплату.

Таким образом, RSU считаются менее рискованными, чем опционы на акции. Они работают по принципу «обратный вестинг», то есть можно отрегулировать процесс их выплаты сотрудникам.

Работники не смогут контролировать налогообложение с RSU, так как обязательный НЛФЛ взимается лишь после получения прав собственности. Однако с опционами налоги отчисляются тогда, когда владелец решает их использовать.

Источник: shutterstock.com

LTI, основанный на эффективности

LTI-мотивация, построенная на результатах деятельности, обеспечивает заинтересованность сотрудников. Они не просто ожидают процедуру наделения правами. Для получения награды людям нужно выполнить поставленные перед ними цели. Несложно догадаться, почему владельцы бизнеса предпочитают этот план.

Если задачи выбраны неверно или сложны в реализации, работники, как правило, теряют мотивацию к труду. Ведь в этом случае наград им ожидать не стоит.

Обычный кеш

Проверенная форма поощрения без заморочек с разводнением акций (то есть уменьшением дохода на них) – наличные средства. Это самая выгодная LTI-мотивация для частных фирм с низкой ликвидностью и сложностью в оценке акций.

Но по возможности налички лучше избегать. Ведь для развития компании необходим финансовый поток. Благодаря «живым» деньгам работники не слишком заинтересованы в раскрутке бизнеса в сравнении с держателями акций.

Понимание LTIP и наделения правами

Стоит еще раз подчеркнуть, что наделение правами предполагает время ожидания стопроцентных прав собственности на вознаграждение по LTI. Если таким периодом являются 3 года, то премиальные будут доступны персоналу лишь по прошествии трех лет. Тогда средствами можно пользоваться или продавать.

Самым частым видом наделения правами считается пропорциональная схема либо клифф-вестинг.

Cliff vesting. По истечении отведенного времени работнику выплачивают все вознаграждение, и наделение проходит однократно. Например, он получает все акции сразу, как только наступает ожидаемая дата.

Пропорциональный порядок получения прав. Предполагает наделение частями. Сотрудник будет забирать, к примеру, 1/5 часть акций ежегодно по окончании первого года и на протяжении всего периода реализации программы мотивации. И этот вариант довольно популярен в бизнесе.

Вестинг всегда считался сердцем LTI. Компании необходимо сделать так, чтобы ее ценные кадры как можно дольше оставались в коллективе.

Читайте также! Лояльность сотрудников: почему важна и как повысить

Пошаговый запуск программы LTI

Этап 1. Формулировка установок для компании

Ясное видение главных целей и составление плана их реализации – один из оптимальных способов для долгосрочной мотивации работников.

Этап 2. Избрание дизайна для программы

LTI располагает широким выбором компенсационных схем и, соответственно, дизайнов. Сравните преимущества и недостатки каждого из стимулов. Установите вид и график получения акций. Наметьте круг участников.

Этап 3. Проверка правомерности проекта

Это важно. Если ваш бизнес имеет офисы в различных странах, то в каждом будет собственный порядок компенсации долей и отчисления налогов. Поэтому придется выбрать тот LTIP, который подойдет для всех участников и юрисдикций. К тому же надо убедиться в возможности хранения и сбора персональных данных подчиненных, как того требует закон.

Еще нужна команда специалистов для составления отчетности по LTI, так как программа мотивации потребует массы отчетов – налоговых, зарплатных и др.

Источник: shutterstock.com

Этап 4. Ознакомление персонала

Нужно подробно рассказать о преимуществах проекта долгосрочной мотивации ее участникам. Для этого потребуется несколько брошюр или цепочка электронных писем. Нужно удостовериться, что люди понимают свои выгоды от выполнения предложенного плана.

Активные коммуникации обычно начинаются еще до запуска проекта. Для этого потребуется привлекательный дизайн, подкрепленный интересным контентом без специфических формулировок и с наглядными примерами.

Этап 5. Администрирование плана

Управление проектом – процесс довольно сложный. Он предусматривает многие вопросы: составление отчетов; контроль за соблюдением прав собственности; корректировка (пересмотр) политик, документов, процедур; коммуникации с участниками; взаимодействие с правлением; соблюдение региональных требований в каждом отдельном офисе.

Часто задаваемые вопросы о LTI

Какие цели преследует программа долгосрочной мотивации?

Главные задачи, единые для всех систем вознаграждения, таковы:

• согласование действий топ-менеджеров и акционеров;
• гарантия стабильного развития компании в дальнейшем;
• удерживание талантливых сотрудников в организации;
• формирование понятной и прозрачной для участников программы мотивации на годы.

Кто может рассчитывать на LTI?

Чаще всего систему разрабатывают для менеджмента предприятий разных форм собственности. Сегодня многие владельцы бизнеса предоставляют эти льготы и другим сотрудникам, рангом пониже.

Возможно ли одновременное внедрение STI и LTI?

Эти программы можно применять и комплексно. Тогда не будет и ошибок с премиальными. Недоработки в том, что люди получают бонус лишь за отдельные текущие успехи (в системе краткосрочного премирования), и в том, что премия дается по итогам завершения проекта через годы (как в долгосрочном варианте LTI).

Человек, которому обещан бонус в дальней перспективе, будет работать хуже уже сейчас. Когда сотрудник получает премию за оперативные задачи, он не заботится о будущем и даже иногда приносит вред дальнейшим планам.

Поэтому стоит внедрять два этих инструмента в комплексе. Тогда одна часть станет уравновешивать другую: решая ежедневные задачи, работник будет предусматривать, какой эффект они дадут в дальнейшем. Вообще обе системы входят в состав методики управления по целям – management by objectives (МВО).

Как видим, долгосрочная мотивация LTI нуждается в детальном понимании стратегии и целей бизнеса, выборе оптимальных тактик, создании системы объективного вознаграждения и стимулирования топ-менеджмента, снижения рисков для акционеров.