Понятие ассессмента

Assessment, что в переводе с английского значит «оценка» или «оценивание», представляет собой важный метод оценки персонала в бизнесе. Хотя официально этот метод называется ассессмент-центр (АЦ), в обиходе его обычно называют просто ассессментом.

Ассессмент – это комплексная система всесторонней оценки профессиональных качеств сотрудников и кандидатов на руководящие позиции. Его главная задача – предоставить объективную картину знаний, навыков и компетенций как текущего персонала, так и соискателей.

Метод ассессмента пришел в российскую практику из западного бизнес-сообщества. Несмотря на отсутствие прямого законодательного регулирования в России, процедура строго регламентируется международными стандартами. Десять лет назад был принят отечественный стандарт оценки, который детально описывает все аспекты проведения ассессмента.

Ассессмент служит надежным инструментом для принятия решений о найме персонала. На основе объективной оценки навыков и компетенций система позволяет провести сравнительный анализ кандидатов и выбрать наиболее подходящего для конкретной позиции. При правильном проведении процедуры вероятность ошибки минимальна.

В настоящее время ассессмент стал важнейшим элементом управления персоналом. Он помогает компаниям принимать взвешенные решения при найме сотрудников, оценивать их потенциальную производительность и возможности развития в организации.

Источник: aleksandarlittlewolf / freepik.com

Этот метод позволяет создать эффективную систему подбора и развития персонала, основанную на объективных критериях оценки.

Плюсы и минусы ассессмента

Плюсы. Ассессмент-центр демонстрирует множество преимуществ, среди которых ключевым является способность обеспечивать точную и объективную оценку различных характеристик сотрудников.

Источник: freepik / freepik.com

Минусы. Ассессмент-центр, несмотря на свои многочисленные преимущества, имеет ряд существенных ограничений, которые необходимо учитывать при организации и проведении оценки.

Тем не менее эти ограничения не считаются критичными для компаний, руководство которых серьезно настроено на развитие и улучшение профессиональных качеств своих сотрудников, поскольку преимущества ассессмент-центра в долгосрочной перспективе значительно перевешивают указанные недостатки.

Виды ассессмента

Ассессмент представляет собой многогранный инструмент аттестации персонала, который включает как традиционные методики оценки базовых навыков, так и инновационные подходы с использованием современных технологий. Ключевым различием между видами ассессмента является ресурсная составляющая их реализации.

Диагностический

Этот вид оценки фокусируется на анализе профессиональных hard skills сотрудников, необходимых для эффективного выполнения рабочих обязанностей. Особенностью является оптимальное соотношение наблюдателей и аттестуемых сотрудников (1:2), что обеспечивает более точную и объективную оценку.

Диагностический ассессмент служит основой для формирования кадрового резерва организации. Процедура занимает 1-2 дня, что позволяет провести всестороннее исследование компетенций каждого участника.

Развивающий

Данный подход направлен на выявление профессионального потенциала сотрудника и определение ключевых компетенций для карьерного роста.

Продолжительность процедуры варьируется в зависимости от поставленных целей и используемых методик, занимая от нескольких часов до нескольких дней.

Стратегический

Этот вид оценки позволяет выявить лидерские компетенции сотрудников через погружение в реалистичные бизнес-ситуации: анализ кейсов, участие в переговорах, управление проектами. Метод применим как для индивидуальной оценки специалистов, так и для анализа работы целых команд или компании в целом.

Читайте также! Причины конфликтов в организации: субъективные и объективные

Преимущество стратегического ассессмента заключается в возможности оценить способность сотрудников принимать стратегические решения в конкурентной среде. Длительность процесса зависит от сложности поставленных задач и может составлять от нескольких часов до нескольких дней.

Ассессмент самопознания

Данный подход базируется на принципе, что развитие профессиональных навыков начинается с понимания собственных сильных и слабых сторон. Фокус делается на самооценке сотрудника, его способности анализировать собственную работу и определять направления развития.

Преимущество этого метода ассессмента заключается в его простоте и доступности. Процедура проводится в формате беседы или анкетирования, что позволяет участнику сосредоточиться на самоанализе. Продолжительность составляет около часа, что делает метод эффективным и не требует значительных временных затрат.

Роли в ассессменте

В процессе проведения ассессмента задействованы специалисты различных профилей, каждый из которых выполняет строго определенные функции. При этом допускается совмещение ролей одним специалистом, если это не отражается на качестве итоговых результатов. Ключевые участники процесса:

• Наблюдатель-эксперт

Наблюдатель-эксперт является центральной фигурой, отвечающей за оценку поведения участников, их описание и классификацию. Эксперт должен обладать всесторонними знаниями о методике оценки, особенностях компании и задачах испытания.

Источник: katemangostar / freepik.com

Важными навыками являются умение описывать поведение, обобщать оценки и организовывать обратную связь. Подготовка эксперта включает теоретическое обучение, практические тренинги и начальное участие под руководством опытного инструктора.

• Ведущий

Ведущий координирует содержательную часть ассессмент-центра, управляя активностью участников, проводя инструктаж и организуя работу экспертов. Данная роль требует предварительного опыта работы наблюдателем.

• Администратор

Администратор обеспечивает техническую поддержку процесса: готовит помещения, организует материалы и распределяет необходимые для заданий атрибуты. Данная позиция не требует специальной подготовки.

• Ролевой игрок

Ролевой игрок выступает партнером участников в интерактивных упражнениях. Это может быть как эксперт-наблюдатель, так и специально подготовленный актер, владеющий методикой оценки.

• Дизайнер программы

Дизайнер программы отвечает за разработку общей концепции, подбор упражнений под конкретные цели и составление расписания оценки.

Читайте также! Текучка кадров: причины, последствия, способы борьбы

• Разработчик упражнений

Разработчик упражнений, подчиняясь дизайнеру программы, создает конкретные задания. Предпочтительно наличие образования в сфере менеджмента или социальной психологии.

Аутсорсинг данной услуги имеет ряд преимуществ: гарантирует независимость результатов, минимизирует риски субъективных оценок, обеспечивает высокое качество за счет профессионального опыта, позволяет оптимизировать затраты на проведение оценки.

При этом выбор между внутренними и внешними специалистами зависит от финансовых возможностей компании и стратегических целей использования ассессмент-центра.

Этапы проведения ассессмента в компании

Можно выделить несколько ключевых вех.

Подготовительный этап

Процесс организации ассессмента начинается с тщательного анализа целей и потребностей бизнеса. На этом этапе важно понять истинную причину обращения заказчика и ожидаемые результаты.

После определения целей разрабатывается модель компетенций, которые будут оцениваться. Обычно выбирается 5-7 ключевых компетенций (максимум 8-9), каждая из которых проверяется минимум в трех различных упражнениях.

Источник: wirestock / freepik.com

Параллельно создается полный пакет методических материалов, включающий:

• модель компетенций со шкалой оценки;
• матрицу оценки;
• инструкции для всех участников процесса;
• гайд для интервью;
• детальное расписание мероприятий;
• список участников.

Особое внимание уделяется информированию оцениваемых сотрудников. Процесс начинается с рассылки информационных писем, за которыми следует установочная встреча с участием бизнес-руководителя. На встрече руководитель объясняет важность мероприятия и мотивирует участников, а организатор подробно рассказывает о формате оценки, компетенциях и логистике.

Все специалисты, вовлеченные в процесс, проходят тщательный инструктаж. Эксперты получают подробное руководство по оценке, подыгрывающие детально изучают свои роли и сценарии поведения, а наблюдатели знакомятся со структурой заданий и оцениваемыми компетенциями. При необходимости с подыгрывающими, особенно с новичками, проводится репетиция.

Завершающим этапом подготовки является решение организационных вопросов: оформление договоров с внешними специалистами, бронирование помещений, организация онлайн-сессий и обеспечение материально-технической поддержки мероприятия.

Проведение ассессмента

Рассмотрим типовую схему проведения управленческого ассессмента в организации. Такой подход позволяет обеспечить объективность оценки и комфорт участников на протяжении всего процесса.

Участники собираются в конференц-зале или виртуальном пространстве, испытывая естественное волнение. Руководитель открывает мероприятие, акцентируя внимание на значимости процедуры и ее целях, стимулируя активное участие каждого.

Затем ведущий берет слово, разъясняя правила и формат работы, стремясь создать комфортную атмосферу. Ключевой момент здесь – не допустить возникновения стрессовой ситуации, а напротив, обеспечить условия для демонстрации участниками своих наилучших качеств и потенциала.

Основной блок мероприятия состоит из серии оценочных упражнений. При их проведении необходимо учитывать несколько важных аспектов:

• организация нескольких перерывов – полноценного обеденного и коротких для отдыха;
• оптимальное распределение нагрузки: более сложные задания в первой половине дня, менее интенсивные – в конце;
• разнообразие форматов заданий (письменные чередуются с устными) для поддержания динамики и предотвращения усталости.

Читайте также! Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение

При проведении ассессмента в онлайн-формате рекомендуется предусмотреть техническую поддержку IT-специалистов для оперативного решения возможных проблем с подключением или программным обеспечением.

Сведение результатов оценки

‎Для участников оценочного процесса день завершается около 19:00, однако работа экспертов только начинается. Им предстоит напряженная сессия по обобщению результатов, которая часто затягивается до поздней ночи.

В ходе этой встречи эксперты объединяют полученные данные, формируют и обосновывают оценки согласно установленной модели компетенций. Модератором дискуссии осуществляется руководство процессом, при этом он выполняет несколько ключевых функций:

• обеспечивает конструктивность и четкость обсуждения;
• согласовывает экспертные мнения с установленными критериями оценки;
• формирует итоговые выводы.

По результатам сессии готовится комплексный отчет, включающий детальную сводную таблицу с баллами по каждому участнику, аналитические выводы по отдельным участникам, обобщающие показатели по всей группе оцениваемых. Этот документ становится итоговым продуктом всего процесса оценки, отражающим объективную картину компетенций участников.

Обратная связь участникам

В течение двух дней после завершения оценки эксперты проводят индивидуальные встречи с участниками для предоставления обратной связи. Основная задача таких встреч – мотивировать сотрудника на дальнейшее развитие, обозначить его сильные стороны и зоны роста, составить приоритетный план развития компетенций.

Источник: ArthurHidden / freepik.com

Каждому участнику предоставляется подробный отчет, включающий результаты оценки в виде баллов и конкретные рекомендации по развитию. Этот документ фактически является готовым индивидуальным планом развития, требующим лишь определения временных рамок для реализации.

Для бизнес-заказчика формируется комплексный пакет материалов:

• Подробные отчеты по каждому сотруднику.
• Сводная аналитика по всей группе.
• Устные рекомендации по работе с персоналом, включающие методики эффективной мотивации, развития и распределения задач для каждого сотрудника.

Инструменты ассессмента

Психометрика

С помощью психометрических методик можно получить объективную картину индивидуальных особенностей человека, включая его мотивацию и профессиональный стиль. Эти инструменты, базирующиеся на научно обоснованных методах, позволяют собрать и проанализировать количественные данные о различных аспектах личности.

В зависимости от целей оценки выделяют два основных типа психометрических инструментов: диагностические тесты, направленные на оценку текущих компетенций и способностей кандидата и прогностические тесты, позволяющие предсказать потенциальное поведение и развитие личности в будущем.

Оценка интеллектуального потенциала

Данный вид асессмент-теста направлен на измерение способности кандидата работать с разными типами информации, характерными для бизнес-среды: текстовыми данными (вербальный интеллект), числовыми показателями в виде таблиц и графиков, визуальной информацией через схемы и абстрактные изображения.

Такой подход позволяет определить обучаемость кандидата и его способность усваивать новые знания. В качестве примера современного решения можно привести тест FORtitude, который оценивает интеллектуальные способности сотрудников всех уровней в цифровом формате с использованием бизнес-задач.

Исследование личности

Этот инструмент ассессмента раскрывает индивидуальные особенности человека через серию вопросов о его поведении, предпочтениях, энергетическом уровне и восприятии социальной среды.

Анализ полученных данных дает возможность составить портрет личности, выявить профессиональные склонности и стиль коммуникации, что позволяет прогнозировать поведение сотрудника в рабочих ситуациях.

Практические задания и ситуационные задачи

В ходе выполнения заданий участникам предлагается решить конкретную проблему в заданных временных рамках. Ситуационный анализ помогает оценить эффективность принимаемых решений и поведенческие паттерны.

Обычно такие упражнения фокусируются на оценке личностных и управленческих компетенций, хотя иногда разрабатываются специально под конкретную организацию для оценки соответствия корпоративным ценностям и умения применять профессиональные навыки в реальных рабочих условиях.

Читайте также! Эффективный менеджер: профессиональные навыки и личные качества

Аналитическое выступление

Данное задание проверяет способность кандидата к сбору и анализу информации, формированию выводов и их презентации.

Участнику предоставляется пакет документов по определенной теме (например, рыночные исследования, финансовая отчетность, внутренняя корреспонденция) и ставится задача по анализу ситуации, выявлению проблем и возможностей, разработке рекомендаций.

После подготовки презентации (60-140 минут) кандидат представляет свои выводы экспертам и отвечает на их вопросы, что позволяет оценить логику рассуждений и глубину понимания темы.

Имитация рабочих ситуаций

Данный ассессмент-метод особенно эффективен для оценки сотрудников, чья работа требует развитых коммуникативных навыков.

В ходе ролевой игры эксперт может выступать в разных ролях: подчиненного, руководителя, коллеги или клиента, что позволяет оценить различные аспекты межличностного взаимодействия (навыки вербальной коммуникации, умение воспринимать чужую точку зрения, конфликтоустойчивость, адаптивность в общении, управленческие коммуникативные навыки).

Источник: ArthurHidden / freepik.com

Командное обсуждение

Этот метод оценки эффективен для позиций, где критичны навыки влияния, аргументации и командной работы. Участникам предлагается решить общую проблему, работая в группе. В зависимости от временных рамок и сложности задания это может быть как одна задача, так и серия связанных вопросов.

Типичные сценарии включают распределение бюджета между подразделениями, отбор кандидата на позицию или выбор приоритетных проектов для развития бизнеса. Интересно, что, помимо общей цели, каждый участник получает индивидуальные задачи, которые он должен достичь в процессе обсуждения.

Компетентностное интервью

Структурированное собеседование позволяет глубоко раскрыть профессиональный опыт, мотивацию и карьерные цели кандидата. Фокус внимания сосредоточен на поведенческих паттернах соискателя, а основной инструмент оценки — вопросы о конкретных ситуациях из прошлого опыта.

Данный подход базируется на принципе, что прошлые достижения и поведение являются индикатором будущей эффективности. Результаты такого интервью помогают дополнить и уточнить наблюдения, полученные в ходе практических упражнений, что позволяет сформировать комплексную оценку компетенций кандидата.

Ошибки в проведении ассессмента

Организация оценочного центра представляет собой сложную задачу, требующую серьезной подготовки от управленческого персонала. Любые недоработки в процессе проведения могут нанести ущерб репутации компании.

Читайте также! Супервайзер: описание профессии, зарплата, навыки и должностные обязанности

Рассмотрим основные ошибки и методы их предотвращения:

Отклонение от утвержденной методологии оценки

Это одна из самых частых проблем, которая может привести к искажению результатов или их неполноте.

Решение: следует привлекать к проведению оценки только квалифицированных специалистов с соответствующей подготовкой, способных правильно выбрать и применить оценочные инструменты. При этом важно сохранять контроль над процессом на всех этапах.

Неэффективная система обратной связи

Хотя этот элемент является ключевым в процессе ассессмента, многие компании пренебрегают им. Качественная обратная связь помогает сотрудникам понять свои сильные стороны и зоны роста. Отсутствие или некачественное предоставление результатов может снизить мотивацию персонала и подорвать доверие к руководству.

Решение: необходимо заранее спланировать график предоставления обратной связи и обеспечить ее содержательность и понятность для участников.

Источник: rawpixel.com / freepik.com

Пренебрежение культурным контекстом

Особенно актуально для мультинациональных компаний. Игнорирование культурных особенностей персонала может привести к недоверию и напряженности в отношениях между сотрудниками и руководством.

Решение: при планировании и реализации оценочных мероприятий необходимо учитывать культурные различия персонала. В некоторых случаях целесообразно разделить участников на группы с учетом их культурных или религиозных особенностей. Это поможет обеспечить адекватное восприятие процедуры и ее результатов всеми участниками.

Отсутствие последующих действий

Без четкого плана последующих действий и работы над выявленными недостатками процесс оценки теряет свою практическую ценность.

Решение: уже на этапе планирования необходимо определить, как будут использоваться результаты оценки. Важно помнить, что, согласно трудовому законодательству, низкая оценка не может быть основанием для увольнения. Вместо этого следует разработать программу развития компетенций сотрудника, которая может включать дополнительное обучение.

Для сотрудников с высокими результатами оценка должна стать стимулом к развитию карьеры, отразиться на их вознаграждении и статусе в компании. Такой подход к использованию кадровых ресурсов выгоден как для организации, так и для персонала.

Часто задаваемые вопросы об ассессменте

Сколько стоит организация оценочного центра?

Точная стоимость зависит от множества факторов и рассчитывается индивидуально. Базовые расходы включают оплату работы квалифицированных разработчиков и экспертов, разработку программы мероприятия, подготовку площадки и участников.

На рынке представлены различные варианты. Полный цикл от федеральных консультантов: 500-1000 тыс. рублей, региональные провайдеры: 300-600 тыс. рублей. Возможна также частичная аутсорсинг-модель, когда компания привлекает внешних экспертов только для определенных этапов, а остальное организует самостоятельно.

Читайте также! Руководитель отдела маркетинга: особенности должности и ключевые задачи

Насколько точна оценка ассессмент-центра?

При правильном внедрении методики ассессмент-центр демонстрирует высокую достоверность в оценке как личностных, так и профессиональных качеств сотрудников. Это делает его эффективным инструментом в системе аттестации персонала.

Какую пользу получает участник от прохождения ассессмента?

Ключевое преимущество – получение качественной обратной связи, которая помогает объективно оценить свои сильные и слабые стороны, спланировать дальнейшее профессиональное развитие, определить направления личностного роста и улучшить карьерные перспективы.

Важно воспринимать результаты не как финальный вердикт, а как основу для дальнейшего развития. Ассессмент-центр является признанным в бизнес-среде комплексным методом оценки компетенций персонала.

Изображение в шапке статьи: pressfoto / freepik.com