
Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение
(Голосов: 2, Рейтинг: 5) |
О чем речь? Внешняя мотивация – любые стимулы, которые исходят извне. Чаще всего ее инициатором является управленческий персонал компании или владелец бизнеса. Это могут быть материальные и нематериальные поощрения в виде бонусов и премий, отгулов, ДМС, обучающих курсов.
Как использовать? Методы внешней мотивации показывают высокую эффективность. Однако то, что мотивировало сегодня, может перестать работать завтра. Иными словами, стимулирующий эффект со временем идет на убыль. Разработка и внедрение внешних стимулов должны быть непрерывными.
Из этого материала вы узнаете:
- Разница между внутренней и внешней мотивацией
- Виды и примеры внешней мотивации
- Выбор и внедрение методов внешней мотивации персонала
- Проблемы внешней мотивации
- Часто задаваемые вопросы о внешней мотивации
-
Шаблон KPI для менеджера по продажам
Скачать бесплатно
Разница между внутренней и внешней мотивацией
Начнем с важности четкого понимания видов мотивации, которые могут существенно влиять на наше поведение и достижения. Внутренняя мотивация часто ассоциируется с внутренними импульсами и желаниями человека, тогда как внешняя мотивация связана с факторами, находящимися вне нашего контроля.
Важно отметить, что внутренняя мотивация охватывает не только стремление завершить задачи или реализовать проекты, но и волевые усилия, которые мы прилагаем ради достижения результатов.
Однако внешняя мотивация имеет более глубокий смысл и психологическое определение. Она заключается в действиях, которые выполняются исключительно ради удовольствия и удовлетворения, получаемых в процессе самой деятельности.
То есть это не только стремление к достижению результата, но и наслаждение самим процессом. В противоположность этому, внешняя мотивация сотрудников включает все иные причины, побуждающие человека к действию, которые не связаны с внутренним удовлетворением.
Внешние источники мотивации могут принимать множество форм и весьма разнообразны. Например:
- Материальные стимулы: денежные выплаты, премии, призы и другие виды вознаграждений.
- Социальные стимулы: признание на работе, повышение по службе, новые социальные статусы и престиж.
- Эмоциональные стимулы: похвала, благодарности и признание со стороны коллег или близких.
Источник: Priscilla Du Preez / unsplash.com
Наилучший вариант — когда человек имеет внутреннее стремление к выполнению задач и сам процесс приносит ему радость. Однако такие ситуации бывают редки и часто недолговечны. В результате мы обращаемся к различным формам внешней мотивации работников, которые могут быть предложены работодателями, родными или даже самими собой.
Но стоит помнить, что для каждого человека мотивация может быть индивидуальной. Так, одно и то же предложение о повышении зарплаты или бонусе может вдохновить одних людей, в то время как другие останутся равнодушными.
Точно так же, несмотря на все аргументы о пользе занятий спортом, некоторые могут продолжать откладывать тренировки. Важно найти ту мотивацию, которая будет работать именно для вас.
Виды и примеры внешней мотивации
Внутренняя и внешняя мотивация играет ключевые роли в нашем поведении и принятии решений. Внутренняя мотивация строится на личных целях и желаниях, тогда как внешняя может быть многогранной и влиять через различные стимулы извне.
Внешнюю мотивацию в организации можно разделить на три основных вида:
- Поощрение — это внешняя мотивация, когда за действия человек получает награду, например премию, похвалу или угощение, что побуждает его работать усерднее.
- Наказание — это мотивация, возникающая из страха потерять что-то важное, например зарплату или должность, чтобы избежать негативных последствий.
- Психологическая и социальная — мотивация, основанная на эмоциях и желании признания в обществе, часто влияет на решения и поведение человека.
Рассмотрим конкретно внешнюю мотивацию на примерах:
- Мотивация от поощрения. Олег, работая в компании, узнал, что за выполнение проекта он может получить премию. Это вдохновляет его усердно работать над задачей, и в итоге он достигает высоких результатов, что приносит ему не только материальное вознаграждение, но и признание среди коллег.
- Мотивация от наказания. Анна часто опаздывала на работу, потому что просыпала, и получила выговор от руководства. Чтобы избежать штрафов и негативных последствий, она стала более ответственно относиться к распорядку своего дня и начала приходить на работу вовремя.
- Психологическая и социальная мотивация. Игорь с детства чувствовал давление со стороны родителей, которые настаивали на выборе определенной профессии. Стремление доказать свою ценность и обосновать собственный путь подтолкнуло его к тому, чтобы начать карьеру в дизайне, где он смог достичь успеха и получить признание.
Выбор и внедрение методов внешней мотивации персонала
Методы внешней мотивации персонала варьируются в зависимости от множества факторов, таких как тип бизнеса, система управления, специфика работы команды и ключевые показатели эффективности.
Например, в массовых низкооплачиваемых профессиях часто используются материальные поощрения, такие как бонусы или дополнительные выходные. В то же время в узкоспециализированных и сложных областях, таких как IT, мотивация может включать в себя возможность наставничества, гибкий график работы или участие в интересных проектах.
В сфере высоких технологий, где зарплаты могут быть весьма высокими, компаниям необходимо разрабатывать более оригинальные системы мотивации.
Когда возможности внешней мотивации для материального стимулирования ограничены, HR-специалисты начинают изучать, что именно не хватает сотрудникам для комфортной и продуктивной работы. Это может включать анализ рабочей среды, условий труда и личных предпочтений профессионалов.
Шаг 1. Постановка цели
Первый шаг в процессе мотивации — это четкая формулировка целей, на достижение которых будет направлено внимание сотрудников. Для этого необходимо прописать основные задачи компании или команды и создать план по их выполнению.
Источник: rawpixel.com / freepik.com
Например, если компания планирует открытие нового филиала, менеджеры должны изучить ассортимент товаров, а маркетологи — разработать стратегию продвижения новой точки на рынке.
Шаг 2. Разработка системы оценки и вознаграждения
После того как цели установлены, важно определить критерии, по которым будет оцениваться работа сотрудников. Это позволит не только награждать лучших специалистов, но и выявлять тех, кому необходимо оказать дополнительную поддержку.
Для некоторых позиций можно использовать конкретные показатели, такие как количество продаж, количество проведенных встреч или выполненных задач. В других случаях, особенно в творческих профессиях, стоит учитывать качество работы, инновационные идеи и вклад в общий успех команды, а не только количественные метрики.
Создание эффективной системы мотивации требует четкого планирования и последовательных действий. На первом этапе необходимо определить внешние теории мотивации.
Например, можно установить, что работник, который в течение трех месяцев стабильно выполняет свои планы, получит путевку на отдых. Такой подход не только стимулирует сотрудников, но и создает атмосферу позитивного соперничества.
Шаг 3. Тестирование системы
Перед тем как внедрять новую систему на весь коллектив, стоит протестировать ее на небольшой группе сотрудников. Это позволит оценить эффективность методов мотивации и выявить возможные недостатки.
Важно включить в тестирование как высокопродуктивных сотрудников, так и тех, чьи показатели находятся на среднем уровне. Это обеспечит разнообразие мнений и поможет собрать более полные данные о системе.
Читайте также! Мотивация отдела продаж B2B: как найти идеальный баланс
Шаг 4. Внедрение системы
Если тестирование показывает положительные результаты, можно переходить к внедрению системы на остальной коллектив. Важно донести до сотрудников информацию о том, как будет работать новая модель мотивации, а также объяснить, какие преимущества они могут получить.
Не стоит ожидать мгновенного увеличения мотивации и производительности; команде нужно время, чтобы привыкнуть к новшествам. Поэтому важно быть терпеливыми и не спешить с анализом результатов в первые месяцы после внедрения.
Шаг 5. Анализ результатов
Финальным этапом является осмысление результатов работы новой системы мотивации. На этом этапе собираются данные о том, как внедрение системы повлияло на производительность сотрудников. Анализ позволяет оценить, насколько эффективны были примененные меры и сколько сотрудников достигли улучшенных результатов благодаря новой системе вознаграждений.
Аналитика служит не только для оценки работы системы, но и для выявления ее слабых мест. Регулярное проведение этого этапа поможет понять, какие аспекты требуют доработки и улучшения. Важно помнить, что даже при видимых успехах всегда есть возможность оптимизации системы мотивации, что позволит компании поддерживать высокий уровень вовлеченности и продуктивности сотрудников.
Проблемы внешней мотивации
Хотя система вознаграждений обычно повышает мотивацию сотрудников, существуют доказательства, что в некоторых случаях она может привести к обратному эффекту. Исследования показывают, что чрезмерные внешние награды способны подорвать внутреннюю мотивацию человека.
Явление, при котором внешние стимулы негативно влияют на внутреннюю мотивацию, называется эффектом чрезмерного обоснования.
Например, если у человека изначально есть желание читать книги ради удовольствия, то введение внешних вознаграждений за чтение может привести к снижению его интереса к этому занятию. Вместо того чтобы получать радость от процесса, он начинает воспринимать чтение как обязательство, что в конечном итоге уменьшает удовольствие от него.
В классическом эксперименте Леппера, Грина и Нисбетт детей поощряли за рисование фломастерами. Изначально это занятие вызывало у них радость и интерес, но после введения внешнего вознаграждения дети стали менее охотно заниматься рисованием, когда вознаграждение не предлагалось. Дети, которые не получили наград за рисование, продолжали наслаждаться процессом.
Источник: freepik / freepik.com
Одной из причин, по которой внешняя мотивация труда может снизить интерес к деятельности, является то, что люди начинают переосмысливать свои мотивы. Когда они получают внешнее вознаграждение, это может заставить их сомневаться в своих внутренних побуждениях, что в итоге приводит к снижению радости от занятий, которые раньше приносили удовольствие.
Кроме того, когда деятельность, изначально воспринимаемая как игра, становится связанной с внешними вознаграждениями, она теряет свой развлекательный аспект и начинает восприниматься как работа или обязанность. Поэтому эксперты подчеркивают необходимость осторожного использования внешних вознаграждений, особенно в работе с детьми.
Несмотря на вышесказанное, некоторые исследования, такие как обзор 2014 года от Procedia Social and Behavioral Sciences, указывают на то, что внешние вознаграждения могут быть эффективными в определенных контекстах. Важно учитывать, что каждая ситуация уникальна, и успех применения внешних стимулов зависит от ряда факторов, таких как контекст, тип деятельности и индивидуальные предпочтения.
Читайте также! Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки
Вопрос о том, как и когда формирование внешней мотивации может подрывать внутреннюю мотивацию, требует дальнейшего изучения. Важно понимать, что мотивация — это сложный и многогранный процесс. Для достижения наилучших результатов необходимо находить баланс между внутренними и внешними факторами стимулирования, чтобы поддерживать интерес и удовлетворение от деятельности.
Часто задаваемые вопросы о внешней мотивации
Какие выгоды могут дать методы внешней мотивации?
Создание специализированной рабочей среды, где владельцы бизнеса, менеджеры и сотрудники должным образом мотивированы, может существенно повысить производительность, улучшить бизнес-процессы и увеличить финансовые возможности компании.
Различные типы внешней мотивации способны обеспечить конкурентное преимущество, позволяя компаниям привлекать специалистов с высоким уровнем образования и опыта. Такие сотрудники обычно предпочитают работать в организациях, которые признают и вознаграждают их усилия.
Следует ли использовать наказания для сотрудников?
Хотя трудовое законодательство запрещает применять штрафы к работникам, компании могут использовать альтернативные меры дисциплинарного воздействия, такие как выговоры, предупреждения или понижения в должности. Наказания могут рассматриваться как метод мотивации, но они больше направлены на исправление плохого поведения, чем на поощрение хорошего.
Применять санкции следует лишь в случаях, когда нарушения происходят регулярно и систематически. Наказание за единичные проступки может негативно сказаться на отношениях с подчиненными, поскольку человеческий фактор неизбежно приводит к ошибкам, таким как опоздания или недоработки. Лучше относиться к таким проступкам с пониманием и избегать излишних наказаний.
Читайте также! Как мотивировать менеджеров по продажам: ТОП-11 рабочих способов
Почему методы внешней мотивации теряют свою эффективность?
Для того чтобы человек активно работал и стремился к результатам, важны два ключевых условия внешней мотивации.
- Психофизический тонус: состояние, когда человеку не важен результат, препятствует эффективной работе. Например, люди, пережившие тяжелые события или страдающие от депрессии, могут испытывать трудности с выполнением задач, что сказывается на их продуктивности.
- Самодисциплина: одной лишь внутренней мотивации недостаточно для достижения целей. У современных людей наблюдается недостаток самодисциплины из-за множества отвлекающих факторов и отсутствия традиций в воспитании.
Почему же мотивация ослабевает? Это нормальный процесс. Важно помнить, что трудовая мотивация — это планомерный, непрерывный процесс побуждения сотрудников к выполнению их обязанностей, по официальному определению.
Если процесс мотивации останавливается, то качество работы сотрудников начинает снижаться. То, что мотивировало человека в прошлом, не обязательно сработает в будущем.
Внешняя мотивация может значительно влиять на поведение, но она имеет свои ограничения. Важно осознать, какие виды мотивации — внутренние или внешние — действуют в конкретных ситуациях.
Например, если вы с нетерпением ждете тренировки из-за спора с другом о том, кто быстрее достигнет результата, вы движимы внешней мотивацией. В то же время, если спорт доставляет вам удовольствие сам по себе, это внутренняя мотивация. В конечном итоге эффективность внешних вознаграждений в долгосрочной перспективе зависит от человека и контекста.
Изображение в шапке статьи: rawpixel.com / freepik.com