Топ-40 коммерческих предложений, которые сработали
для бизнеса в 2024 году — и принесли до 50% роста
pdf 2,8mb
Скачать бесплатно
Лого http://academy-of-capital.ru/
Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение
Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение

Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение

Дата публикации:
24.01.2025
Автор статьи - Марина Васильева
Автор статьи:
Марина Васильева
Дата публикации:
24.01.2025
Автор статьи - Марина Васильева
Автор статьи:
Марина Васильева
Рейтинг:
(Голосов: 2, Рейтинг: 5)

О чем речь? Внешняя мотивация – любые стимулы, которые исходят извне. Чаще всего ее инициатором является управленческий персонал компании или владелец бизнеса. Это могут быть материальные и нематериальные поощрения в виде бонусов и премий, отгулов, ДМС, обучающих курсов.

Как использовать? Методы внешней мотивации показывают высокую эффективность. Однако то, что мотивировало сегодня, может перестать работать завтра. Иными словами, стимулирующий эффект со временем идет на убыль. Разработка и внедрение внешних стимулов должны быть непрерывными.



Разница между внутренней и внешней мотивацией

Начнем с важности четкого понимания видов мотивации, которые могут существенно влиять на наше поведение и достижения. Внутренняя мотивация часто ассоциируется с внутренними импульсами и желаниями человека, тогда как внешняя мотивация связана с факторами, находящимися вне нашего контроля.

Важно отметить, что внутренняя мотивация охватывает не только стремление завершить задачи или реализовать проекты, но и волевые усилия, которые мы прилагаем ради достижения результатов.

Однако внешняя мотивация имеет более глубокий смысл и психологическое определение. Она заключается в действиях, которые выполняются исключительно ради удовольствия и удовлетворения, получаемых в процессе самой деятельности.

То есть это не только стремление к достижению результата, но и наслаждение самим процессом. В противоположность этому, внешняя мотивация сотрудников включает все иные причины, побуждающие человека к действию, которые не связаны с внутренним удовлетворением.

Внешние источники мотивации могут принимать множество форм и весьма разнообразны. Например:

  • Материальные стимулы: денежные выплаты, премии, призы и другие виды вознаграждений.
  • Социальные стимулы: признание на работе, повышение по службе, новые социальные статусы и престиж.
  • Эмоциональные стимулы: похвала, благодарности и признание со стороны коллег или близких.

Эмоциональные стимулы

Источник: Priscilla Du Preez / unsplash.com

Наилучший вариант — когда человек имеет внутреннее стремление к выполнению задач и сам процесс приносит ему радость. Однако такие ситуации бывают редки и часто недолговечны. В результате мы обращаемся к различным формам внешней мотивации работников, которые могут быть предложены работодателями, родными или даже самими собой.

Но стоит помнить, что для каждого человека мотивация может быть индивидуальной. Так, одно и то же предложение о повышении зарплаты или бонусе может вдохновить одних людей, в то время как другие останутся равнодушными.

Точно так же, несмотря на все аргументы о пользе занятий спортом, некоторые могут продолжать откладывать тренировки. Важно найти ту мотивацию, которая будет работать именно для вас.

Виды и примеры внешней мотивации

Внутренняя и внешняя мотивация играет ключевые роли в нашем поведении и принятии решений. Внутренняя мотивация строится на личных целях и желаниях, тогда как внешняя может быть многогранной и влиять через различные стимулы извне.

Внешнюю мотивацию в организации можно разделить на три основных вида:

  • Поощрение — это внешняя мотивация, когда за действия человек получает награду, например премию, похвалу или угощение, что побуждает его работать усерднее.
  • Наказание — это мотивация, возникающая из страха потерять что-то важное, например зарплату или должность, чтобы избежать негативных последствий.
  • Психологическая и социальная — мотивация, основанная на эмоциях и желании признания в обществе, часто влияет на решения и поведение человека.

Рассмотрим конкретно внешнюю мотивацию на примерах:

  • Мотивация от поощрения. Олег, работая в компании, узнал, что за выполнение проекта он может получить премию. Это вдохновляет его усердно работать над задачей, и в итоге он достигает высоких результатов, что приносит ему не только материальное вознаграждение, но и признание среди коллег.
  • Мотивация от наказания. Анна часто опаздывала на работу, потому что просыпала, и получила выговор от руководства. Чтобы избежать штрафов и негативных последствий, она стала более ответственно относиться к распорядку своего дня и начала приходить на работу вовремя.
  • Психологическая и социальная мотивация. Игорь с детства чувствовал давление со стороны родителей, которые настаивали на выборе определенной профессии. Стремление доказать свою ценность и обосновать собственный путь подтолкнуло его к тому, чтобы начать карьеру в дизайне, где он смог достичь успеха и получить признание.

Выбор и внедрение методов внешней мотивации персонала

Методы внешней мотивации персонала варьируются в зависимости от множества факторов, таких как тип бизнеса, система управления, специфика работы команды и ключевые показатели эффективности.

Например, в массовых низкооплачиваемых профессиях часто используются материальные поощрения, такие как бонусы или дополнительные выходные. В то же время в узкоспециализированных и сложных областях, таких как IT, мотивация может включать в себя возможность наставничества, гибкий график работы или участие в интересных проектах.

В сфере высоких технологий, где зарплаты могут быть весьма высокими, компаниям необходимо разрабатывать более оригинальные системы мотивации.

Когда возможности внешней мотивации для материального стимулирования ограничены, HR-специалисты начинают изучать, что именно не хватает сотрудникам для комфортной и продуктивной работы. Это может включать анализ рабочей среды, условий труда и личных предпочтений профессионалов.

Шаг 1. Постановка цели

Первый шаг в процессе мотивации — это четкая формулировка целей, на достижение которых будет направлено внимание сотрудников. Для этого необходимо прописать основные задачи компании или команды и создать план по их выполнению.

Постановка цели

Источник: rawpixel.com / freepik.com

Например, если компания планирует открытие нового филиала, менеджеры должны изучить ассортимент товаров, а маркетологи — разработать стратегию продвижения новой точки на рынке.

Шаг 2. Разработка системы оценки и вознаграждения

После того как цели установлены, важно определить критерии, по которым будет оцениваться работа сотрудников. Это позволит не только награждать лучших специалистов, но и выявлять тех, кому необходимо оказать дополнительную поддержку.

Для некоторых позиций можно использовать конкретные показатели, такие как количество продаж, количество проведенных встреч или выполненных задач. В других случаях, особенно в творческих профессиях, стоит учитывать качество работы, инновационные идеи и вклад в общий успех команды, а не только количественные метрики.

Создание эффективной системы мотивации требует четкого планирования и последовательных действий. На первом этапе необходимо определить внешние теории мотивации.

Например, можно установить, что работник, который в течение трех месяцев стабильно выполняет свои планы, получит путевку на отдых. Такой подход не только стимулирует сотрудников, но и создает атмосферу позитивного соперничества.

Шаг 3. Тестирование системы

Перед тем как внедрять новую систему на весь коллектив, стоит протестировать ее на небольшой группе сотрудников. Это позволит оценить эффективность методов мотивации и выявить возможные недостатки.

Важно включить в тестирование как высокопродуктивных сотрудников, так и тех, чьи показатели находятся на среднем уровне. Это обеспечит разнообразие мнений и поможет собрать более полные данные о системе.

Читайте также! Мотивация отдела продаж B2B: как найти идеальный баланс

Шаг 4. Внедрение системы

Если тестирование показывает положительные результаты, можно переходить к внедрению системы на остальной коллектив. Важно донести до сотрудников информацию о том, как будет работать новая модель мотивации, а также объяснить, какие преимущества они могут получить.

Не стоит ожидать мгновенного увеличения мотивации и производительности; команде нужно время, чтобы привыкнуть к новшествам. Поэтому важно быть терпеливыми и не спешить с анализом результатов в первые месяцы после внедрения.

Шаг 5. Анализ результатов

Финальным этапом является осмысление результатов работы новой системы мотивации. На этом этапе собираются данные о том, как внедрение системы повлияло на производительность сотрудников. Анализ позволяет оценить, насколько эффективны были примененные меры и сколько сотрудников достигли улучшенных результатов благодаря новой системе вознаграждений.

Аналитика служит не только для оценки работы системы, но и для выявления ее слабых мест. Регулярное проведение этого этапа поможет понять, какие аспекты требуют доработки и улучшения. Важно помнить, что даже при видимых успехах всегда есть возможность оптимизации системы мотивации, что позволит компании поддерживать высокий уровень вовлеченности и продуктивности сотрудников.

Проблемы внешней мотивации

Хотя система вознаграждений обычно повышает мотивацию сотрудников, существуют доказательства, что в некоторых случаях она может привести к обратному эффекту. Исследования показывают, что чрезмерные внешние награды способны подорвать внутреннюю мотивацию человека.

Явление, при котором внешние стимулы негативно влияют на внутреннюю мотивацию, называется эффектом чрезмерного обоснования.

Например, если у человека изначально есть желание читать книги ради удовольствия, то введение внешних вознаграждений за чтение может привести к снижению его интереса к этому занятию. Вместо того чтобы получать радость от процесса, он начинает воспринимать чтение как обязательство, что в конечном итоге уменьшает удовольствие от него.

В классическом эксперименте Леппера, Грина и Нисбетт детей поощряли за рисование фломастерами. Изначально это занятие вызывало у них радость и интерес, но после введения внешнего вознаграждения дети стали менее охотно заниматься рисованием, когда вознаграждение не предлагалось. Дети, которые не получили наград за рисование, продолжали наслаждаться процессом.

Дети, которые не получили наград за рисование, продолжали наслаждаться процессом

Источник: freepik / freepik.com

Одной из причин, по которой внешняя мотивация труда может снизить интерес к деятельности, является то, что люди начинают переосмысливать свои мотивы. Когда они получают внешнее вознаграждение, это может заставить их сомневаться в своих внутренних побуждениях, что в итоге приводит к снижению радости от занятий, которые раньше приносили удовольствие.

Кроме того, когда деятельность, изначально воспринимаемая как игра, становится связанной с внешними вознаграждениями, она теряет свой развлекательный аспект и начинает восприниматься как работа или обязанность. Поэтому эксперты подчеркивают необходимость осторожного использования внешних вознаграждений, особенно в работе с детьми.

Несмотря на вышесказанное, некоторые исследования, такие как обзор 2014 года от Procedia Social and Behavioral Sciences, указывают на то, что внешние вознаграждения могут быть эффективными в определенных контекстах. Важно учитывать, что каждая ситуация уникальна, и успех применения внешних стимулов зависит от ряда факторов, таких как контекст, тип деятельности и индивидуальные предпочтения.

Читайте также! Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки

Вопрос о том, как и когда формирование внешней мотивации может подрывать внутреннюю мотивацию, требует дальнейшего изучения. Важно понимать, что мотивация — это сложный и многогранный процесс. Для достижения наилучших результатов необходимо находить баланс между внутренними и внешними факторами стимулирования, чтобы поддерживать интерес и удовлетворение от деятельности.

Часто задаваемые вопросы о внешней мотивации

Какие выгоды могут дать методы внешней мотивации?

Создание специализированной рабочей среды, где владельцы бизнеса, менеджеры и сотрудники должным образом мотивированы, может существенно повысить производительность, улучшить бизнес-процессы и увеличить финансовые возможности компании.

Различные типы внешней мотивации способны обеспечить конкурентное преимущество, позволяя компаниям привлекать специалистов с высоким уровнем образования и опыта. Такие сотрудники обычно предпочитают работать в организациях, которые признают и вознаграждают их усилия.

Следует ли использовать наказания для сотрудников?

Хотя трудовое законодательство запрещает применять штрафы к работникам, компании могут использовать альтернативные меры дисциплинарного воздействия, такие как выговоры, предупреждения или понижения в должности. Наказания могут рассматриваться как метод мотивации, но они больше направлены на исправление плохого поведения, чем на поощрение хорошего.

Применять санкции следует лишь в случаях, когда нарушения происходят регулярно и систематически. Наказание за единичные проступки может негативно сказаться на отношениях с подчиненными, поскольку человеческий фактор неизбежно приводит к ошибкам, таким как опоздания или недоработки. Лучше относиться к таким проступкам с пониманием и избегать излишних наказаний.

Читайте также! Как мотивировать менеджеров по продажам: ТОП-11 рабочих способов

Почему методы внешней мотивации теряют свою эффективность?

Для того чтобы человек активно работал и стремился к результатам, важны два ключевых условия внешней мотивации.

  • Психофизический тонус: состояние, когда человеку не важен результат, препятствует эффективной работе. Например, люди, пережившие тяжелые события или страдающие от депрессии, могут испытывать трудности с выполнением задач, что сказывается на их продуктивности.
  • Самодисциплина: одной лишь внутренней мотивации недостаточно для достижения целей. У современных людей наблюдается недостаток самодисциплины из-за множества отвлекающих факторов и отсутствия традиций в воспитании.

Почему же мотивация ослабевает? Это нормальный процесс. Важно помнить, что трудовая мотивация — это планомерный, непрерывный процесс побуждения сотрудников к выполнению их обязанностей, по официальному определению.

Если процесс мотивации останавливается, то качество работы сотрудников начинает снижаться. То, что мотивировало человека в прошлом, не обязательно сработает в будущем.

Внешняя мотивация может значительно влиять на поведение, но она имеет свои ограничения. Важно осознать, какие виды мотивации — внутренние или внешние — действуют в конкретных ситуациях.

Например, если вы с нетерпением ждете тренировки из-за спора с другом о том, кто быстрее достигнет результата, вы движимы внешней мотивацией. В то же время, если спорт доставляет вам удовольствие сам по себе, это внутренняя мотивация. В конечном итоге эффективность внешних вознаграждений в долгосрочной перспективе зависит от человека и контекста.

Изображение в шапке статьи: rawpixel.com / freepik.com


Рекомендуемые статьи

Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...
Получить подарок