Понятие и виды текучки кадров

Текучка кадров – это важный кадровый показатель, отражающий количество работников, покинувших компанию за установленный временной промежуток. Стандартный расчетный период составляет календарный год, однако в зависимости от потребностей анализа и особенностей организации бизнеса его можно сократить до квартала или даже месяца.

Расчет данного показателя возможен как в масштабах всей организации, так и применительно к отдельным подразделениям или профессиональным позициям.

В кадровом менеджменте выделяют два типа текучки кадров: оптимальный и избыточный. Оптимальный вариант отражает естественный процесс обновления коллектива, который является прогнозируемым и учитывается при планировании рекрутинговой деятельности.

Источник: DC Studio / freepik.com

Избыточный показатель может негативно сказаться на производительности труда, повлечь утрату накопленных компетенций, рост расходов на наем и подготовку новых специалистов, а также спровоцировать ухудшение рабочей атмосферы.

Существует четыре основных категории смены персонала в зависимости от характера ухода сотрудников:

• Внутрикорпоративная

Характеризуется перемещением сотрудников внутри компании: карьерный рост, смена должности или отдела. Такой тип ротации имеет двойственную природу: способствует профессиональному развитию персонала и расширению их компетенций, но может привести к временному снижению эффективности отдельных подразделений.

• Внешний отток

Представляет собой переход специалистов в другие компании. Может вызывать нестабильность в работе организации, потерю клиентской базы и увеличение затрат на подбор новых сотрудников, а также негативно влиять на корпоративную атмосферу. При эффективном рекрутинге может обогатить коллектив новыми компетенциями и свежими идеями.

• Психологическая

Формальное присутствие сотрудников в штате при фактической потере их работоспособности и мотивации. Проявляется в снижении эффективности работы и формальном выполнении обязанностей. Обычно возникает вследствие неудовлетворенности оплатой труда, личных проблем или профессионального выгорания.

• Циклическая

Связана с особенностями сезонного бизнеса (аграрный сектор, туристическая индустрия). Предполагает временный наем персонала на определенный период с последующим увольнением. При наличии сезонного персонала необходимо вести отдельный учет его текучести, чтобы избежать искажения общей картины кадровой стабильности организации.

Причины текучки кадров

• Финансовая сторона

Денежный фактор является ключевым при выборе места работы, особенно для базового персонала. Низкая зарплата часто является главной причиной, почему в компании высокая текучка кадров. Сотрудники готовы менять место работы даже при минимальной разнице в оплате – достаточно 2-3 тысяч рублей сверху при сохранении прежних обязанностей.

• Прозрачность системы оплаты

Непредсказуемость ежемесячного дохода создает дискомфорт. Например, колебания зарплаты от 45 до 52 тысяч рублей в разные месяцы затрудняют финансовое планирование. Многие работники стесняются уточнять принципы начисления или сталкиваются с тем, что даже руководство не может четко объяснить особенности оплаты труда.

Читайте также! Кадровое планирование: виды, этапы, методы

• Некомфортная рабочая среда

После удовлетворения базовых финансовых потребностей сотрудники начинают уделять больше внимания комфорту рабочего места. Неудобная униформа, отсутствие транспорта после смен или некомфортные условия труда могут стать причиной поиска новой работы.

• Перспективы развития

Отношение к карьерному росту неоднозначно: некоторые сотрудники полностью удовлетворены текущей позицией и не стремятся к изменениям.

Однако для многих важен потенциал профессионального развития. Наличие четкой карьерной траектории, например, от продавца до супервизора через позицию старшего продавца, служит мощным фактором удержания персонала и может уберечь компанию от большой текучки кадров.

Расчет коэффициента текучки кадров

Методика расчета индекса текучки персонала определяется базовой формулой:

Результат выражается в процентах.

В расчет включаются как сотрудники, покинувшие компанию по собственному желанию, так и уволенные по инициативе работодателя. Под среднесписочной численностью понимается усредненное количество работников в штате организации за расчетный период.

Источник: freepik / freepik.com

Пример расчета при годовом оттоке в 20 человек из штата в 460 сотрудников: 20 / 460 × 100 % = 4,3 %.

Периодичность расчета определяется нуждами компании, чаще всего показатель считают ежеквартально, но иногда достаточно раз в полгода или ежегодно (для устоявшихся компаний с богатыми историческими данными).

Практическое применение формулы допускает различные модификации: по подразделениям, по длительности стажа в компании, по причинам ухода, по типу занятости.

Встречаются и особые случаи расчета, например раздельная оценка для сотрудников на трудовых договорах, ГПХ и НПД или детальный анализ по наиболее частым причинам увольнений.

Оптимальным значением текучки кадров считается диапазон 3-7 % в год. Однако в некоторых отраслях, компаниях и позициях показатели могут быть традиционно выше.

Анализ нормативных показателей текучки персонала по сегментам:

• IT-сектор: 8-10 % в год.
• Розничная торговля: до 30 %.
• Производственный сектор: 10-15 %.
• В регионах, где широко развита курортная отрасль, в гостиницах и ресторанах очень высокая текучка кадров (до 80 %), зачастую из-за сезонного характера работы.

Не стоит недооценивать и влияние возраста компании: стартапы и молодые компании подвержены обновлению персонала до 20 %, в то время как устоявшиеся организации держат показатели ниже среднего уровня.

Разброс по должностным категориям также сильно разнится. Для топ-менеджмента и руководителей норма составляет 0-2 %, а для рабочего персонала до 30 %.

Особенности испытательного периода заключаются в различных периодах адаптации у разных людей, поэтому на данном этапе текучка (ее называют адаптивной) может достигать 40 %. Это обусловлено несоответствием условий работы, нагрузки или коллектива ожиданиям сотрудника.

Как бороться с текучкой кадров

Совершенствование процесса подбора персонала

Первым шагом к решению проблемы текучки кадров должно стать создание стандартизированной процедуры оценки соискателей на должности в вашей компании. Схематично процедура должна выглядеть так: анализ резюме кандидата, первичное онлайн-интервью, личное собеседование, профессиональное тестирование, принятие окончательного решения.

Читайте также! Уровни управления в организации: виды и значение

Если требуется выбрать сразу из нескольких человек, то понадобится групповое первичное собеседование, после которого нужно отобрать перспективных кандидатов и уже с ними провести индивидуальные интервью.

Ключевые элементы системы: четкие критерии отбора (профессиональные навыки, деловые качества, психологическая совместимость), назначенный ответственный за принятие решений (руководитель, его заместитель или HR-специалист), необратимость принятого решения.

Система нужно сделать прозрачной, последовательной и неизменной для всех кандидатов. Ответственность за результат подбора должна быть четко распределена между участниками процесса, а окончательное решение принимается назначенным лицом и не подлежит пересмотру.

Эффективная адаптация новых сотрудников

Система наставничества является ключевым элементом успешной адаптации новых сотрудников. Каждому новичку назначается опытный коллега, выполняющий роль куратора, наставника, консультанта и просто поддерживающего партнера.

Важно отметить, что роль наставника не сводится к тотальному контролю, постоянной опеке и исправлению ошибок вместо подопечного. Эффективный наставник создает условия для самостоятельного развития новичка. Такой подход позволяет новому сотруднику быстрее прижиться в коллективе, эффективнее освоить профессиональные навыки и стать полноценным членом команды.

Формирование системы мотивации

Разработка комплекса материальных стимулов необходима для повышения эффективности работы команды, снижения текучки кадров в компании, улучшения качества подбора персонала и создания благоприятной рабочей атмосферы.

Методы в целом довольно стандартны: внедрение системы нематериального поощрения, создание условий для повышения личной эффективности, формирование культуры признания достижений.

Управление токсичностью в коллективе

Выявление деструктивных элементов в рабочем коллективе остро необходимо для поддержания здоровой рабочей атмосферы. От хорошего руководителя требуется регулярная профилактика негативного влияния отдельных сотрудников, поддержание здорового психологического климата и своевременное принятие мер по устранению токсичного поведения.

Создание условий для профессионального развития каждого сотрудника.

Независимо от размера компании, даже если в ней всего несколько человек, важно предоставлять возможности для роста. Это может быть как выполнение нестандартных задач, так и расширение круга общения через знакомство с партнерами и клиентами.

Источник: freepik / freepik.com

Организация обучения и повышение квалификации также способствуют развитию персонала. Хотя амбициозные карьеристы могут стремиться к более масштабным проектам, многие сотрудники будут удовлетворены и небольшими перспективами роста.

Внедрение справедливой системы оценки персонала

Рекомендуется разработать четкие критерии оценки эффективности работы сотрудников. Для менеджера по продажам интернет-магазина это может включать количество успешно заключенных сделок, объем клиентской базы, отзывы и благодарности от клиентов, показатели конверсии сайта, эффективность работы с отдельными страницами.

Обеспечение прозрачности условий работы

С самого начала необходимо четко обозначить все условия: график работы (особенно в праздничные дни), реальный объем рабочих часов, условия удаленной работы, уровень заработной платы. Это поможет избежать недопонимания и конфликтов в будущем.

Читайте также! Ценности компании: значение, изменение, внедрение

Укрепление командного духа

Для создания сплоченной команды рекомендуется регулярно проводить совместные мероприятия, организовывать командные проекты, проводить мозговые штурмы, устраивать тимбилдинг, ставить общие цели (например, достижение определенного объема продаж или выполнение годового плана), развивать общие интересы среди сотрудников.

Главное уделять внимание людям, которые составляют вашу команду, и создавать благоприятную атмосферу для совместной работы.

Часто задаваемые вопросы о текучке кадров

Как контролировать текучку кадров на работе?

Проводить систематическое проведение исследований удовлетворенности коллектива. Анализ обратной связи от сотрудников и создание платформы для открытого диалога между руководством и персоналом помогут в решении этой задачи.

Как оценить эффективность внедренных изменений?

Стабильность кадрового состава, снижение количества спонтанных увольнений, изменение характера найма с «аварийного» на стратегическое расширение – все это явные признаки улучшения ситуации с текучкой кадров.

Читайте также! Мотивационная программа: цели, задачи, этапы разработки

В чем заключается роль корпоративной культуры?

В первую очередь это формирование уникальной ценностной системы компании и построение атмосферы взаимоуважения, которая способствует развитию командного духа и сотрудничества в коллективе.

Практическое применение рекомендаций этой статьи позволит вам эффективно анализировать динамику текучки кадров, повышать приверженность сотрудников организации, минимизировать незапланированные увольнения и создать действенные механизмы управления персоналом.

В результате компания получает двойную выгоду: повышается качество работы персонала, а затраты на постоянный поиск и обучение новых сотрудников существенно сокращаются.

Изображение в шапке статьи: Drazen Zigic / freepik.com