Что такое мотивационная программа простыми словами

Мотивационная программа представляет собой комплекс мероприятий и средств, направленных на повышение вовлеченности сотрудников в достижение успеха компании и повышение эффективности их труда. В рамках программы определяются условия, при выполнении которых работники будут дополнительно поощрены.

Установленные правила должны быть прозрачны и одинаковы для всех в рамках одного уровня должностей. Скажем, менеджеры имеют возможность заслужить дополнительный выходной, а руководители получить плавающий график работы.

Мотивировать персонал можно как материально, так и нематериально.

Материальные стимулы включают:

• Премии: если месячный план продаж перевыполнен, сотрудник заслуживает премию в размере 10 % от оклада.
• Доплата за стаж: отработав на текущем месте 3 года, сотрудник заслуживает повышения зарплаты на 5 %, за 5 лет – на 10 %.
• Процент от продаж: менеджеры по продажам получают комиссию за каждую заключенную сделку или за привлечение новых клиентов.

Нематериальные стимулы включают:

• Тимбилдинг — разнообразные командные мероприятия, участие в соревнованиях, совместные походы и т. д.
• Обучение: предоставление доступа к собственной библиотеке, онлайн-курсы, выделение наставника из опытных работников.
• Поощрения — дипломы, грамоты, корпоративные сувениры, доска почета.
• Комфортные условия труда, включая возможность удаленной работы, гибкий график начала и окончания рабочего дня и предоставление дополнительных выходных.

Источник: James McDonald / unsplash.com

Для эффективной программы мотивации важно сочетать материальные и нематериальные «плюшки». Например, внедрять систему премий и бонусов, одновременно организуя командообразующие мероприятия, выделяя лучших сотрудников по итогам прошедшего периода на общих собраниях и даря им памятные сувениры.

Почему важно разрабатывать и внедрять мотивационные программы

Как показывают исследования, 48 % сотрудников демонстрируют снижение производительности труда в случае отсутствия стимулов. Это указывает на необходимость стратегического подхода со стороны HR-менеджера к процессу стимулирования и поиску новых способов поощрения.

Отсутствие четких правил вознаграждения может привести к разногласиям между сотрудниками и руководством, особенно если работники считают, что работали больше, но не получили бонусы. Ясная мотивационная программа персонала помогает избежать подобных ситуаций.

Источник: Austin Distel / unsplash.com

Кроме того, существуют и прочие причины для поиска иных методов коммуникации, например:

Важность выполняемой работы

Многие люди нуждаются в осознании важности своей работы для общества и мира вокруг. В связи с этим кадровики должны предлагать им участвовать в проектах, имеющих социальное значение и способствующих улучшению жизни:

• внедрение передовых технологий и решений;
• повышение безопасности производства для окружающей среды;
• инклюзивность в корпоративной культуре;
• работа, направленная на благотворительность;
• повышение уровня образования.

Карьерный рост

Абсолютное большинство людей стремится к работе с возможностями развития, обучения и карьерного роста. Задача HR-менеджера — организовать для них систему обучения, которая позволит двигаться вверх по служебной лестнице при наличии желания и нужных навыков.

Новые технологии развиваются стремительно, и, если специалист не повышает свою квалификацию и не приобретает дополнительные навыки, вряд ли он сумеет чего-то добиться. Особенно это актуально для молодых специалистов, которые выросли в период нестабильности.

Нехватка времени на личную жизнь

Сотрудники не хотят жить на работе, им нужен гибкий график, который позволит добиваться профессиональных успехов и устраивать собственную жизнь. Компания может предоставить это, предлагая дополнительные выходные или удаленный формат работы.

Например, четырехдневную рабочую неделю. Хотя сейчас только 1 % российских работодателей использует подобные график, эксперты прогнозируют серьезные изменения в статистике через 10 лет.

Применения различных методов стимулирования персонала позволит компании получать специалистов высокого уровня и работать с максимальной эффективностью.

Цели и задачи мотивационной программы

Главная задача системы стимулирования заключается в объединении стратегических целей каждого сотрудника и всей компании. Мотивация персонала играет ключевую роль в достижении бизнес-целей, включая соблюдение сроков, объемов, поддержание репутации и формирование положительного образа фирмы.

Условно цели мотивационной программы делят на три уровня:

Все эти уровни не могут существовать отдельно и тесно переплетены. Согласитесь, трудно мотивировать весь коллектив без соответствующей мотивации каждого сотрудника. Применяется системный подход: каждый элемент является важным звеном единой системы.

К основным целям мотивации сотрудников можно отнести:

• рост заинтересованности работников в постоянном достижении поставленных целей;
• стимулирование качественного и полного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей;
• поощрение творческого подхода работников в поиске новых путей для достижения необходимых результатов;
• повышение лояльности сотрудников за счет внедрения корпоративной культуры.

Источник: drobotdean / freepik.com

Не следует считать систему мотивации исключительно инструментом повышения эффективности труда. Важно осознавать, что мотивация в целом укрепляет корпоративный дух, улучшает рабочую атмосферу и способствует созданию дружественных отношений.

4 популярные мотивационные программы

На каждом предприятии необходимо разработать мотивационную программу и внедрить ее. Можно создать собственную программу или воспользоваться наработками предшественников с учетом проверки временем. Далее речь пойдет о наиболее распространенных программах и методах мотивации.

Балльная система

Балльная система мотивации проста: за каждое выполненное задание сотрудник получает определенное количество баллов. По итогам заданного отрезка времени (неделя, месяц, год) баллы суммируются, и работник получает вознаграждение, например денежную премию, внеплановый выходной или сертификат в бассейн (билет в театр).

Возможные и другие сложности. Подобная система может оказывать негативное психологическое воздействие на работников с определенными чертами характера.

Несмотря на то что сотрудник, идущий на втором месте в рейтинге, не менее ценен для компании, чем лидер, его может оскорбить такая ситуация. Не исключено, что лидер будет подначивать остальных, кичась своим превосходством. Поэтому, прежде чем внедрить подобный подход, следует все тщательно взвесить.

Читайте также! Мотивация удаленных сотрудников: как сплотить коллектив в условиях пандемии

Японская система поощрения

Основной принцип работы в Японии, который резко контрастирует с западной моделью трудовых отношений, заключается в длительном периоде работы на одном месте. Чем дольше сотрудник трудится, тем выше вероятность получения высокой должности. Именно работа в одной компании сулит продвижение, ведь каждые полгода работник имеет право на повышение, но только здесь.

Японцы уделяют большое внимание подбору персонала и тщательно оценивают потенциал каждого сотрудника. Родственные связи редко становятся причиной назначения на руководящие должности. Талантливые и творческие работники ценятся здесь гораздо больше.

Однако такая модель вряд ли подойдет для российского рынка труда, где текучесть кадров высока и работодатели могут легко увольнять и нанимать новых сотрудников.

Грейдирование

Этот довольно любопытный подход весьма широко применяется в бизнес-сфере США и Европы.

Особенно эффективна подобная мотивационная программа для отдела продаж, маркетинга и рекламы. Она основана на разработке конкретных показателей эффективности для каждой должности. В случае их достижения оплата производится по итогам отчетного периода (месяц, квартал или год) в зависимости от уровня выполнения поставленных задач.

Вот некоторые примеры факторов, подходящих для грейдирования:

• уровень продаж;
• производительность конкретного сотрудника;
• заработанные для компании деньги;
• расширение клиентской базы;
• количество сверхурочных часов работы.

Однако здесь также может возникнуть проблема: компании часто по-разному оценивают одни и те же результаты работы, соответственно, и оплачиваются они иначе.

Возможно возникновение ситуаций, когда одна компания объективно оценивает деятельность своих сотрудников, а другая ее недооценивает или, напротив, переоценивает. И трудности в связи с этим возникают у маленьких предприятий, они просто не в состоянии поддерживать свою программу мотивации на уровне крупных игроков рынка.

Комбинированная программа

В общем и целом, это набор из методов и инструментов со всего мира, который, по мнению руководства, должен идеально подойти для организации и персонала. Главным его плюсом является конкретная направленность на людей, работающих именно здесь и сейчас.

Читайте также! Нематериальная мотивация: концепция и ее воплощения в жизнь

Первым делом анализируются навыки, личные качества и потребности каждого представителя коллектива, а затем, основываясь на полученных данных, создается собственная система мотивации. Важно использовать различные методы воздействия, а не только материальные или нематериальные.

Не исключен и такой вариант, когда одни методы идеально подходят для всего отдела, но конкретный сотрудник хочет чего-то другого. Учет каждой мелочи позволяет данной системе показывать исключительно хорошие результаты.

Что необходимо учесть при разработке мотивационной программы

Для достижения дальнейшего успеха на этапе разработки следует учесть несколько современных методов формирования мотивационных программ:

• Размер бонусов и премий должен зависеть от личного вклада специалиста и общих результатов продаж за определенные периоды (месяц, квартал, год). Поощрение, основанное на выполнении общего плана для всей торговой сети, не лучший вариант, ведь может возникнуть ситуация, когда работник не продал ничего, а премию получил, и он решит, что так будет всегда.
• Сочетание материальных и нематериальных стимулов важно для мотивации сотрудников. Простая человеческая похвала не требует никаких затрат, но повышает настроение, улучшает психологический климат и поощряет трудиться лучше.
• От чего зависит сумма надбавки, должен понимать каждый сотрудник. Чаще всего для расчета берут показатели за последний месяц. Но иногда премии могут выдаваться по результатам квартала, полугодия или года.
• Условия получения премий должны быть понятными и одинаковыми для всех сотрудников. Продавцам одного уровня знаний и продаж положена одинаковая зарплата.

Читайте также! Мотивация отдела продаж: для чего нужна и какие способы эффективны

• Чрезмерный упор на систему штрафов даст обратный эффект. Лишение премий за каждую мелочь лишь демотивирует сотрудников. Кроме того, по действующим законам нашей страны за нарушение трудового распорядка запрещено денежное наказание, для этого предусмотрены выговор или увольнение.
• На каждом следующем этапе карьерного роста следует поднимать зарплату минимум на 5–10 %, ведь повышение ответственности сотрудника и усложнение его работы должно отзываться приятным звоном лишних монет в его кошельке.
• Бонусная система начислений за хорошую работу и соблюдение трудовой дисциплины актуальна для розничной сети.
• Сотрудники должны чувствовать и признавать, что критерии оценки их работы логичны и справедливы. Дискриминация по любому признаку недопустима.

Внедрите в работу предприятия системы начисления бонусов и премий, а также социальные пакеты, утвержденные в программе.

Этапы разработки эффективной мотивационной программы

Создание хорошей мотивационной программы не так-то просто, тут понадобится индивидуальный подход и детальное планирование. Каждый этап, от оценки нужд и желаний сотрудников до опытной эксплуатации системы нематериальных поощрений с проверкой ее результативности, одинаково важен для итогового результата.

Источник: Drazen Zigic / freepik.com

Этап 1. Понять и сформулировать, для чего мы создаем программу мотивации.

Первый и основной шаг — ответить на два вопроса:

• Какова основная задача программы?
• Чего я планирую добиться с ее помощью?

Не стоит заниматься этим просто так, нужно четко определить цель. Например, привлечь больше новых клиентов или увеличить средний чек ресторана.

Например, цель ресторана поднять дневную выручку на 100 тысяч рублей вряд ли что-то скажет официанту. Но установка рекомендовать каждому клиенту новое блюдо всего за 100 рублей уже понятна. И задача — добиться появления лукового супа в каждом чеке — для него вполне выполнима.

Именно поэтому нужен индивидуальный подход. Для достижения общей цели каждый должен выполнить свои локальные. На этом этапе мы определяем задачи для работников. И по ним будем контролировать выполнение программы.

Этап 2. Заинтересовать своей идеей работников компании на всех уровнях.

Как вы думаете, определив основные цели, можно приступать к реализации?

Не стоит торопиться, пока еще нет. Дальнейшие действия должны быть направлены на анализ ситуации и общие настроения в коллективе. Необходимо четко понимать, кто действительно поддержит проект, а от кого можно ожидать сопротивления. Главное тут – привлечь на свою сторону тех, кто имеет вес в компании и может принимать решения.

Для начала следует определить основные роли:

• От кого должна исходить инициатива? Ведь чаще всего реализация проводится совсем не теми, кто был занят разработкой мотивационной программы.
• Где взять ресурсы? Важно иметь поддержку внутри компании, на которую можно положиться.
• Что может не понравиться тем, от кого зависит реализация проекта? Лучше быть готовым к дискуссии и иметь аргументы для защиты своего детища.
• Какие отделы будут участвовать в запуске и в чем будет заключаться их личный интерес? Зачастую для реализации программы требуется создание межфункциональной команды из представителей разных отделов.

Читайте также! Материальная мотивация: задачи, правила, формы

Одна из ключевых задач на начальном этапе — представить программу топ-менеджерам и другим ответственным лицам компании.

Как убедить руководство и получить его одобрение?

Можно использовать те же методы, что и при презентации любого другого проекта. Вот несколько примеров аргументов, которые можно применить для защиты программы перед руководством:

• иллюстрация возможностей и преимуществ программы;
• описание вероятных рисков и негативных последствий, если программа не будет запущена;
• использование аналитических данных и статистики для подкрепления своих слов;
• результаты опроса сотрудников компании (очень действенный метод).

Понадобится подробно разъяснить руководителям их роль и задачи в процедуре в целом. Привлечение руководства также решает проблему возможного противодействия начальников среднего звена, ведь против топ-менеджмента они не пойдут.

Этап 3. Найти главный стимул для сотрудников.

Когда цель определена и донесена до персонала, можно двигаться дальше и искать мотиватор. Мотиваторы — это то, что движет нами. Первоначально практически любая работа выбирается ради денег, но порой люди продолжают дальнейшее сотрудничество, теряя сиюминутную выгоду, из-за мотивации. Кого-то мотивирует карьерный рост, а кого-то — уверенность в завтрашнем дне.

Часто таким общим стимулом является сама команда, то есть люди, работающие вместе в компании. Этому во многом способствуют корпоративные мероприятия, укрепляющие связи между сотрудниками.

Определив мотиватор, вы сможете выбрать подходящие рычаги воздействия. Для дружного отдела, где каждый держится друг для друга, билеты для всех на общее мероприятие станут идеальным выбором.

Рассмотрите такие варианты, как кулинарный тимбилдинг, билеты в кино или театр, посещение квестов. Эти идеи для случаев, когда коллеги в нерабочее время отдыхают сообща, делятся подробностями личной жизни, получают удовольствие от корпоративных мероприятий или совместного обучения. В такой ситуации, вероятно, их мотивация связана с окружающими людьми.

Этап 4. Обозначить сроки.

После определения цели и стимула следует установить сроки. Сколько потребуется времени, чтобы выполнить задуманное? За какой период возможно достичь результата? Как долго программа будет удерживать сотрудников? Важно выбрать оптимальный срок, чтобы он был достаточно долгим, но не переборщить при этом.

Эксперты советуют выбирать один месяц. Если срок будет слишком большим, программа потеряет свою ценность для персонала.

Этап 5. Рассчитать потенциальную прибыль.

Программа ориентирована на определенный KPI, скажем количество холодных звонков или уровень брака. В обоих случаях есть преимущества или прибыль. Мы рассчитываем ее, чтобы определить сумму инвестиций для достижения этих преимуществ. Если ваша цель связана с продажами, например увеличить чек на 500 рублей, то доход от программы будет равен произведению 500 на количество клиентов.

Читайте также! Внешняя мотивация: виды, выбор, внедрение

Однако если заданная цель не определяется напрямую финансовыми показателями (скажем, вы хотите снизить поток негативных отзывов и получить больше довольных клиентов), то потенциальную выгоду рассчитать гораздо проблематичнее, не исключено, что придется полагаться на интуицию при оценке потенциальной эффективности мотивационной программы.

Этап 6. Утвердить бюджет.

На этом этапе определите, сколько вы готовы инвестировать, чтобы добиться рассчитанной на шаге № 5 прибыли. Учитывайте следующие затраты: стоимость поощрений, транспортные и заготовительные расходы, анонсы, мониторинг промежуточных результатов, а также организация торжества для награждения победителей.

Начните с анонсов, привлечения внимания и рекламы, чтобы каждый работник компании почувствовал непреодолимое желание присоединиться к вашему проекту.

Публикация предварительных результатов, полученных по итогам мониторингов, подстегнет участников к наращиванию темпов и эффективности работы.

Запоминающаяся церемония награждения с памятными сувенирами, ценными подарками и предоставлением слова победителям поспособствует росту заинтересованности в следующей подобной инициативе у каждого сотрудника.

Источник: freepik / freepik.com

Каждый из этих этапов включает в себя затраты, которые необходимо учесть и определить, готовы ли вы их покрыть. И если вам прогнозируют прибыль в 1 млн рублей, то даже вливание 100 тысяч не будет выглядеть проблемой.

Этап 7. Задать сроки мониторинга.

Чтобы успешно запустить мотивационную программу, решите, как часто нужно проверять промежуточные итоги. Периодичность зависит от специфики вашей компании и персонала.

Некоторые предпочитают обновлять результаты ежедневно, другие — еженедельно. Это способствует разжиганию интереса к программе. Воспользуйтесь этой возможностью и информируйте сотрудников о прогрессе в корпоративных чатах или размещайте результаты на видных местах.

Каждый такой цикл даст дополнительную пищу для анализа и размышлений, но, разумеется, не забывайте постоянно награждать победителей, ведь, во-первых, они это заслужили, а во-вторых, это надежный фундамент для аналогичных мероприятий в будущем.

Часто задаваемые вопросы о мотивационной программе

Как адаптировать мотивационную программу под изменения в коллективе?

Учитывая непрерывное развитие рынка в целом и коллективов любой компании в частности, на первый план выходит гибкость мотивационной программы и ее способность поддерживать личную заинтересованность сотрудников в достижении результата.

Важно постоянно анализировать нужды сотрудников в моменте и общие настроения в долгой перспективе, чтобы вовремя вносить изменения в программу мотивации согласно новым обстоятельствам. Если вы будете принимать во внимание мнение коллектива, то программа максимально эффективно скажется на лояльности к компании каждого сотрудника и повышении эффективности их рабочей деятельности.

Читайте также! Система KPI 2024: разработка и внедрение

Можно ли интегрировать мотивационную программу с системой KPI?

Не только можно, но и нужно, ведь это позволяет заметно поднять уровень ее результативности, обеспечивая более точное соответствие вознаграждений поставленным целям.

Почему мотивационная программа не работает?

Возможно, она не учитывает особенности компании и не отвечает текущим нуждам коллектива. Применять готовые мотивационные программы других организаций – не лучший вариант. Если у конкурентов какая-то стратегия сработала идеально, далеко не факт, что аналогичный эффект те же действия дадут вашим сотрудникам.

Поэтому важно сначала изучить коллектив, его нужды и особенности, понять, что требуется и хочется сотрудникам в первую очередь, а лишь затем создавать свою индивидуальную систему мотивации.

При выборе способов стимулирования необходимо принимать во внимание специфику конкретного коллектива и задачи, которые нужно выполнить. Разработанная программа должна в первую очередь способствовать увеличению производительности и качества работы, именно это отличает действительно успешные мотивационные проекты от остальных.

Изображение в шапке статьи: diana.grytsku / freepik.com