Понятие кадровой политики

Кадровая политика включает в себя комплекс специфических механизмов регулирования и взаимодействия, направленных на работу с персоналом организации.

Это подразумевает совокупность различных инструментов воздействия на сотрудников, включая базовые принципы, методологические подходы, правила и стратегии как непосредственного, так и опосредованного управления человеческим ресурсом компании.

Данная политика охватывает весь спектр кадровой деятельности организации, включая:

• формирование и поддержание эффективного стиля управления персоналом;
• разработку и согласование коллективного трудового договора;
• установление регламентов и правил внутреннего распорядка;
• создание системы подбора и найма сотрудников;
• оптимизацию организационной структуры и штатного расписания;
• организацию системы оценки и профессионального развития персонала;
• внедрение механизмов мотивации и поддержания трудовой дисциплины;
• планирование карьерного роста и профессионального продвижения сотрудников и другие направления работы с персоналом.

Данная система норм может существовать как в формализованном виде (в виде официальных документов), так и в неформализованном – даже если эти правила не зафиксированы письменно или не осознаются участниками процесса, они все равно формируют определенную модель поведения и влияют на характер взаимодействия в коллективе.

Источник: katemangostar / freepik.com

Правильно выстроенная и четко спланированная система управления персоналом на предприятии направлена на решение следующих ключевых практических задач:

• обеспечение оптимального баланса между сохранением существующего кадрового состава и его своевременным обновлением;
• формирование эффективной структуры персонала, учитывающей как количественное, так и качественное соотношение молодых специалистов и опытных сотрудников;
• постоянное повышение результативности работы персонала с учетом меняющихся рыночных условий и внутренних требований организации;
• систематический контроль и прогнозирование влияния различных кадровых факторов на работу предприятия;
• целенаправленное развитие и совершенствование профессионального потенциала сотрудников.

Типы кадровой политики по масштабности

В зависимости от применяемых методов управления выделяют несколько основных типов кадровой политики.

Пассивный

Данный тип характерен для организаций, где руководство практически не занимается системным управлением персоналом, предпочитая стихийное развитие ситуации. В таких компаниях управленческий аппарат ограничивается лишь реагированием на негативные последствия действий сотрудников и применением дисциплинарных мер.

Руководство подобных организаций вынуждено постоянно находиться в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы, не имея возможности своевременно проанализировать их причины или спланировать профилактические мероприятия.

Такой подход к управлению персоналом является наименее результативным и приводит к значительным потерям для организации в долгосрочной перспективе.

Реактивный

Этот тип кадровой политики ориентирован на выявление и устранение негативных ситуаций в работе с персоналом. Руководство в таких организациях концентрируется на решении следующих проблем:

• урегулирование конфликтных ситуаций между сотрудниками;
• устранение недовольства существующими условиями труда;
• преодоление дефицита квалифицированных специалистов при наличии потребности в них;
• восстановление утраченной мотивации персонала.

Читайте также! Кадровое планирование: виды, этапы, методы

В рамках данной политики компания разрабатывает специальные программы для анализа проблемных ситуаций и предотвращения их повторения в будущем, а также стремится к конструктивному разрешению существующих конфликтов с учетом интересов всех сторон.

Однако такой подход имеет существенный недостаток: он малоэффективен при реализации долгосрочных планов развития организации, поскольку фокусируется преимущественно на устранении уже возникших проблем, а не на их предупреждении.

Превентивный

Превентивный тип кадровой политики ориентирован на развитие будущего кадрового потенциала организации. В отличие от реактивного подхода специалисты по персоналу, работающие в рамках этой стратегии, делают акцент на прогнозировании и планировании, а не на анализе прошлых проблем.

Организация, придерживающаяся превентивной политики, стремится к долгосрочному планированию развития персонала, при этом не теряя связи с текущими кадровыми вопросами. Однако такой подход имеет свою особенность: не всегда удается в равной степени эффективно сочетать оперативное управление персоналом с реализацией перспективных мероприятий.

Источник: freepik / freepik.com

Активный

Активная кадровая политика представляет собой комплексный подход к управлению персоналом, включающий как стратегическое планирование, так и оперативное воздействие на текущие кадровые ситуации. Кадровые службы организации, реализующей такую политику, выполняют следующие функции:

• осуществляют непрерывный мониторинг состояния персонала;
• разрабатывают антикризисные программы;
• проводят анализ влияния внешних и внутренних факторов на персонал;
• своевременно корректируют реализуемые мероприятия;
• определяют направления и методы развития профессионального потенциала сотрудников.

В зависимости от подхода к анализу и планированию активная кадровая политика подразделяется на два вида.

• Рациональная активная политика

Рациональная активная политика базируется на тщательном изучении кадровых процессов, проведении диагностики и обоснованном прогнозировании.

Этот подход позволяет устанавливать и при необходимости корректировать принципы работы с персоналом, обеспечивать оптимальное соответствие квалификации штатного состава выполняемым задачам, создавать условия для профессионального роста сотрудников и гибко реагировать на изменения ситуации.

• Авантюрная активная политика

Авантюрная активная политика характеризуется стремлением к активному воздействию на персонал при недостаточном понимании текущей ситуации. Хотя цели развития персонала формулируются и программы разрабатываются, они часто основываются на интуитивных представлениях.

Источник: pressfoto / freepik.com

Такой подход может быть эффективным при правильном понимании общей ситуации, однако имеет существенные недостатки: отсутствие объективной диагностики персонала, недостаточная готовность к долгосрочному прогнозированию, ограниченная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, уязвимость перед внезапными изменениями рыночной ситуации, технологическими инновациями или появлением конкурентоспособной продукции.

Типы кадровой политики по степени открытости

Существуют два основных типа кадровой политики организации, которые различаются по источнику привлечения персонала. Открытая кадровая политика характеризуется следующими особенностями:

• Активное привлечение персонала всех уровней с внешнего рынка труда.
• Широкий выбор при найме высококвалифицированных специалистов.
• Необходимость значительных временных и ресурсных затрат на адаптацию новых сотрудников.
• Профессиональное развитие осуществляется через внешние образовательные учреждения и программы повышения квалификации.
• Ограниченные возможности карьерного роста внутри компании, так как работодатели предпочитают нанимать готовых специалистов.
• Преобладание прямых методов мотивации: материальное стимулирование и дисциплинарные меры.

Читайте также! Текучка кадров: причины, последствия, способы борьбы

Закрытый тип кадровой политики имеет определенные характеристики:

• Основной приток новых сотрудников происходит на начальные позиции.
• Значительные возможности для профессионального и карьерного роста собственных сотрудников.
• Высокая степень вовлеченности персонала в корпоративную культуру, что упрощает процесс адаптации.
• Комплексная система мотивации, включающая как материальные, так и нематериальные стимулы.
• Возможное замедление профессионального развития персонала из-за ограниченного притока внешних специалистов.

Разработка кадровой политики

При формировании кадровой политики и выборе ее типа крайне важно учитывать, что каждое решение в области управления персоналом должно способствовать достижению стратегических целей организации. Особого внимания заслуживает вопрос учета интересов работников, чтобы они смогли полноценно включиться в решение задач, поставленных работодателем.

Важно отметить, что эффективная кадровая политика должна носить всеобъемлющий характер, распространяясь на всех без исключения сотрудников организации – от рядового рабочего до высшего управленческого состава.

Процесс разработки эффективной кадровой политики включает несколько этапов.

• Шаг 1. Все начинается с комплексного анализа текущей ситуации в организации. На первом этапе необходимо организовать стратегическую сессию с участием высшего руководства и руководителей подразделений для обсуждения планов развития компании на ближайшие 3-5 лет и определения ключевых задач бизнеса.
• Шаг 2. Детальное изучение внутренних регламентов организации, что позволит определить приоритетные направления работы с персоналом. Например, при планируемом расширении производства фокус будет на подборе, адаптации и обучении сотрудников, а при необходимости сокращения штата – на вопросах высвобождения персонала и мотивации оставшихся сотрудников.
• Шаг 3. Оценка финансовых возможностей компании в сфере управления персоналом. Необходимо определить бюджет на наем, адаптацию, обучение, оценку и мотивацию сотрудников, так как именно от этих средств зависит выбор конкретных инструментов управления и формата HR-мероприятий.

Читайте также! Управленческий цикл: основные этапы и их значение для эффективного менеджмента

• Шаг 4. Проводится всесторонний анализ имеющихся кадровых ресурсов: оценивается текущее количество сотрудников, их профессиональный уровень, прогнозируется потребность в персонале для достижения бизнес-целей.
• Шаг 5. Параллельно анализируются внешние факторы, прежде всего состояние рынка труда – доступность необходимых специалистов, уровень зарплат по аналогичным позициям, конкурентоспособность предлагаемого компанией вознаграждения.
• Шаг 6. На завершающем этапе формируется перечень приоритетных направлений кадровой политики, определяются ключевые HR-задачи: совершенствование процессов подбора, развитие системы обучения, оптимизация мотивации, укрепление корпоративной культуры и другие аспекты. По каждому из выбранных направлений проводится более глубокий анализ и разрабатываются конкретные правила работы с персоналом.

Создание документа о кадровой политике представляет собой комплексный процесс, в котором участвуют различные уровни управления организации.

После формирования первоначального варианта документа о кадровой политике необходимо организовать его общественное обсуждение. Для этого проект размещается в доступном для всех сотрудников месте, и им предлагается ознакомиться с документом и направить свои комментарии в службу персонала.

Параллельно руководители подразделений проводят внутренние собрания со своими подчиненными для обсуждения проекта кадровой политики. Все поступившие предложения, замечания и возражения тщательно учитываются, после чего документ дорабатывается и представляется на утверждение руководителю организации.

Источник: prostooleh / freepik.com

Важно отметить, что положение о кадровой политике может быть оформлено в свободной форме, что позволяет адаптировать его под специфику конкретной организации.

Однако работа над документом не заканчивается его утверждением. Необходимо обеспечить доведение информации о кадровой политике до всех сотрудников компании. После внедрения следует регулярно анализировать эффективность реализованных мероприятий и при необходимости вносить соответствующие корректировки в документ.

Часто задаваемые вопросы о типах кадровой политики

Как оценить эффективность кадровой политики?

Для анализа результативности работы с персоналом применяются следующие ключевые показатели:

• Штатный состав и квалификация персонала. Необходимо отслеживать соответствие фактического количества сотрудников утвержденному штатному расписанию, а также оценивать профессиональный уровень работников через специальные методы аттестации или мнение руководства.
• Текучка кадров («индекс крутящихся дверей»). Этот показатель позволяет оценить стабильность коллектива и выявить возможные проблемы в управлении персоналом.
• Адаптивность HR-стратегии. Важно оценивать, насколько применяемые методы работы с персоналом соответствуют текущим реалиям и потребностям организации.

Каковы последствия отсутствия четкой кадровой политики?

Отсутствие продуманной стратегии в области управления персоналом приводит к серьезным проблемам. При стихийном формировании кадровой политики без учета стратегических целей и имеющихся ресурсов компания рискует столкнуться с неэффективным управлением персоналом.

Читайте также! Причины конфликтов в организации: субъективные и объективные

Какие факторы влияют на формирование кадровой политики?

На выбор типа кадровой политики оказывают влияние множество внешних и внутренних факторов: технологические инновации и их внедрение, экономическая обстановка в стране, уровень безработицы на рынке труда, законодательные изменения, стратегические цели организации, стиль управления руководством, система мотивации персонала.

Если в прошлом сотрудники часто работали в одной компании на протяжении всей карьеры, то сейчас профессиональное развитие характеризуется более динамичным подходом. Работодателям необходимо учитывать эту тенденцию и создавать такую кадровую политику, которая позволит оперативно реагировать на изменения как внутри организации, так и во внешней среде.

Изображение в шапке статьи: freepik / freepik.com