Материальная мотивация сотрудников на удаленке

Этот способ взаимодействия с работодателем почти не отличается от привычной нам работы. Главное следить, чтобы размер вознаграждений соответствовал объему вложенного труда, независимо от его периодичности.

Система мотивации обычно предусматривает несколько инструментов:

• присутствие в зарплате большой части стимулирующих выплат;
• премиальные и бонусы за выполнение плана или KPI;
• ценные подарки за успешный труд или особые заслуги.

При начислении зарплат играет роль как понимание сотрудника, так и методика расчета переменной части. А значит, показатели для исчисления бонусов должны быть выражены в цифрах. К тому же мотивация сотрудников на удаленке предполагает социальные пакеты, дополнительное оборудование для работы или оплату обучения.

Поэтому задача руководства – соотнести успехи каждого работника с вознаграждением, которое он будет получать.

Чтобы процесс финансового стимулирования был максимально ясен для сотрудников, нужно наладить постоянную обратную связь по состоянию выполнения важных показателей. Возможно, это будет не так часто, как при работе человека в офисном формате.

6 способов нематериальной мотивации удаленных сотрудников

Правила самомотивации для сотрудников на удаленке

• Разграничьте работу с личной жизнью.

Выделите время для выполнения рабочих функций и отдельно для досуга. Например, установите, что в промежутке 9.00–12.00 вы активно трудитесь. Потом обед, спортивная нагрузка, а после 15.00 вы снова возвращаетесь в рабочий ритм. Ровно в 19.00 вы выключаете компьютер до утра. Введите для себя такое правило и постарайтесь выполнять.

Оборудуйте свое рабочее место. Это может быть отдельный стол или удобное местечко в комнате. Находитесь там только для работы, чтобы психологически связать это пространство с графиком труда. Работать лежа на диване не советуем. Днем в горизонтальном положении легко уснуть, а ночной сон ваш будет полон мыслей о работе.

• Трудитесь в продуктивные часы.

Если вы умственно активны по утрам, не тратьте это время на безделье и зависание в соцсетях. Старайтесь первые 3 часа посвятить важным делам. Однако же не стоит путать их со срочными проблемами. В дальнейшем важные дела приносят людям крупные плоды. Но зачастую их откладывают на потом из-за накопившейся рутины.

Тем, чья мозговая деятельность оживляется после обеда (14.00–15.00), можно утром заняться текучкой, оставив творчеству вторую половину дня. Многие люди максимально продуктивны вечером. Все остальное время они могут заниматься личной жизнью, спортом, ежедневными делами, поездками. А после 18.00 садиться за решение важных задач.

• Устраните все помехи.

Рассматривая, что такое мотивация сотрудников на удаленке, нужно упомянуть о бытовых соблазнах. Допустим, отдохнуть с чашечкой кофе, поговорить по телефону, зайти в соцсети, перекусить. Все это манит, как магнит. При этом мы реально верим в то, что «работа не волк» и можно отложить ее на полчаса.

Даже супермотивированных людей легко отвлечь от важных дел, если они работают дистанционно. Отключите уведомления из социальных сетей. Не подходите к холодильнику. Используйте свои помехи в виде стимула: «Когда закончу все расчеты, посмотрю новости», «Поем после всех важных звонков».

• Установите строгие дедлайны для себя.

Очень часто бизнес-леди признаются, что после рождения детей у них наметился успешный рост в карьере. Ежедневно молодые мамы располагают небольшим отрезком времени (5-6 часов), когда младенцы спят. Все, что они не успевают, переносится на следующий день. Детишки учат их трудиться в жестком графике.

Это не значит, что мы призываем завести детей, чтобы начать трудиться эффективно. Можно удачно применять прием «рабочего лимита», когда ваши дела занимают столько времени, сколько вы выделяете на них. Допустим, вы завершаете работу в 19.00, а все несделанное переносите на завтра. Зная, что время строго лимитировано, вы вынуждены ускорять решение задач.

• Приступайте к делам сразу.

У офисных работников есть устоявшиеся ритуалы – выпить кофе, поболтать о новостях, обсудить вчерашний день и др. Работая из дома, вы сохраняете привычку отложить начало трудового дня. Так незаметно пробегает несколько часов, а воз и ныне там.

Какой должна быть мотивация сотрудников на удаленке? Вот несколько советов:

• Перед работой избегайте посещения соцсетей.
• Чтобы легко включиться в график, напишите список ежедневных дел, наметьте сроки выполнения задач и оцените их реальность (возможно, вы планируете лишнее). Можно воспользоваться таймером, чтобы, например, настройка на работу заняла не более 15 минут.
• Не стоит заходить в почтовый ящик, пока не завершите 2-3 важных дела. Не нужно волноваться, все неотложные вопросы теперь решаются по телефону, а не в письмах. Зато, просматривая почту, можно задержаться там надолго и снизить свой рабочий ритм.
• Одевайтесь как на работу.

Контроль сотрудников на удаленке

Не каждый человек способен отказаться от прокрастинации (откладывания) важных дел и мотивировать себя на труд. Особенно когда в компании до этого не применяли удаленную работу, а бытовая обстановка только расслабляет. Поэтому нагрузка на начальство в это время возрастет.

Если мотивация сотрудников на удаленке низка, они найдут возможность отдохнуть. Сейчас есть масса вариантов, как уклониться от работы – кофе, болтовня в курилках, общение в соцсетях, статьи, онлайн-игрушки и др. Для контроля над бездельниками все способы хороши. Вопрос в другом – нужны ли вам они?

Читайте также! Мотивация отдела продаж B2B: как найти идеальный баланс

Зачем все время проверять, на месте ли специалисты? Ведь каждый может, находясь онлайн, смотреть каналы и соцсети. Их результаты можно оценить по объему и сложности выполненных дел.

Как поступить:

• Организуйте с каждым удаленщиком онлайн-планерки. Их можно проводить еженедельно или каждый день. Это зависит от организованности человека и производственной необходимости компании. Можно общаться с подчиненными по телефону.
• Требуйте по почте (либо в чатах) электронные отчеты: с утра – план, в конце дня – факт; либо план – в понедельник, а отчетность – перед выходным. Периодичность определяйте по дисциплинированности работника и порученным ему вопросам.
• Практикуйте видеопланерки каждую неделю.
• Выберите ответственного за написание конспектов этих встреч: что обсуждалось, кому поручены вопросы и в какие сроки. Протоколы разошлите всем присутствующим на видеосвязи, а после проверяйте степень выполнения задач.
• После каждой летучки корректируйте задания. Для этого советуем установить Trello.

Нюансы мотивации РОП на удаленке

Зная функции руководителя отдела сбыта, директор может стимулировать его в плане финансов. Желательно внедрить стандартный метод: твердый оклад + поквартальный бонус + KPI. Расчет оклада будет максимально прост.

Во время перехода РОП на дистанционку установите для него рабочий график. Допустим, пятидневка и работа с 10.00. до 20.00. С учетом обстоятельств можно продлить его трудовой день за счет экономии времени на дорогу. Ведь он теперь не ездит в офис и должен быть на связи с руководством.

Однако есть нюанс: опытный руководитель быстрей решает административные задачи (отчеты, оргвопросы), чем новичок. То есть меньше времени теряет на работу. Значит, его оклад логично снизить на 10–15 %. Но для этого нужно проверить квалификацию такого РОП. Как происходит мотивация сотрудников на удаленке, смотрим дальше.

Несмотря на состояние продаж в конце расчетного периода, оклад работнику выплачивают так же, как и в офисе.

Но на удаленке область контроля руководства изменяется. Если до этого РОП ежедневно проверял работу и составлял отчет, сейчас он отражает только результат. И у него совсем другие показатели. На этом основании меняется и бонусная часть. Теперь для начисления зарплаты идут в расчет:

• план выручки отдела (сумма);
• норма по количеству продаж (сделок);
• индивидуальный план продаж начальника, если тот работает с клиентами.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Расчет несложен. Часть выплаты зависит от % выполнения плана. До 80 % премия не начисляется. При 81–100 % РОП полагается обычный размер премии, при 101 % и более – двойной. Стандартное вознаграждение составляет установленную часть оклада (к примеру, 20 %) или процент от плана (допустим, 0,02 % с суммы выручки).

Стимулирующие бонусы. Это суммы, которые руководителю положены за выполнение плана от двух месяцев подряд. Допустим, за достижение нормы он получает свой %, а в следующем месяце при положительном раскладе снова получает то же плюс сверху бонус.

Есть еще один приятный бонус. Это надбавка за достижения отдельных продавцов. К примеру, каждый менеджер имеет личный план. Большинство из них (85 %) его выполнили (во всяком случае на 80 %). За это РОП стоит поощрить, поскольку он ведет планерки, обучает коллектив и стимулирует своих сотрудников.

И на прощание осталось подчеркнуть, что, возглавляя тот или иной отдел, возьмите на вооружение важные для подчиненных мотиваторы и не только их. Чем больше будет этих «фишек», тем эффективнее станет команда.

При грамотной организации зарплатного расчета РОП его доходы сохранятся даже при переходе на дистанционную работу.