Задачи любой системы мотивации

Ваша компания будет развиваться, только если постоянно повышать эффективность работников, при этом не нанимая новых специалистов. Понятная и прогрессивная система мотивации позволит достичь следующих целей:

• устранить текучку кадров;
• удержать опытных специалистов, по максимуму использовать их потенциал;
• привлечь сотрудников из конкурирующих фирм;
• повысить лояльность работников к организации и руководству.

Читайте также! Мотивация сотрудников на удаленке: расстояние не помеха

Директивная стратегия или метод поощрения и наказания не работает в современных условиях, даже если у вас небольшая компания, где не требуются высококвалифицированные специалисты.

Мотивационные методы бывают двух типов: основанные на денежном вознаграждении, а также нематериальные. В обоих случаях стимулирование может быть как позитивное, так и негативное.

Прогрессивная система мотивации основывается на чувственной области, переживаниях, ценностях. Невозможно искусственно создать мотив для сотрудника, необходимо развить и стимулировать мотиваторы, которые у него есть.

Для повышения эффективности мотивационной системы проследите, чтобы HR-специалисты нанимали только тех работников, которым близки ценности фирмы. При разработке системы мотивации следует ориентироваться на таких сотрудников, для которых важен не только размер зарплаты, но также психологическая составляющая, эмоциональный климат в коллективе, личностный и профессиональный рост.

Устройство прогрессивной системы мотивации

Как добиться того, чтобы сотрудники были заинтересованы в увеличении количества сделок? Для этого предлагаем воспользоваться комбинированной прогрессивной системой мотивации, состоящей из фиксированной и переменной частей.

Для начала разберемся с «фиксом». Руководство устанавливает постоянную часть, причем она должна быть меньше, чем переменная, чтобы мотивировать работников.

К примеру, может быть следующее соотношение: 30/70 или 40/60, где 40 % от дохода составляет «фикс», а 60 % – переменная часть.

Но когда процентное соотношение другое, например 80/20, и зарплата составляет 30 000 рублей, из которых 25 000 – это фиксированная часть, то независимо от того, насколько эффективно сотрудник работал, ему выплатят оклад. Если он не выполнит план, то его заработок будет меньше на 5 000 рублей. Чтобы увеличить доход, к примеру, до 35 000 рублей, продавцу придется приложить максимум усилий, чего он делать, естественно, не будет.

Чтобы стимулировать менеджеров, важно сделать переменную часть заработной платы достаточно большой. Для этого нужно взять от предполагаемого совокупного дохода 30–40 % и установить на этом уровне «фикс», к примеру 15 000 рублей. Следует сообщить сотрудникам, что фиксированную часть они получат, если будут придерживаться установленных правил: не опаздывать на работу, вести отчет, вносить записи в рабочий журнал, соблюдать порядок на рабочем столе, выбирать такую рабочую одежду, которая соответствует дресс-коду.

Переменная часть заработной платы, другое название которой «флекс», необходима, чтобы стимулировать сотрудников, она складывается из процентов, которые компания платит за достижение и превышение плановых показателей. Для наглядности приведем стандартную базовую ставку процентов, которую выплачивают менеджерам туристической фирмы. Когда организация получает 10 % от стоимости тура, специалист зарабатывает 10 % с комиссионных. В ряде случаев ему выплачивается 8, 12 или 15 %.

В нашей статье рассматривается прогрессивная система мотивации, в которой есть «фикс», «флекс», а также бонусная система.

Помимо переменной части, сотрудник получает бонусы, если показатели его работы будут высокими. Если менеджер перевыполнил план, придерживается сценария разговора, активно внедряет в свою деятельность нововведения, то он получит бонус в размере 3 000 рублей.

Такой подход позволит грамотно внедрить и реализовать алгоритм продаж, а значит, количество сделок увеличится. Также можно придумать другие бонусы, учитывая стоящие перед фирмой задачи. К примеру, стимулировать сотрудника продавать туры конкретного туристического оператора.

В работу фирмы следует внедрить прогрессирующую мотивационную шкалу. Что она собой представляет? Прежде всего, в ней учитываются личные продажи. В некоторых компаниях, если продажами занимаются два менеджера, заработанные средства делятся между ними поровну, даже если один работник трудился больше, а второй ничего не делал весь месяц, заработная плата будет одинаковой. Распределять заработок таким образом не рекомендуется.

Конечно, в этом случае менеджеры не будут конфликтовать между собой, поскольку не поделили покупателя. Такой подход имеет один плюс: исключается ситуация, в которой один продавец уговорил клиента на покупку, но совершена была сделка на следующий день, когда работал второй сотрудник, и именно он получит процент со сделки.

Однако в такой расслабленной обстановке менеджеры не будут активно работать с покупателями, поскольку они не мотивированы заполучить как можно больше клиентов. Используя прогрессивную систему мотивации, можно исключить возникновение конфликтов, когда продавцы не поделили покупателя. Для этого вводится регламент работы.

В прогрессирующей шкале есть пороги, с помощью которых можно увеличить или уменьшить процентную ставку.

Рассмотрим следующую градационную шкалу: 50 000, 100 000, 200 000 – размер комиссии продавца. Действует мотивационная система таким образом, что, если объем комиссии за 30 рабочих дней не превысил первого порога, например составил 45 000 рублей, сотрудник получает 10 % от этой суммы. Когда менеджер продал на 75 000 рублей (от первого порога до второго), он может рассчитывать на 15 % от этой суммы.

Читайте также! Материальная мотивация менеджеров по продажам

В ситуации, когда работник заключил сделок на сумму, превышающую порог 100 000 рублей (то есть, к примеру, 120 ;000 либо 135 000), он получит 20 % от заработанного. Если же специалист продаст на 200 000 рублей и более, ему выплатят 25 %. Также можно сделать такую систему, когда с 50 000 рублей менеджер получает 10 %, а с оставшихся 25 000 (сумма выше первого порога) – 15 %. При выборе градационной шкалы учитывайте особенности вашего бизнеса.

Из вышеописанных примеров становится понятно, что благодаря такому подходу получится стимулировать продавцов работать более активно, добиваться поставленных целей и стремиться к тому, чтобы перевыполнить план. В противном случае, когда прогрессивная система мотивации отсутствует, человек понимает, что даже если он будет работать вполсилы, все равно получит достойную зарплату. В нашем примере сотрудник осознает, что если он зарабатывает 78 000 рублей, то до 100 000 ему необходимо «добить» лишь 22 000 рублей. Он будет стараться изо всех сил, чтобы увеличить свои личные доходы, соответственно, начнет продавать активнее.

Классические принципы прогрессивной системы мотивации

Прогрессивная система мотивации базируется на следующих принципах:

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Как еще повысить эффективность прогрессивной системы мотивации:

3 этапа перехода на прогрессивную систему мотивации

Если вы решили внедрить прогрессивную систему мотивации, придерживайтесь следующего алгоритма действий, чтобы реализовать задуманное.

Первый этап. Описываем систему мотивации, которая сложилась на предприятии.

Прежде всего необходимо описать реальные полномочия, сферы ответственности, а также функции работников, чтобы вы могли продумать все нововведения, которые будете внедрять. Для этого анализируем текущие методы мотивации работников, изучаем документацию и регламенты, а также используемые на практике механизмы расчетов. Полученная информация поможет обнаружить расхождения.

Далее описываем функции отдела продаж, показатели эффективности, роли всех работников, которые они исполняют, чтобы реализовать функции подразделения. Здесь важно указать зоны ответственности, деятельность работников, результаты, критерии эффективности.

Второй этап. Проектируем целевую модель, которую нужно реализовать.

Теперь необходимо разработать главные принципы прогрессивной системы мотивации:

• определяем несколько срочных целей, которых фирма должна достигнуть через стимуляцию сотрудников, например увеличить количество сделок, повысить производительность либо качество товаров;
• создаем целевую модель поведения для работников. В ней описываются функции специалиста и отдела, где он работает, степень ответственности, предполагаемые результаты работы, показатели эффективности;
• выявляем целевые показатели мотивации;
• выбираем инструменты стимулирования;
• прописываем список изменений в организационной деятельности компании, нередко бывает необходимо изменить порядок взаимодействия подчиненных, перераспределить ответственность.

Третий этап. Создаем и настраиваем прогрессивную систему мотивации.

На данном этапе следует ликвидировать неточности, которые были допущены во время создания новой мотивационной системы. Чтобы это сделать придерживайтесь следующего алгоритма:

• Пересчитываем годовую либо месячную зарплату работников, ориентируясь на новые принципы и механизмы стимулирующей системы, чтобы вывести понятные формулы расчета премиальных выплат.
• Определяем размер заработной платы менеджеров на новый период с помощью запланированных показателей деятельности. Эти расчеты позволят понять, насколько система мотивации подходит вашей компании. Если потребуется, внесите коррективы.
• Внедряем обновленные механизмы мотивации в корпоративной нормативной документации, где прописаны требования трудового и налогового законодательства.
• Разрабатываем схему перехода на новую прогрессивную систему мотивации. Если внедрение пилотное, в одном отделе можно сделать беспилотный переход. Это значит, что все работники этого отдела будут сразу переведены на новую систему мотивации.

Как показывает практика, такие действия, даже в одном подразделении, приводят к негативному результату. Рекомендуется переводить отделы на новую систему стимулирования постепенно. В этом случае на адаптацию работников потребуется несколько месяцев. К примеру, зарплату они станут получать по старой мотивационной схеме, одновременно с этим будет производиться расчет согласно новым правилам стимулирования сотрудников.

Если вы решили внедрить прогрессивную систему мотивации, помните о том, что придется регулярно корректировать работу менеджеров, чтобы адаптация происходила эффективно.

Дело в том, что организации непрерывно развиваются, меняется рынок, перед компаниями и отделами продаж встают новые задачи. В результате используемые сегодня методы стимулирования через год станут неактуальными. Чтобы сразу же отреагировать и внести изменения, следует постоянно отслеживать работу системы мотивации, чтобы она соответствовала вашим целям и задачам.