
Оценка деятельности руководителя: правила и методы
(Голосов: 2, Рейтинг: 3) |
О чем речь?Оценка деятельности руководителя позволит повысить эффективность управления компанией или подразделением, лучше использовать сильные качества топ-менеджмента и послужит основанием для принятия кадровых решений.
На что обратить внимание? Оценка проходит по нескольким критериям: профессиональным, управленческим, корпоративным и карьерным. Среди методов популярны интервью, тестирование, анкетирование и ассессмент-центр.
Из этого материала вы узнаете:
- Задачи оценки деятельности руководителя
- Критерии оценки деятельности руководителя
- Методы оценки деятельности руководителя
- Метрики оценки руководителя
- Часто задаваемые вопросы об оценке деятельности руководителя
-
Шаблон KPI для менеджера по продажам
Скачать бесплатно
Задачи оценки деятельности руководителя
Регулярная оценка деятельности руководителя — это важное мероприятие, которое решает множество задач для топ-менеджера или владельца компании:
- Объективная оценка сильных и слабых мест руководителя поможет грамотно распределить задачи.
- Уточнение должностных инструкций. Зачастую сбои в работе подразделения связаны с нечеткими формулировками рабочих задач. Для исправления этой ситуации руководитель должен составить более точные инструкции для сотрудников, что поможет им лучше понимать и выполнять повседневные обязанности.
- Эффективная мотивация. Зная, что их оценивают, сотрудники более ответственно относятся к своей работе, чтобы не ударить в грязь лицом.
- Помощь в кадровых решениях. Оценка помогает выявить как наиболее, так и наименее полезных работников, по ее итогам становится видно, кого можно и нужно повысить до руководящей должности, а кому искать замену или просто сократить.
- Хороший фидбек. Руководителям важно иметь возможность конструктивного диалога с начальством, а лучший способ устранить недочеты – получить прямое указание.
- Работа над ошибками. Недочеты, выявленные в результате проверки, станут ценным опытом и помогут найти идеи для применения в дальнейшем.
- Отслеживание хода реализации важнейших проектов. Оценка деятельности руководителя невозможна без проверки его осведомленности о состоянии ключевых проектов компании.
- Разработка персональной системы оценки. Если руководитель сможет объективно оценивать свои действия, его эффективность на порядок повысится. В рамках проверки необходимо определить факторы оценки.
Независимо от предпочтений топ-менеджера, оценка деятельности руководителя должна строиться с учетом всех указанных особенностей.
Критерии оценки деятельности руководителя
Для корректной оценки деятельности руководителя организации потребуется обозначить компетенции, на основе которых будет проводиться процедура. Выделяют несколько групп компетенций:
- Профессиональные (hard skills) включают способности и совокупность знаний, используемых для достижения успеха при непосредственном выполнении обязанностей руководителя.
- Универсальные или управленческие компетенции (Soft skills) помогут оценить эффективность руководителя в целом с учетом личностных особенностей сотрудника (креативность, лидерские качества, коммуникативные навыки, аналитические способности, критическое мышление и т. п.).
- Корпоративные компетенции поспособствуют оценке личностных и деловых качеств руководителя в плане соответствия поведенческим стандартам и идеологии организации, позволят рассмотреть возможность конкретного человека поддерживать и развивать внутреннюю культуру предприятия, строить отношения как с коллегами и подчиненными, так и с деловыми партнерами извне.
- Карьерные компетенции отражают умение руководителя правильно понимать и реализовывать собственные карьерные перспективы, расти с профессиональной точки зрения и помогать росту своей компании.
Методы оценки деятельности руководителя
Самые распространенные методы оценки профессиональной деятельности руководителя:
- Экзамен. Для определения соответствия руководителя занимаемой должности можно предложить ему выполнить набор экзаменационных заданий, после чего побеседовать, чтобы подробнее узнать мотивы и логику выбора тех или иных ответов.
- Опросный лист. Наличие определенных компетенций оценивается исходя из ответов руководителя на типовой набор заданий и вопросов.
- Собеседование поможет с глазу на глаз поговорить с руководителем, обсудить рабочие ситуации, узнать его мнение о своих недостатках и сильных сторонах.
- Методы «180, 360 и 540 градусов»: определение фактической эффективности работы на основе оценки окружения. Самый простой и легкий вариант – оценка «180 градусов», при которой опрашивается лишь сам оцениваемый и его руководитель. При использовании метода оценки «360 градусов» дополнительно учитывается мнение подчиненных и равных по статусу коллег. Самый трудоемкий способ – оценка «540 градусов», в этом случае к опросу привлекаются клиенты и контрагенты, то есть внешнее деловое окружение.
- Тестирование. Определенные профессиональные и психометрических тесты могут раскрыть профессиональные (hard skills) и личные (soft skills) качества.
- Метод KPI связан с оценкой на основе выполнения заранее установленных ключевых показателей эффективности. Данный способ шире оценивает эффективность руководителя, так как для выполнения планов нужна слаженная работа всей команды. Это может означать лишь одно: руководитель обладает необходимыми лидерскими качествами, умеет грамотно распределить ресурсы, выдавать задачи нужным людям и успешно мотивировать работников на их выполнение.
Для проведения специализированных тестов, деловых игр, интервью и т. п. потребуется помощь внешних специалистов. Остальные методы оценки под силу собственным структурным подразделениям компании.
Среди методов оценки деятельности руководителя можно выделить:
- Hogan Assessment Systems: система оценки и прогнозирования эффективности деятельности руководителей на основе прохождения специально разработанных анкет и тестов.
- Ассессмент-центр: метод основан на участии в деловых играх и заданиях, имитирующих рабочие условия и обстоятельства.
Оба способа позволяют параллельно применять другие варианты оценки для получения более полной картины.
Метрики оценки руководителя
После того как вы решили, какой метод оценки будете использовать, следующим шагом станет выбор метрик – параметров, на соответствие которым нужно оценить руководителя. В этой статье мы опишем 5 основных критериев, по которым можно максимально точно оценить эффективность управленца.
Вовлеченность и инициативность
Первый критерий оценивает, насколько активное участие принимает человек в деятельности организации и готов ли он при этом проявлять инициативу для внедрения новых идей и процессов в целях оптимизации и развития бизнеса.
Это довольно противоречивый показатель, далеко не всегда его высокое значение идет однозначно в плюс оценке эффективности деятельности руководителя.
Это обуславливается тем, что маленькой развивающейся компании новые идеи и высокая инициативность пойдут на пользу в плане дальнейшего развития, но для серьезного большого игрока на рынке требуется лишь выполнение наработанной годами основной линии обязанностей. А какие-то новшества для организации с десятками или сотнями филиалов могут стоить слишком дорого, чтобы иметь смысл практического применения.
Соблюдение дедлайнов
Выполнение поручений в установленные сроки – крайне важное качество при оценке деятельности руководителя. Если менеджер постоянно срывает или переносит первоначальные сроки реализации проектов, в организуемом им рабочем процессе однозначно присутствуют недоработки.
При этом важно понять, по каким причинам подобное происходит. Если руководитель не умеет грамотно планировать выполнение работ и ставит изначально нереальные сроки – это одна проблема. Если же сроки адекватны, но результата в нужное время не получается достигнуть, здесь явно имеется проблема с организацией работы.
Разобравшись с первопричиной проблемы, вы сможете ее устранить, задав верный вектор обучения.
Продвижение сотрудников
Скорость карьерного роста подчиненных отражает управленческие навыки руководителя. Рассмотрим ситуацию: в отдел приходит новый сотрудник. Менеджер сразу же берет его под свое крыло: упрощает адаптацию к установленным требованиям, помогает с решением первых задач, после чего постепенно увеличивает их сложность.
Спустя некоторое время становится очевидным, что сотрудник начинает перерастать собственную должность, ведь он уже успешно справляется со своей работой на уровне более опытных коллег и может параллельно выполнять дополнительные поручения.
Руководитель замечает навыки и рвение нового сотрудника, предлагает ему дальнейшее развитие, составив план задач сразу на несколько месяцев. После успешного выполнения этого плана сотрудник получает заслуженное повышение в должности.
Но ведь возможна и обратная ситуация. Руководитель не обращает внимания на новичков, в результате часть достойных работников отсеивается уже на этапе испытательного срока, а талантливые сотрудники, не дождавшись отклика на успешную работу, будут покидать предприятие в поисках карьерного роста, отчего неизбежно возникнет текучка кадров.
Внедрение инноваций
Этот критерий оценивает способность руководителя идти в ногу со временем, отслеживать появление новых методик и инструментов и применять их в работе своей команды. Рассмотрим пример, в котором арт-директор пытается облегчить работу своих графических дизайнеров посредством применения нейросетей для генерации картинок.
Совместно с подчиненными он определяется с ИИ, подходящим по профилю работы, создает корпоративный аккаунт. Дизайнеры осваивают новую методику и в результате уже в ближайшее время сокращают втрое время на создание изображений. Теперь они не рисуют картинку с нуля, а всего лишь вносят некоторые правки в сгенерированный ИИ вариант.
Читайте также! Стратегии управления организацией: когда и какие применяются
В рассматриваемом примере заинтересованность руководителя в инновациях позволила значительно увеличить эффективность работы его подчиненных.
Процент увольнения подчиненных
Важно отслеживать, какое количество сотрудников покинуло занимаемые должности за определенный период, при этом обратите внимание на статус увольняющихся. Если заметен отток опытных специалистов, которые своевременно и качественно выполняли поручаемую им работу, не исключено, что руководитель вытесняет конкурентов, опасаясь за собственное место, либо просто использует свои возможности, препятствуя их повышению в должности.
Совершенно по-другому стоит оценивать случаи осмысленной чистки кадров, когда сокращениям и увольнениям подвергаются сотрудники, регулярно не выполняющие ключевые показатели эффективности, срывающие сроки реализации проектов и просто не соответствующие занимаемым должностям ввиду низкой квалификации. В подобных случаях действия руководителя полностью оправданы.
При ведении подобной статистики следует абстрагироваться от увольнений, произошедших во время испытательного срока, там зачастую может быть комплекс причин, совершенно не связанный ни с руководителем, ни с коллегами. Иногда просто бывает, что конкретное место работы не подходит конкретному человеку, и ничего с этим не поделать.
Часто задаваемые вопросы об оценке деятельности руководителя
Что учесть при планировании мероприятий по оценке?
Чтобы иметь возможность провести оценку деятельности руководителя, первым делом надо определиться с самой процедурой ее проведения, то есть выбрать экспертов и исполнителей, необходимые инструменты, а также запланировать и выделить ресурсы для ее реализации.
После этого следует известить руководителей о том, что будет проведен анализ их деятельности. Обозначьте формат и сроки, чтобы они могли подготовиться, как и вы, и понять, с какой целью вы инициируете оценку, чтобы избежать возникновения недопониманий.
Что делать при негативных результатах?
В случаях, когда показатели оценки деятельности руководителя свидетельствуют о наличии недостатков в некоторых компетенциях, будь то навыки коммуникации, разрешение конфликтов или что-то еще, компания может организовать семинары или специальные занятия для повышения квалификации работника в нужной области.
Читайте также! Руководитель отдела маркетинга: особенности должности и ключевые задачиЧего нельзя делать при оценке?
Не следует всерьез рассматривать промежуточные результаты, а также озвучивать во всеуслышание оценки сотрудников. Еще до начала процесса следует договориться с исполнителями, что оценка проводится для улучшения показателей эффективности каждого работника, результаты нужны для поиска способов повышения качества своей работы, поэтому не следует делиться ими с окружающими, чтобы избежать ненужных сплетен в рабочей среде.
Оценка деятельности руководителя является одной из ключевых управленческих функций кадровых проверок. Директор – лицо предприятия, от его навыков и действий зависит настоящее и будущее компании. В зависимости от области деятельности в каждой фирме необходимо разработать собственный алгоритм оценки эффективности руководителей.
Важно обеспечить прозрачность и понятность этого процесса. Это позволит своевременно находить и устранять недостатки в руководстве компании, а значит, обеспечит развитие и процветание бизнеса в последующие периоды.