Кто такой HR-директор

Согласно данным эксперта в HR-аналитике Эдуарда Бабушкина, в России около 360 тысяч человек трудятся в области менеджмента персонала. Из общего числа большее количество людей работают на линейных должностях, на позициях низшего и среднего управленческого звена. Многие хотят со временем подняться выше по карьерной лестнице, стать руководителями.

Должность директора HR-отдела принадлежит к топ-менеджменту. HR-директор обязан выполнять важные для предприятия задачи. По-другому, это заместитель гендиректора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, руководитель HR-департамента, директор по персоналу. За рубежом эту должность именуют Chief People Officer, Human Resources Director, Vice President of Talent Management.

В субъектах меньшего размера, соответственно, уровней сотрудников не так много. В малом бизнесе за несколькими руководящими должностями менеджмента персонала закреплен один человек.

Как правило, вакансия руководителя по персоналу необходима на больших предприятиях, где коллектив часто пополняется новыми работниками.

Функции и задачи HR-директора

Основной целью директора по персоналу является формирование, укрепление и сохранение конкурентного превосходства компании благодаря ведению умелой кадровой политики. В частности, это происходит за счет действенных технологий управления штатом компании, которые не выходят за рамки корпоративной культуры предприятия, стратегии его развития, соответствуют его особенностям.

Основные направления в работе HR-директора компании определяются исходя из масштабов и нюансов бизнеса, стадии его развития и ценностей. Однако имеется стандартный набор задач, за выполнение которых отвечает руководитель службы управления персоналом:

• Определение кадровой политики организации, то есть правил работы с персоналом. Сюда входят нюансы подбора кадров и их ротация, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и так далее.
• Создание и осуществление кадровой стратегии компании (какие специалисты необходимы для успешной работы предприятия, каким образом заинтересовать новых сотрудников, как обучать, оплачивать работу и прочее).
• Привлечение новых кадров (формирование HR-бренда, усовершенствование поиска кандидатов благодаря применению современных технологий, модернизация процедур адаптации новых сотрудников).
• Создание хорошей системы обучения (обеспечение внутреннего обучения, отбор и подписание контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, создание базы знаний, поддержка в развитии карьеры).
• Формирование критериев определения уровня компетентности, результативности и мотивации сотрудников (изучение необходимости инвестиций в персонал, создание карт компетенций, реализация системы материальных и нематериальных вознаграждений и так далее).
• Усовершенствование бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» кадров и предупреждение «звездной болезни», улучшение обмена информацией по вертикали и горизонтали).
• Формирование в предприятии удобных для работы условий (подходящий микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, повышающая результативность работы кадров без дополнительных инвестиций).
• Бюджетирование (планирование фонда оплаты труда, бюджета на подбор, обучение, приспособленность и развитие персонала).
• Формирование кадрового делопроизводства (составление штатного расписания, графика отпусков, создание договоров и должностных инструкций и прочее).

Работа с кадрами состоит из шести базовых направлений:

• поиск персонала (рекрутмент);
• обучение и развитие кадров;
• интеграция персонала в коллектив, освоение новых условий работы;
• анализ (компетенций, продуктивности, мотивации);
• руководство кадрами (кадровое администрирование);
• определение величины премий, компенсаций, бонусов и льгот.

Таким образом, HR-директор по персоналу обязан:

• принимать участие в управлении компанией на стратегическом уровне (к примеру, в отборе первостепенных направлений работы с кадрами, анализе результативности кадровой политики) и совершенствовании структуры управления;
• оценивать рынок труда;
• следить за укомплектованностью предприятия кадрами и оценивать необходимость привлечения новых сотрудников;
• осуществлять поиск персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на свободные должности;
• анализировать компетентность сотрудников, организовывать их обучение и создать условия для развития персонала;
• содействовать адаптации персонала к новым условиям;
• участвовать в создании и совершенствовании систем оплаты труда и мотивации;
• помогать руководителям отделов решать вопросы, связанные с управлением персоналом;
• участвовать в формировании кадрового резерва;
• помогать сотрудникам взаимодействовать друг с другом;
• составлять бюджетный план и контролировать его реализацию;
• участвовать в создании, развитии и сохранении корпоративной культуры предприятия;
• добиться дружелюбной атмосферы в коллективе;
• планировать, управлять работой кадровой службы, развивать, анализировать ее продуктивность.

Навыки и качества HR-директора

Знание передовых методик, умение пользоваться инструментами автоматизации

С 2021 года спрос на специалистов с умением применять системы HR-автоматизации увеличился почти в 3 раза. Основным требованием к HRD является владение цифровыми технологиями, эффективное использование их в деятельности компании.

Читайте также! Исполнительный директор: обязанности, назначение, зарплата и ответственность

Многие предприятия не являются крупными или не проявляют большого желания совершенствоваться в направлении диджитализации и прекрасно это понимают. Однако, несмотря на данные факты, все компании готовы применять распространенные цифровые инструменты для увеличения результативности.

Технологии чаще используются в телекоммуникационных, банковских и IT-компаниях, там на протяжении долгого времени практикуют системы учета, предиктивную аналитику и дашборды.

Эмоциональный интеллект

Чуткий HRD с хорошим эмоциональным интеллектом способен различать эмоции сотрудников, определять наилучшие стратегии взаимодействия с людьми. С его помощью представители компании быстро достигают личных целей, легко находят пути выхода из стрессовых ситуаций.

Однако результаты исследования Бизнес-школы НИУ ВШЭ показали, что эмоциональный интеллект 53 процентов HR-менеджеров и директоров по персоналу нуждается в развитии.

Лишь стремясь к улучшению в этом направлении, HRD способны добиться отличных результатов в разрешении конфликтных ситуаций, адаптации и мотивировании сотрудников, формировать иерархию отношений в коллективе, эффективно коммуницировать с внешними клиентами.

Способность к разработке стратегий

HRD в роли бизнес-партнера обязан обладать стратегическим мышлением, действуя не только исходя из цели компании, а еще и принимать во внимание запросы коллектива.

Ward Howell и SAP CIS определили пять важнейших задач, которые должны решать сегодня HRD для того, чтобы их деятельность соответствовала нуждам компании и коллектива:

• продвижение талантливых сотрудников и обучение персонала — 61 %;
• совершенствование корпоративной культуры — 39 %;
• поиск и удержание кадров — 37 %;
• применение цифровых технологий — 35 %;
• рост производительности труда — 30 %.

Способность обучаться, оперативно усваивать новые знания и внедрять их в практику 

Для эффективной деятельности HRD обязан обладать немалым количеством hard skills. Так как потребности рынка быстро меняются, HR-директору необходимо быстро обучаться новому, усовершенствовать практические навыки, использовать их в работе.

Кроме общепринятых форматов обучения, большую роль играют взаимодействие с опытными коллегами и партнерами, знакомство с психологической и бизнес-литературой. На личное обучение хороший HRD тратит до 4 часов в неделю.

Гибкость мышления, открытость новому

У специалистов по программированию есть правило: «работает — не трогай». Однако применение его человеком, занимающим должность HR-директора, недопустимо, так как в этом случае у него не будет развития.

Блестящий HRD постоянно действует, преследуя цель добиться наилучших результатов в бизнес-показателях.

Такой специалист всегда готов к мировым изменениям, никогда не боится их.

Наем HR-директора

Чаще всего директором по персоналу становится перспективный сотрудник, который добился хороших результатов в компании, ему отлично знакомы все нюансы работы.

Также при назначении HRD нужно акцентировать внимание не только на опытных, но и на молодых и перспективных специалистах, желающих совершенствоваться. Их решительность, целеустремленность могут поднять компанию на более высокий уровень, увеличить результативность труда персонала.

Если в штате нет соответствующих кандидатов, нужно приложить силы для поиска квалифицированного специалиста вне организации. Для этого нужно подать правильно составленное объявление или запрос в агентство по подбору персонала. В документе нужно перечислить все тонкости работы, функции HRD и перспективы.

Иногда HR-директору ошибочно приписывают обязанность знать особенности всех видов товаров и услуг, предоставляемых компанией. Однако задачей специалиста является управление сотрудниками, которые разбираются в этом.

При поиске кандидата на должность HRD нельзя предъявлять чрезмерно высокие требования, в этом случае можно совсем не найти его. Лучше пополнить штат специалистом, который в целом подходит на эту вакансию. При необходимости для совершенствования его умений и навыков можно будет направить его на курсы повышения квалификации.

Если самостоятельно решили найти кандидата, всесторонне анализируйте претендентов. Для этого можно организовать тестирование, так лучше узнаете личностные, деловые и профессиональные качества. При выявлении проблем с подбором персонала на рынке труда можно применить нетворкинг (искать через знакомых).

Чтобы сэкономить финансовые средства, лучше обратиться к агентствам, особенно при желании переманить специалиста из другой компании. Поручите эксклюзивный поиск профессионалам, умеющим правильно преподносить предложение.

KPI для HR-директора

Деятельность кадрового отдела, как и любого другого, и его руководителя необходимо оценивать на основании измеримых критериев. В работе HR-директора важную роль играет управление сотрудниками и процессами, имеющими отношение к персоналу компании.

Перечислим примеры KPI, которые применяются в крупных предприятиях:

• Коэффициент продуктивности персонала представляет собой показатель успешности деятельности специалистов, привлеченных HR.
• Индекс удовлетворенности выявляется благодаря применению анонимных опросов. От него зависит уровень текучки кадров.
• Индекс инноваций сотрудников показывает, как часто сотрудники выдвигают какие-либо предложения, какой процент реализации этих новшеств.
• Качество и количество роста демонстрирует успешность системы грейдов, сформированной отделом HR.
• Доля ФОТ — это результативность расходов на персонал в пропорции с оборотом или доходом компании.
• Качество HR — метрика, величина которой высчитывается на основе опросов руководителей других подразделений. Показывает, в какой степени новые специалисты полезны предприятию.
• Коэффициент текучести — показатель увольнения сотрудников, проработавших на предприятии один квартал или год.

Читайте также! Первый заместитель генерального директора: обязанности и ответственность

Существенных метрик, которые необходимо отслеживать в HR, очень много. Применять KPI нужно исходя из стратегии компании. К примеру, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен уверен, что, если целью предприятия является экономия, в этом случае важным KPI директор по персоналу обязан считать уменьшение стоимости найма. Если компания ставит перед собой задачу роста и развития, тогда нужно обращать внимание на новшества и обучение.

Часто задаваемые вопросы о HR-директоре

Какая зарплата у HR-директора?

Согласно данным нескольких аналитических агентств, которые исследовали 702 позиции вакансий по опубликованным объявлениям, в среднем за работу HR-директором в России платят 139 тысяч рублей, медианная оплата равна 119 тысячам рублей. В регионах РФ средняя зарплата отличается: в Москве труд директора по персоналу оценивается в 170 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — в 160 тысяч, в Новосибирске — в 131 тысячу, в Екатеринбурге — в 123 тысячи рублей.

Какой карьерный рост может быть у HR-директора?

Так как должность HR-директора уже является высокой, у руководителя отдела кадров перспектив роста практически нет. Часто кадровики со временем принимают решение уйти в обучение персонала или в экспертную оценку. Некоторые HRD становятся топовыми рекрутерами на аутсорсинге, пользующимися спросом у многих компаний, или создают собственные агентства по подбору персонала.

Можно ли самому освоить профессию, чтобы занять должность HR-директора?

HR-директор – это не та профессия, достичь которую можно по книгам, научным журналам. На сегодняшний день таких изданий не имеется.

Читайте также! Дивизионная структура управления: преимущества и недостатки

Если раньше HR-директор обязан был отлично знать все нюансы бизнеса и уметь хорошо ладить с людьми, то сегодня этого совершенно недостаточно. В современном мире на первый план вышли умение применять цифровые инструменты и технологии в целом, наличие высокого эмоционального интеллекта.

Стоит отметить, что от степени участия HRD в жизни предприятия, его желания совершенствоваться, улучшать профессиональные качества и готовности научиться актуальным HR-трендам напрямую зависят не только его индивидуальные достижения, но и эффективность бизнеса.