Система денежной мотивации отдела продаж B2B: какую схему выбрать

Невозможно подобрать один метод мотивации, который подходил бы всем без исключения: продавцам канцтоваров, менеджерам, работающим со строительной техникой, риелторам, продающим площади для крупных производств. Выделим некоторые общие закономерности и поговорим подробнее о них.

Для менеджеров обычно устанавливают оклад в размере 30 % от суммарного объема заработка. Иногда он может быть от 20 до 50 %, здесь имеет значение тип деятельности. Не у всех компаний полагается оклад для продавцов, бывает, его вообще не существует. Можно говорить о том, что это действующее правило, которое подтверждают исключения.

Для чего нужна неизменяемая часть зарплаты? Конечно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными. Менеджерам по продажам нужна гарантия, что им будет чем платить за квартиру и на что покупать еду для детей, что они проживут, даже если дело не принесет успеха. Также нужно понимать, что прибыль компании зависит не только от продавцов, но и от качества товара и маркетинговой стратегии продвижения.

Кроме того, на статус компании и мнение о ее надежности влияет существующий оклад сотрудников. Если руководство не стремится платить зарплату, его могут подозревать в нечестности и финансовой нестабильности.

У менеджера должен быть высокий оклад, если его доход нестабилен и зависит от внешних факторов.

Размер бонусов рассчитывают тремя способами:

1. Стабильный процент. Просто и понятно при расчетах, но в то же время не мотивирует менеджеров стремиться к более высоким показателям.

2. Процент зависит от выполнения плана. Например, продавец не выполнил план и получил 5 %, при выполнении объема продаж – 7 %, при перевыполнении – 10 %. Можно принимать разные величины, если план выполнен меньше чем на 50 %, то процент равен 0, если перевыполнение на 50 %, начисляют супербонусы и т. д. Реально заменить проценты на фиксированные суммы премий. Обязательно должен быть план продаж.

Этот метод мотивации отдела продаж B2B отлично действует на предприимчивых и активных менеджеров, стремящихся к большой прибыли. Спокойным людям, привыкшим к обычному окладу, будет некомфортно на такой работе.

В сфере продаж товаров длительного цикла, когда сделки совершаются месяцами, возможен вариант, что продавцы будут откладывать момент оформления продажи для того, чтобы обеспечить себе оклад в каждом периоде. Однако такой факт не может влиять на отмену мотивации для сотрудников.

Есть другой момент, почему данную схему не всегда берет на вооружение руководство. Это страх выплачивать обычному продавцу зарплату выше, чем у топ-менеджера в случае перевыполнения плана, например, на 200 %. Результатом высоких доходов бывает повышение плана продаж для отдела в следующем месяце. Постепенно у менеджеров пропадает желание перевыполнять поставленные задачи по объемам.

Очень негативно на работоспособности сотрудников сказывается отказ директора выплачивать заслуженные супербонусы менеджерам по выдуманным причинам. После такого обмана люди вообще не захотят иметь дело с ненадежным начальством.

3. Личный процент вознаграждения менеджера зависит от выполнения собственного плана и плана целого отдела. Такая схема принимается для того, чтобы продавцы работали в команде, помогали друг другу с клиентами и не ссорились. Не во всех компаниях может быть организована такая система мотивации, а только там, где заказчик контактирует с разными сотрудниками.

Бонусы считают от нескольких параметров:

• всей суммы, которую принесли продажи товаров. Простой и понятный расчет для всех;
• суммы прибыли, которая остается от выручки после вычета себестоимости. Такой расчет применяют в фирмах, где менеджеры могут сами предоставлять скидки и устанавливать цену. В данном случае они не захотят продавать товар по более низкой цене;
• суммы принятых платежей. В компаниях, где плата от клиентов поступает не сразу, а частями, принято использовать этот способ расчета. У него есть свое название – «бонус за уменьшение дебиторской задолженности». Продавцов обязуют звонить своим клиентам и побуждать их вносить платежи как можно раньше.

Читайте также! Система мотивации отдела продаж: обзор классических и современных методов

Какие параметры использовать для определения плана?

Прежде всего, сумма, от которой выплачивается процент, должна стоять в плане. Она может обозначать общий объем продаж, прибыль, денежные платежи за месяц. Нужно стремиться мотивировать менеджеров продавать не только самые популярные товары и взаимодействовать с крупными клиентами, но и ставить конкретные задачи. Например, продать какое-то количество определенного наименования продукции, закрыть точное число сделок.

KPI в мотивации отдела продаж B2B

Очень часто руководство применяет следующую схему мотивации: делит вознаграждение на две части – процент с продаж и премия за достижение ключевых показателей. К ним относятся:

• число выполненных звонков (и новым, и старым клиентам);
• количество отправленных коммерческих предложений;
• число организованных переговоров;
• количество приобретенных новых клиентов;
• соответствие входящих обращений и заключенных сделок (конверсия из лида в клиента) – в организациях, где менеджеры работают с поступающими обращениями;
• отсутствие недовольных клиентов;
• безошибочное ведение документации;
• ведение клиентской базы в CRM;
• своевременная сдача отчетов;
• соблюдение принятых скриптов в общении с покупателями;
• выполнение трудового распорядка.

Сергей Азимов убойные фишки в продажах!

Такой подход выполняет ряд задач:

• Менеджеры более дисциплинированно выполняют свою работу. Продавцы начинают понимать, что для заключения одной сделки нужно совершить около 100 звонков и провести около 10 переговоров. Это правило действует для всех отраслей, только в разном числовом выражении. Выполнение плана помогает работать сотрудникам в соответствии с воронкой продаж, и прибыль увеличивается.
• При назначении менеджерам зарплаты в виде фиксированного процента продавцы стараются не тратить силы на ненужные, с их точки зрения, операции. Они пренебрегают заполнением таблиц в CRM, допускают ошибки в документах для регистрации в ФРС. При включении в план добросовестного исполнения всех перечисленных задач сотрудники будут более ответственно подходить к своей деятельности.

При неисполнении обязательств можно было бы назначить работнику штраф, но психологически легче воспринимается отсутствие премии при имеющихся возможностях, чем отнятие денег в виде санкций.

Нематериальная мотивация отдела продаж B2B

Параллельно материальной мотивации существует нематериальная. Для каждого человека важна вовлеченность в работу. Со временем работник привыкает к выплатам, и они уже не кажутся ему достойными. Рано или поздно наступает момент, когда менеджер по продажам не может превысить показатели по совершенно независящим от своих усилий причинам. Сезонность, конкуренты, экономическая ситуация приводят к тому, что зарплата сотрудника не растет. Тут на помощь приходит нематериальная мотивация.

Для каждого менеджера важна перспектива развития и углубления в профессию, покорение новых вершин. Существует много разных нематериальных поощрений:

• карьерный рост — реальная возможность дорасти до руководителя отдела;
• получение наград — сертификатов и грамот, кубков;
• тренинги и программы обучения — отличившихся менеджеров можно наградить учебными курсами или отправить в поездку по обмену опытом (экскурсия на завод Ferrari);
• «голодные игры» — соревнование между новыми продавцами и старожилами;
• состязание отделов — результаты фиксируют на «доске продаж», за успехами менеджеров следит весь отдел.

Отрицательная мотивация отдела продаж B2B

Иногда продавцов нужно штрафовать. Это касается грубых нарушений моральных норм и правил, например продавец нагрубил клиенту, нарушает дресс-код в одежде. Все штрафы и их величину стоит доводить до сотрудников заранее, а не выставлять после совершенного поступка.

Также принято держать работников в тонусе, не давать расслабляться, укреплять соревновательный дух между менеджерами. Если продавец несколько месяцев подряд не выполняет план, его увольняют. Используя этот метод, вы облегчите жизнь не только себе, но и сотруднику, который выбрал для себя неподходящую сферу деятельности, но понять это не может. Такие люди имеют отрицательный результат своей работы, потому что потерянные ими клиенты, попав к другим менеджерам, могли стать постоянными, на их привлечение потрачен рекламный бюджет.

Применяя наказания, стоит следить за состоянием своих продавцов и атмосферой в коллективе. Например, если в компании увольняют менеджеров, у которых в течение трех месяцев не выполнялся план, а внешние факторы и физическое состояние не учитываются, отношения в такой фирме складываются недружелюбные, настроение у людей подавленное.

3 ошибки, которые губят любую систему мотивации отдела продаж

Ошибочно мотивировать продавцов только финансовой составляющей. Будто человек нуждается только в деньгах. На самом деле каждому продавцу хочется признания его заслуг, повышения статуса, быть нужным. Часто люди посвящают работе большую часть своей жизни и хотят, чтобы работать было комфортно и приятно.

В результате наблюдений можно выделить ряд ошибок в применении мотивации:

Правильная доработка системы мотивации отдела продаж B2B

При правильном устройстве системы мотивации создается мощный стимул для менеджеров продавать товар и повышать прибыль предприятия. Это в равной степени относится к сфере продаж B2B или B2C.

К чему приводит неэффективная мотивация отдела продаж в B2B, покажем на примере. В одной из фирм, помимо процента с контракта, менеджеры получали долю с текущих платежей клиентов. Эти покупатели уже долгое время обслуживались клиентским отделом, и продавцы к ним отношения не имели.

Сложилась такая ситуация, что сотрудники могли не получать оклад за работу, а жить на проценты со старых клиентов. Руководитель долго не знал об этом, но однажды он услышал разговор двух менеджеров, где один советовал другому ни о чем не беспокоиться, наработать базу покупателей, а через два года получать с них премию и спокойно «работать». При такой системе мотивации куча денег улетала на ветер.

Попробуйте учитывать не только объемы продаж, но и количество звонков, переговоров, число контрактов, конверсии, средний чек, среднее время от звонка до договора, исполнение заданий от руководства в рамках конкретного проекта. Тогда вы добьетесь лучшей вовлеченности менеджеров в работу и более высоких показателей продаж.

Нужно стремиться к простоте и ясности в расчетах оплаты труда, и современные средства автоматического подсчета вам в помощь. Они способны соединить множество параметров и рассчитать по каждому проценты. Самая простая программа – таблица Excel. Когда менеджер каждый день вносит свои данные, он может проследить, какие показатели у него в норме, где нужно приложить больше сил, где план уже выполнен.