
Стимулирование персонала: о чем важно помнить
(Голосов: 2, Рейтинг: 5) |
Стимулирование персонала — ключевой аспект успешного управления любой компанией. При наличии высокой конкуренции на рынке труда важно не только привлекать талантливых сотрудников, но и удерживать их в компании. Для этого необходимо создать такие условия работы, которые будут мотивировать сотрудников достигать высоких результатов.
Из этого материала вы узнаете:
- В чём суть мотивации персонала
- На чем строится система мотивации персонала
- Виды мотивации персонала
- Почему сотрудники теряют мотивацию
- Принципы мотивации сотрудников
- Разработка и внедрение системы мотивации в компании
- Оценка эффективности системы мотивации
- Когда нужно менять систему мотивации
- Современные методы, способы и формы мотивации сотрудников
- Часто задаваемые вопросы о стимулировании персонала
-
Шаблон KPI для менеджера по продажам
Скачать бесплатно
В чем суть мотивации персонала
Эффективная работа любой компании зависит от принятой в ней системы мотивации сотрудников – совокупности стимулов материального и нематериального характера, премий и санкций, которая направлена на побуждение сотрудников работать более эффективно и качественно.
Хорошо разработанная система мотивации поможет:
- качественно увеличить ключевые показатели эффективности бизнеса, например нарастить продажи;
- поддерживать высокий уровень лояльности в компании путем создания комфортных условий для работы и развития сотрудников;
- научить сотрудников эффективно работать в команде;
- добиться максимальной оптимизации бизнес-процессов.
Таким образом, мотивация – это один из важнейших инструментов, которым нужно уметь пользоваться для эффективного управления персоналом.
На чем строится система мотивации персонала
Система мотивации всегда строится на теории потребностей человека А. Маслоу. Согласно этой теории, человек может удовлетворить потребности высокого уровня – в признании и самореализации – только после удовлетворения базовых физиологических потребностей.
Источник: tgstat.ru
В компаниях небольшого размера система мотивации разрабатывается непосредственно руководящими должностными лицами, в то время как в крупных организациях данная работа находится в компетенции специальных отделов компенсаций и привилегий (C&B, от англ. Compensation & Benefits), главная задача которых – корректно рассчитать эффективность вложений в систему мотивации персонала.
Виды мотивации персонала
Премирование
Для большинства наемных сотрудников основным стимулом являются деньги. При этом необязательно, чтобы данный стимул проявлялся исключительно в периодическом повышении зарплаты всему персоналу. Финансовая мотивация может выражаться и в следующих формах:
- регулярные премии всем сотрудникам по результатам отчетного периода;
- персональные премии за достижение KPI;
- премии команде за успешную реализацию конкретного проекта.
Помимо указанных выше видов прямых денежных выплат сотрудникам, финансовое стимулирование может выражаться также в форме:
- скидок на продукты или услуги, оказываемые самой организацией или ее партнерами;
- оплаты обучения;
- вознаграждений за привлечение клиентов или рекомендации успешных кандидатов на открытые вакансии;
- компенсации питания, транспортных расходов;
- материальной поддержки (при рождении ребенка, смерти близкого родственника, серьезном заболевании).
Источник: micheile henderson / unsplash.com
Формы денежного стимулирования можно применять в различных комбинациях. Как правило, чем больше компания может предложить способов стимулирования персонала, тем более лояльны сотрудники к такой компании.
Стимулирование нематериального характера
Система мотивации также включает в себя ряд элементов, которые не носят прямого денежного характера, такие как:
- ДМС;
- абонементы в фитнес-клубы либо организация пространства для занятий спортом на территории предприятия;
- эстетичный офис, новая техника, хорошо оборудованные рабочие места и кухни;
- подарки к праздникам;
- корпоративная столовая.
Также к эффективным инструментам мотивации относится наличие гибридного формата работы и плавающие начало и/или конец рабочего дня. Такое нематериальное стимулирование персонала невероятно важно, поскольку позволяет сотрудникам достичь того самого work-life-баланса.
Возможности для роста и развития
Для некоторых людей наибольшую ценность представляет компания, которая создает реальные карьерные перспективы.
Таких сотрудников, как правило, мотивируют три основных фактора:
- деньги — повышение подразумевает ощутимое увеличение заработной платы;
- профессиональный рост — на руководящей должности появляются новые компетенции и возрастает уровень ответственности;
- социальный статус.
Следовательно, для данной категории сотрудников компании важна прозрачная и объективная система карьерного роста, из которой четко следует, какие условия должны быть соблюдены для получения повышения.
Если человек не ощущает, что его труд значим и оценен по достоинству, что его эффективная работа воспринимается как должное и не влечет за собой повышение, он, скорее всего, перейдет в другую компанию, где его будут ценить как профессионала.
Горизонтальный рост
Для отдельной категории сотрудников компании не так важно расти по карьерной лестнице, сколько развиваться внутри профессии, приобретая новые знания, компетенции, углубляя экспертные знания в своей сфере.
Для мотивации таких специалистов необходимо предоставить условия, позволяющие им развивать свой потенциал:
- интересные проекты, предполагающие решение сложных и нестандартных задач;
- корпоративное обучение, возможность пройти курсы повышения квалификации;
- участие, в том числе в качестве эксперта, в профильных конференциях, мастер-классах и иных мероприятиях;
- привлечение к менторской работе, обучению стажеров и новых сотрудников.
Эмоциональное поощрение
Для многих людей работа – это еще и место социального взаимодействия, а также возможность делать что-то действительно важное и полезное для общества.
Читайте также! Мотивация сотрудников на удаленке: расстояние не помеха
Для данной категории сотрудников важны следующие виды стимулирования:
- признание: обязательно хвалите за качественно проделанную работу и поощряйте за достижения;
- честная обратная связь: персонал должен понимать, что он может вести откровенный диалог с руководством, не опасаясь каких-либо негативных последствий за собственное мнение;
- благодарность: всегда подводите итоги проделанной работы, отмечайте вклад каждого сотрудника в общее дело, не забывайте отмечать отличившихся работников.
Почему сотрудники теряют мотивацию
Иногда даже при хорошо разработанной системе поощрений сотрудники теряют мотивацию работать в компании. И в этих случаях причины могут быть и в самом работнике, и в его непосредственном руководителе. Исправить ситуацию можно, только разобравшись в источнике проблемы, в качестве которого могут выступать следующие обстоятельства:
Плохие навыки управления персоналом у руководителя
Если руководитель избирательно делегирует задачи и не умеет грамотно распределять нагрузку среди своих подчиненных, сотрудники страдают либо от отсутствия возможности для самореализации, либо от серьезных переработок. Это может привести к выгоранию специалистов и большой текучке в отделе и даже целой организации.
Источник: Vitaly Gariev / unsplash.com
Плохо налаженная работа в дистанционном формате
Часто сотрудники, работающие в дистанционном формате, не чувствуют себя погруженными в жизнь компании, воспринимают свою работу исключительно как обязанность, не выстраивают качественную неформальную коммуникацию с коллегами, которая также очень важна для любого человека как социального существа.
Поэтому важно напоминать сотрудникам на удаленной работе, что они важные члены команды и даже без постоянного очного общения их ценят и принимают в коллективе.
Индивидуальные особенности самого работника
У некоторых людей могут быть завышенные требования к работе, кто-то изначально негативно относится к месту, где он трудится, к коллегам, руководству и своим обязанностям. Таких сотрудников тяжело замотивировать, поскольку они настроены критически к любому предлагаемому работодателем стимулу.
Токсичный коллектив
От коллектива зависит очень многое – некоторым людям очень тяжело абстрагироваться от недружелюбных коллег, постоянных интриг и неэмпатичного руководства. Очень часто руководители ведут себя некорректно, излишне эмоционально реагируют на ошибки подчиненных, грозят увольнением при малейшем промахе, создавая чувство полной незащищенности у сотрудника.
В таких условиях любому работнику будет тяжело найти достаточную мотивацию в себе для эффективной работы, и даже создаваемые компанией стимулы не смогут перевесить отсутствие у сотрудника чувства безопасности и комфорта на рабочем месте.
Игнорирование заслуг сотрудника
Каждый работник должен понимать, что его труд ценят и работа важна для компании, коллег и для клиентов. В отсутствие признания заслуг люди часто теряют мотивацию работать и очень быстро выгорают.
Стагнация
В современном мире большинству людей важно не только хорошо зарабатывать, но и иметь возможность самореализоваться. Если руководитель или сама компания не создают сотруднику возможность расти, профессионально развиваться, он может очень скоро задуматься о переходе на работу в другую организацию.
Источник: Vitaly Gariev / unsplash.com
Отсутствие четкой компетенции и распределения задач в компании
Когда человек не понимает, какие вопросы находятся в его компетенции, он не может работать эффективно. Данная проблема решается четкой фиксацией в должностной инструкции и трудовом договоре с сотрудником его трудовой функции и основных обязанностей, а также наличием на руководящей должности человека, который способен четко ставить задачи перед специалистом в пределах его компетенции.
Принципы мотивации сотрудников
При разработке системы мотивации необходимо опираться на принципы, обеспечивающие эффективность и этичность такой системы:
Комплексность
Качественная система мотивации должна включать в себя сочетание денежных и нематериальных способов стимулирования персонала, способных охватить все категории сотрудников с учетом их специфики.
Значимость
Стимулирование должно быть пропорциональным должности сотрудника, количеству и качеству его работы, опыту. Выговоры и иные формы санкций, применяемых к персоналу, не должны быть чрезмерны, но достаточными, чтобы выполнять свою основную функцию – предупреждать повторные нарушения.
Своевременность
Поощрение и санкции должны применяться к сотрудникам своевременно. Отложенная премия будет уже не так эффективна как стимул, а примененное с запозданием наказание способно породить у нарушителя чувство безнаказанности и привести к рецидиву проступка.
Читайте также! Примеры мотивации менеджера по продажам: стимулирование деньгами и не только
Последовательность
У персонала надо сформировать корректные ожидания. Например, сотрудники должны понимать, что на начальных этапах работы премии обычно не такие высокие, как у более опытного персонала, а также что степень серьезности санкций за нарушения трудовой дисциплины повышается с очередным нарушением.
Индивидуализация
Наиболее эффективный набор инструментов мотивации для каждого сотрудника свой. Чем лучше вы знаете своих подчиненных, тем проще определить наиболее оптимальный способ их мотивировать.
Понятность
Система мотивации должна быть прозрачной и понятной для сотрудников. Только тогда, когда персонал понимает, каким образом он может получить то или иное поощрение, он максимально замотивирован на качественную и эффективную работу.
Разработка и внедрение системы мотивации в компании
Определение целей
Система мотивации должна быть разработана с учетом как индивидуальных целей каждого из сотрудников, так и целей самой компании. Каждый работник предприятия должен понимать, какая перед ним поставлена задача и какие шаги он должен предпринять, чтобы ее решить.
Система оценки
После постановки целей следует определить основные KPI и на их основании сформировать систему оценки персонала. Вознаграждение за труд должно соответствовать качеству и количеству работы сотрудника. Сама система оценивания должна быть объективной, транспарентной и подразумевать наличие обратной связи.
Тестирование
Перед тем как запускать систему мотивации, необходимо ее апробировать на тестовых группах, чтобы определить, насколько она эффективная и может ли быть применена ко всем сотрудникам компании.
Тестирование позволяет выявить недостатки разработанной системы и определить, какие виды мотивации лучше всего влияют на сотрудников компании. Это поможет скорректировать систему мотивации должным образом перед ее распространением на всю компанию.
Внедрение
Следующим этапом является непосредственно внедрение системы мотивации, которая должна осуществляться с учетом следующих факторов:
- Гибкость. Для эффективной работы системы нужно, чтобы она учитывала специфику каждого сотрудника: его квалификацию, опыт и даже потребности и психологический тип личности.
- Соразмерность. Повышение, премии, корпоративные выплаты, гибкий формат работы и прочие формы поощрения должны быть связаны с результатами работы.
- Коммуникация. Сотрудников надо проинформировать о целях системы мотивации, ее содержании и формах поощрения. Они также должны иметь возможность обратиться с обратной связью касательно системы мотивации.
Анализ
Эффективность системы стимулирования персонала лучше проверять на каждом этапе реализации, это позволит своевременно выявлять любые отклонения и устранять их. Не рекомендуется менять систему одномоментно и радикально, лучше вносить точечные изменения на каждом этапе.
Оценка эффективности системы мотивации
Одним из основных инструментов оценки мер мотивации являются опросы персонала, которые позволяют получить обратную связь от сотрудников касательно удовлетворенности имеющейся системой. По результатам опроса планируются дальнейшие действия по усовершенствованию программы мотивации.
Читайте также! Контроль работы сотрудников: наиболее эффективные методы
Абсолютно любая технология требует периодических улучшений, и в этом вопросе лучше обойтись без поспешных решений. Запуск системы мотивации в тестовом режиме позволит выявить уже имеющиеся пробелы в работе программы и восполнить их.
Оценка эффективности стимулирующих мероприятий – такой же непрерывный процесс, как работа самой системы мотивации, поэтому важно постоянно отслеживать, что весь комплекс работает хорошо и приносит положительные результаты.
Когда нужно менять систему мотивации
Как правило, система мотивации персонала требует изменений в следующих случаях:
- Бизнес вырос: появились новые подразделения, увеличилась численность сотрудников компании.
- Изменились должностные инструкции сотрудников, появились новые KPI. Например, если компания собирается запустить новый продукт и произвела специальное обучение специалистов в части производства и продажи такого продукта.
- Сотрудники не выполняют KPI, происходит текучка кадров, наблюдается выгорание у людей.
- Тенденции на рынке изменились, и система мотивации в вашей компании существенно уступает аналогичным системам у конкурентов.
За тенденциями рынка очень важно следить, чтобы своевременно адаптировать сложившиеся в вашей компании порядки под актуальную повестку.
Например, около десяти лет назад некоторые банки начали применять новый подход к взаимодействию с клиентами: сделали обслуживание со стороны менеджеров более дружелюбным и менее формальным, что, как оказалось, вызвало расположение и симпатию к таким банкам со стороны клиентов.
Другие банки, заметив данную тенденцию, также начали вносить изменения в работу с клиентами, в частности, запустив систему мотивации, при которой премии напрямую зависели от того, насколько приветлив и доброжелателен был менеджер, насколько приятные впечатления о банке он оставил у клиента.
Этот пример показывает, что часто именно изменения на рынке и запросы клиентов влияют на необходимость модернизации системы стимулирования персонала.
Современные методы, способы и формы мотивации сотрудников
Конкурентоспособность и прибыльность бизнеса очень сильно зависят от человеческого ресурса. По этой причине стимулирование персонала представляет собой объединение интересов компании и ее сотрудников. Есть несколько основных, наиболее эффективных моделей управления персоналом, направленных на решение этой задачи:
- Разнообразие деятельности. Предоставление сотрудникам возможности реализовывать разнообразные задачи снижает рутинность работы и мотивирует сотрудников проявлять креативный подход. Данный метод нужно применять осторожно, чтобы он не воспринимался сотрудниками как усиление нагрузки и возложение на них задач, входящих в компетенцию других специалистов.
- Стимулирование творчества и инноваций. Очень многих сотрудников мотивирует то, что они имеют возможность развить свой потенциал, проявить креативность, обучиться чему-то новому.
Источник: Priscilla Du Preez / unsplash.com
- Перекрестное обучение. Помните, что перевод сотрудников на смежные должности не только позволяет им лучше понять работу компании и отдельных ее подразделений, но и развивает навыки сотрудника путем выведения его из зоны комфорта.
- Гибридный формат работы и гибкий график. Плавающее начало рабочего дня, возможность удаленной работы несколько раз в неделю, сокращенные часы работы делают многих сотрудников более счастливыми и замотивированными, так как они больше отдыхают и имеют возможность отлично совмещать работу с личными делами.
- Дополнительная ответственность. Некоторые сотрудники чувствуют свою значимость и имеют большую мотивацию работать, когда они наделяются правом выражать свое мнение и влиять на принятие решений в компании.
Прогрессивные методы мотивации основаны на признании того, что в природе человека стремиться к знаниям и новым достижениям. Это означает, что организациям полезно развивать социальную и гуманистическую политику в компании.
Часто задаваемые вопросы о стимулировании персонала
Чем мотивация отличается от стимулирования?
Мотивация – это внутреннее побуждение, в то время как стимулирование – это влияние на человека извне. Стимулирование эффективно в краткосрочной перспективе, но добиться продолжительного стремления человека к достижениям можно только за счет формирования у человека устойчивой мотивации.
Читайте также! Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки
Можно ли стимулировать персонал компании без денег?
Имеется множество способов нематериальной мотивации сотрудников, начиная от элементарной благодарности и устного поощрения за проделанную работу, заканчивая созданием комфортной рабочей среды, возможностей для профессионального роста и развития, а также условий для соблюдения баланса работы и личной жизни.
Могут ли рассчитывать на премирование сотрудники, которые находятся на испытательном сроке?
По общему правилу сотрудникам, которые еще не прошли испытательный срок, премии не выплачиваются, поскольку для них не установлены KPI.
Изображение в шапке статьи: Israel Andrade / unsplash.com