Основные причины возникновения конфликтов

Вспомним, что называется конфликтом? Это конфронтация несовместимых взглядов человека, а также двух или более сторон общения, сопровождаемая негативными эмоциями и чувствами.

В обществе такие разногласия обычно возникают из-за расхождения целей, интересов и мнений о способах их воплощения. Сегодня мы рассмотрим методы разрешения конфликтов и предпосылки их образования.

1. Объективные причины

Объективными становятся такие поводы, которые приводят к назреванию предконфликтной (напряженной) ситуации. Они бывают подлинными или мнимыми (придуманными) и служат основанием (предлогом) для раздора.

Наиболее распространенными конфликтными причинами считаются:

• Столкновения моральных и материальных интересов, возникающие в жизни человека.
• Непродуманные правовые нормативы, способные урегулировать решение спорных ситуаций.
• Слабое духовное развитие, сопровождаемое бедностью, которое мешает человеку жить нормально.

2. Управленческие и организационные причины

В целом эта категория первопричин больше подходит к субъективным факторам, так как они сопряжены с созданием и деятельностью предприятий, коллективов и команд. Здесь можно выделить четыре главных повода, которые помогут нам определить типы возможного конфликта и методы его разрешения. Итак, конфликт может быть:

• структурно-организационный;
• ситуативно-управленческий;
• личностно-функциональный;
• функционально-организационный.

3. Социально-психологические причины

Как основу данного вида предпосылок для возникновения разногласий рассматривают общественные или душевные разлады, закравшиеся в отношения между людьми. Соответственно, к данной категории применимы методы разрешения психологических конфликтов с учетом их специфики. Условно все эти причины подразделяют на несколько различных групп:

• Негативная атмосфера в коллективе.
• Несовпадение ожиданий граждан с их социальными ролями.
• Противоречие поколений.
• Взаимное непонимание людей.
• Региональность (в вопросах экопсихологии).
• Приход лидера-разрушителя в группу неформалов.
• Проблемы морально-социальной адаптации новых членов коллектива (группы).
• Враждебность респондента.
• Психологическая несовместимость.

4. Субъективные (личные) мотивы

Причины и методы разрешения организационных и межличностных конфликтов завязаны на психике тех личностей, которые в них участвуют, и зачастую вызваны спецификой психологических процессов общения индивидуума с окружающей средой или людьми. Вот главные источники противоречий:

• Оценка поведения окружающих.
• Психическая неуравновешенность.
• Социально-психологическое невежество.
• Неспособность к сопереживанию.
• Непомерная самооценка.

Читайте также! 12 книг по психологии продаж

В этом разделе мы описали самые распространенные причины разногласий, которые чаще всего встречаются изо дня в день. Однако в жизни их, конечно же, намного больше. Важную роль в данном вопросе играют ситуации, где возникают или завершаются размолвки.

Стратегии разрешения конфликтов

Стратегические методы разрешения конфликта позволяют сделать акцент на определенных мотивах, по которым люди начинают общение друг с другом.

1. Максимизация выигрыша:

• окружающих (альтруизм);
• общего (кооперация);
• личного (индивидуализм);
• относительного (конкуренция).

2. Минимизация:

• различий в выигрышах (равенство);
• выгоды других (агрессия).

Если причины общения совпадают или дополняют друг друга, взаимодействие людей будет удачным. Если же мотивировка поведения какой-либо или обеих сторон не способствует успешности коммуникаций, то интересы собеседника обычно игнорируют. Именно эти мотивы и должны учитываться при разработке стратегии поведения и выборе методов разрешения конфликтов в коллективе.

Сетка Томаса-Килмана:

Согласно данным принципам соотношения каждая из шкал имеет точки max и min, где с учетом исходных мотиваторов участников взаимодействия можно отметить пять основных стратегий поведения людей.

• Противодействие (П) – повод максимизации личного выигрыша. Личность старается достичь собственных целей без учета интересов остальных. Тут допустима конкуренция и применение силы для решения задач.
• Избегание (И) – минимизация выигрыша партнеров. Довольно конструктивный метод разрешения конфликта, состоящий в уклонении от общения, реального взаимодействия и даже своих целей, чтобы не допустить успех других.
• Компромисс (К) – позволяет свести к минимуму разность выигрышей. Суть данной тактики – в частичном решении задач партнерами для сохранения относительного равенства в правах.
• Сотрудничество (С) – построено на абсолютном удовлетворении социальных потребностей участников коммуникации. Эта стратегия поможет применить один из поводов общения людей – конкуренцию либо кооперацию. Как и другие эффективные методы разрешения конфликтов, сотрудничество максимально продуктивно при взаимодействии, однако очень сложно в достижении. Для этого партнерам нужно приложить немалые моральные усилия, чтобы создать благоприятный климат для разрешения возможных разногласий и соблюдения интересов всех сторон. Приобретение навыков совместной деятельности, как правило, проводится людьми самостоятельно путем активного обучения социально-психологическим вопросам.
• Уступчивость (У) – основана на побуждении к альтруизму. При этом люди уступают партнерам для достижения их целей, часто жертвуя своими интересами. Иначе говоря, адаптируются к ситуации и приспосабливаются к партнеру.

Основные методы разрешения конфликтов

Способы урегулирования споров состоят в принятии активных действий по уменьшению потенциальных разногласий и корректировке поведения в процессе зарождения напряженной ситуации.

Рассмотрим следующие методы и средства разрешения конфликтов:

• Структурные. Такие способы обычно практикуют в профессиональной сфере для решения организационных вопросов. Сюда входит разработка должностных инструкций, распределение функций по отделам, создание системы мотивации сотрудников, поиск приемов управления их действиями.
• Внутриличностные. Эти методики позволят контролировать собственное поведение. Развитие самосознания и управление расположением духа помогут отыскать слабые стороны свей личности и те реакции защиты, которые становятся причиной разногласий и напрягают в разговоре с собеседником. Довольно конструктивный метод контроля над поступками – это негодование, выраженное не в обвинительном ключе, а в виде пояснения чувств. К примеру, человек, перебивая собеседника, мешает ему выразить собственные мысли. Это, бесспорно, раздражает и вызывает злость. Однако вместо ожидаемой претензии по поводу отсутствия корректности такого неучтивого коллеги можно спокойно высказать ему свои эмоции и исключить раздор.

• Ответные агрессивные действия. Такие методы предотвращения и разрешения конфликтов возможны в крайнем случае, если исчерпаны все остальные способы урегулировать вопрос.
• Переговоры. Это самый продуктивный инструмент, который входит в позитивные методы разрешения конфликтов. Суть его состоит в попытках достижения компромисса между сторонами диалога, чтобы хоть частично получить желаемый итог.

Действенные способы разрешения конфликтов

Соперничество – попытка навязать другим условия, довольно выгодные для себя. Оно резонно при бесспорной конструктивности возможного решения; при выигрышном исходе для компании (коллектива), а не меньшинства или отдельного лица; при значимости результата для сторонников данной стратегии; при дефиците времени на достижение согласия с противником. Такие методы разрешения и профилактики конфликтов применяют в сложных и немаловажных ситуациях или при срочных обстоятельствах, грозящих риском непредвиденных последствий.

Уход или уклонение от разрешения вопросов трактуется как выход из проблемы с наименьшими потерями. От схожей тактики поступков при конфликтах его отличает то, что личность применяет данный способ в случае фиаско. Когда не удалось договориться, пуская в ход активные пути и методы реализации собственных интересов и разрешения конфликтов.

Как понять, что клиент готов купить?

Имеется в виду не договоренность, а затухание противоречий. Такой уход бывает даже обоснованной реакцией на затянувшийся раздор. Самоустранение разумно, если уже нет времени и сил достигнуть компромисса, если нужен выигрыш во времени, при сложностях в выборе тактики общения, при нежелании договариваться вообще.

Сглаживание. В данном случае собеседники не агрессивны, следуя принципу «все мы в одной команде, поэтому не стоит качать лодку».

Подобный «миротворец» старается скрыть и замолчать признаки назревающего разногласия, взывая к общей солидарности. Это чревато «затиранием» проблемы, которая легла в основу столкновения интересов. В итоге наступивший мир не даст разгореться конфликту, но не устранит его причину, которая в конце концов приведет к взрывным последствиям.

Принуждение. Обычно данный способ входит в методы разрешения трудовых конфликтов и проявляется в попытках навязать свое решение любой ценой. Такую личность не интересует точка зрения других, она обычно агрессивна и пользуется силой власти, чтобы прокачать свое «хочу». Эти приемы способны дать результат, если авторитет начальника высок, однако они все равно не в состоянии усмирить активность подчиненных. При этом велик риск принятия неверного решения, основанного на единоличной точке зрения. Такой руководитель часто вызывает бунт у молодого и продвинутого коллектива.

Читайте также! Психология переговоров: 10 тотальных ошибок, приводящих к краху

Компромисс. Это довольно прогрессивные методы разрешения конфликтов и противоречий в той или иной организации, когда позиция соперника может быть принята частично. Такой прием эффективен в сфере управления и нивелирует враждебность, что помогает быстро устранить раздор. Компромисс в начале назревания важных споров ускорит поиск выгодных альтернатив.

Решение проблемы. Стиль проявляется в принятии различных точек зрения и готовности обдумать их, чтобы найти источники противоречий и пути выхода, приемлемые для сторон. Такие люди не стараются достигнуть своей цели, игнорируя других. Они находят оптимальный вариант урегулирования проблем. Подобный метод максимально продуктивен применительно к организациям и предприятиям.

Известный социальный консультант-психолог из Америки Мари Фоллет в 1942 г. отметила необходимость разрешения, а не подавления споров. Из эффективных способов она назвала компромисс, победу выигравшей стороны и интеграцию. Последний вариант предполагает новое решение, где учтены мнения всех сторон без значительных уступок и потерь.

Сотрудничество давно признали самой действенной манерой поведения в спорах. Это попытка двух сторон разумно обсудить вопросы, воспринимая оппонентов как союзников в решении проблем. Максимально эффективной считают сильную взаимную зависимость людей, их беспристрастность, склонность сторон не принимать в расчет различия во власти.

И напоследок хочется сказать: структурные методы разрешения конфликтов, перечисленные выше, не могут быть едиными и всеобъемлющими. Здесь важно понимать, что сохранить и обеспечить здравое взаимодействие людей могут любые инструменты, укрепляющие их доверие и уважение друг к другу.