Звоните, мы сейчас работаем

Заказать звонок

Лого http://academy-of-capital.ru/
Методы разрешения конфликтов: какой выбрать
Методы разрешения конфликтов: какой выбрать

Методы разрешения конфликтов: какой выбрать

07.11.2021
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 1, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • Основные причины возникновения конфликтов
  • Стратегии разрешения конфликтов
  • Основные методы разрешения конфликтов
  • Действенные способы разрешения конфликтов

Существуют разные способы и методы разрешения конфликтов. Применяются они в зависимости от обстоятельств: где-то необходим напор, чтобы всё решилось и дело сдвинулось с мертвой точки, где-то, наоборот, лучше проявить мягкость, чтобы каждый из участников конфликта получил максимальную выгоду.

Причиной возникновения конфликтных ситуаций может стать что угодно: агрессивно настроенный по отношению к новичку коллектив, психологическая несовместимость, банальное непонимание друг друга. В любой ситуации можно сменить гнев на милость, нужно лишь знать, на какие рычажки давить, чтобы все остались довольны. И мы сейчас вас этому научим!

Основные причины возникновения конфликтов

Вспомним, что называется конфликтом? Это конфронтация несовместимых взглядов человека, а также двух или более сторон общения, сопровождаемая негативными эмоциями и чувствами.

Основные причины возникновения конфликтов

В обществе такие разногласия обычно возникают из-за расхождения целей, интересов и мнений о способах их воплощения. Сегодня мы рассмотрим методы разрешения конфликтов и предпосылки их образования.

1. Объективные причины

Объективными становятся такие поводы, которые приводят к назреванию предконфликтной (напряженной) ситуации. Они бывают подлинными или мнимыми (придуманными) и служат основанием (предлогом) для раздора.

Наиболее распространенными конфликтными причинами считаются:

  • Столкновения моральных и материальных интересов, возникающие в жизни человека.
  • Непродуманные правовые нормативы, способные урегулировать решение спорных ситуаций.
  • Слабое духовное развитие, сопровождаемое бедностью, которое мешает человеку жить нормально.

2. Управленческие и организационные причины

В целом эта категория первопричин больше подходит к субъективным факторам, так как они сопряжены с созданием и деятельностью предприятий, коллективов и команд. Здесь можно выделить четыре главных повода, которые помогут нам определить типы возможного конфликта и методы его разрешения. Итак, конфликт может быть:

  • структурно-организационный;
  • ситуативно-управленческий;
  • личностно-функциональный;
  • функционально-организационный.

3. Социально-психологические причины

Как основу данного вида предпосылок для возникновения разногласий рассматривают общественные или душевные разлады, закравшиеся в отношения между людьми. Соответственно, к данной категории применимы методы разрешения психологических конфликтов с учетом их специфики. Условно все эти причины подразделяют на несколько различных групп:

  • Негативная атмосфера в коллективе.
  • Несовпадение ожиданий граждан с их социальными ролями.
  • Противоречие поколений.
  • Взаимное непонимание людей.
  • Региональность (в вопросах экопсихологии).
  • Приход лидера-разрушителя в группу неформалов.
  • Проблемы морально-социальной адаптации новых членов коллектива (группы).
  • Враждебность респондента.
  • Психологическая несовместимость.

4. Субъективные (личные) мотивы

Причины и методы разрешения организационных и межличностных конфликтов завязаны на психике тех личностей, которые в них участвуют, и зачастую вызваны спецификой психологических процессов общения индивидуума с окружающей средой или людьми. Вот главные источники противоречий:

  • Оценка поведения окружающих.
  • Психическая неуравновешенность.
  • Социально-психологическое невежество.
  • Неспособность к сопереживанию.
  • Непомерная самооценка.

В этом разделе мы описали самые распространенные причины разногласий, которые чаще всего встречаются изо дня в день. Однако в жизни их, конечно же, намного больше. Важную роль в данном вопросе играют ситуации, где возникают или завершаются размолвки.

Стратегии разрешения конфликтов

Стратегические методы разрешения конфликта позволяют сделать акцент на определенных мотивах, по которым люди начинают общение друг с другом.

1. Максимизация выигрыша:

  • окружающих (альтруизм);
  • общего (кооперация);
  • личного (индивидуализм);
  • относительного (конкуренция).

2. Минимизация:

  • различий в выигрышах (равенство);
  • выгоды других (агрессия).

Если причины общения совпадают или дополняют друг друга, взаимодействие людей будет удачным. Если же мотивировка поведения какой-либо или обеих сторон не способствует успешности коммуникаций, то интересы собеседника обычно игнорируют. Именно эти мотивы и должны учитываться при разработке стратегии поведения и выборе методов разрешения конфликтов в коллективе.

Процесс коммуникации людей можно представить как координатную систему (см. рисунок ниже). На вертикальной оси ординат (ОY) показаны различные стратегии взаимодействия, которые участники используют для продвижения личных целей. Горизонтальная ось абсцисс (ОX) содержит только тактики, направленные на реализацию партнерских целей и задач.

Сетка Томаса-Килмана:

Сетка Томаса-Килмана

Согласно данным принципам соотношения каждая из шкал имеет точки max и min, где с учетом исходных мотиваторов участников взаимодействия можно отметить пять основных стратегий поведения людей.

  • Противодействие (П) – повод максимизации личного выигрыша. Личность старается достичь собственных целей без учета интересов остальных. Тут допустима конкуренция и применение силы для решения задач.
  • Избегание (И) – минимизация выигрыша партнеров. Довольно конструктивный метод разрешения конфликта, состоящий в уклонении от общения, реального взаимодействия и даже своих целей, чтобы не допустить успех других.
  • Компромисс (К) – позволяет свести к минимуму разность выигрышей. Суть данной тактики – в частичном решении задач партнерами для сохранения относительного равенства в правах.
  • Сотрудничество (С) – построено на абсолютном удовлетворении социальных потребностей участников коммуникации. Эта стратегия поможет применить один из поводов общения людей – конкуренцию либо кооперацию. Как и другие эффективные методы разрешения конфликтов, сотрудничество максимально продуктивно при взаимодействии, однако очень сложно в достижении. Для этого партнерам нужно приложить немалые моральные усилия, чтобы создать благоприятный климат для разрешения возможных разногласий и соблюдения интересов всех сторон. Приобретение навыков совместной деятельности, как правило, проводится людьми самостоятельно путем активного обучения социально-психологическим вопросам.
  • Уступчивость (У) – основана на побуждении к альтруизму. При этом люди уступают партнерам для достижения их целей, часто жертвуя своими интересами. Иначе говоря, адаптируются к ситуации и приспосабливаются к партнеру.

Основные методы разрешения конфликтов

Способы урегулирования споров состоят в принятии активных действий по уменьшению потенциальных разногласий и корректировке поведения в процессе зарождения напряженной ситуации.

Рассмотрим следующие методы и средства разрешения конфликтов:

  • Структурные. Такие способы обычно практикуют в профессиональной сфере для решения организационных вопросов. Сюда входит разработка должностных инструкций, распределение функций по отделам, создание системы мотивации сотрудников, поиск приемов управления их действиями.
  • Внутриличностные. Эти методики позволят контролировать собственное поведение. Развитие самосознания и управление расположением духа помогут отыскать слабые стороны свей личности и те реакции защиты, которые становятся причиной разногласий и напрягают в разговоре с собеседником. Довольно конструктивный метод контроля над поступками – это негодование, выраженное не в обвинительном ключе, а в виде пояснения чувств. К примеру, человек, перебивая собеседника, мешает ему выразить собственные мысли. Это, бесспорно, раздражает и вызывает злость. Однако вместо ожидаемой претензии по поводу отсутствия корректности такого неучтивого коллеги можно спокойно высказать ему свои эмоции и исключить раздор.
  • Ответные агрессивные действия. Такие методы предотвращения и разрешения конфликтов возможны в крайнем случае, если исчерпаны все остальные способы урегулировать вопрос.
  • Переговоры. Это самый продуктивный инструмент, который входит в позитивные методы разрешения конфликтов. Суть его состоит в попытках достижения компромисса между сторонами диалога, чтобы хоть частично получить желаемый итог.

Основные методы разрешения конфликтов

Действенные способы разрешения конфликтов

Соперничество – попытка навязать другим условия, довольно выгодные для себя. Оно резонно при бесспорной конструктивности возможного решения; при выигрышном исходе для компании (коллектива), а не меньшинства или отдельного лица; при значимости результата для сторонников данной стратегии; при дефиците времени на достижение согласия с противником. Такие методы разрешения и профилактики конфликтов применяют в сложных и немаловажных ситуациях или при срочных обстоятельствах, грозящих риском непредвиденных последствий.

Уход или уклонение от разрешения вопросов трактуется как выход из проблемы с наименьшими потерями. От схожей тактики поступков при конфликтах его отличает то, что личность применяет данный способ в случае фиаско. Когда не удалось договориться, пуская в ход активные пути и методы реализации собственных интересов и разрешения конфликтов.

Как понять, что клиент готов купить?

Имеется в виду не договоренность, а затухание противоречий. Такой уход бывает даже обоснованной реакцией на затянувшийся раздор. Самоустранение разумно, если уже нет времени и сил достигнуть компромисса, если нужен выигрыш во времени, при сложностях в выборе тактики общения, при нежелании договариваться вообще.

Сглаживание. В данном случае собеседники не агрессивны, следуя принципу «все мы в одной команде, поэтому не стоит качать лодку».

Сглаживание

Подобный «миротворец» старается скрыть и замолчать признаки назревающего разногласия, взывая к общей солидарности. Это чревато «затиранием» проблемы, которая легла в основу столкновения интересов. В итоге наступивший мир не даст разгореться конфликту, но не устранит его причину, которая в конце концов приведет к взрывным последствиям.

Принуждение. Обычно данный способ входит в методы разрешения трудовых конфликтов и проявляется в попытках навязать свое решение любой ценой. Такую личность не интересует точка зрения других, она обычно агрессивна и пользуется силой власти, чтобы прокачать свое «хочу». Эти приемы способны дать результат, если авторитет начальника высок, однако они все равно не в состоянии усмирить активность подчиненных. При этом велик риск принятия неверного решения, основанного на единоличной точке зрения. Такой руководитель часто вызывает бунт у молодого и продвинутого коллектива.

Компромисс. Это довольно прогрессивные методы разрешения конфликтов и противоречий в той или иной организации, когда позиция соперника может быть принята частично. Такой прием эффективен в сфере управления и нивелирует враждебность, что помогает быстро устранить раздор. Компромисс в начале назревания важных споров ускорит поиск выгодных альтернатив.

Решение проблемы. Стиль проявляется в принятии различных точек зрения и готовности обдумать их, чтобы найти источники противоречий и пути выхода, приемлемые для сторон. Такие люди не стараются достигнуть своей цели, игнорируя других. Они находят оптимальный вариант урегулирования проблем. Подобный метод максимально продуктивен применительно к организациям и предприятиям.

Известный социальный консультант-психолог из Америки Мари Фоллет в 1942 г. отметила необходимость разрешения, а не подавления споров. Из эффективных способов она назвала компромисс, победу выигравшей стороны и интеграцию. Последний вариант предполагает новое решение, где учтены мнения всех сторон без значительных уступок и потерь.

Решение проблемы

Сотрудничество давно признали самой действенной манерой поведения в спорах. Это попытка двух сторон разумно обсудить вопросы, воспринимая оппонентов как союзников в решении проблем. Максимально эффективной считают сильную взаимную зависимость людей, их беспристрастность, склонность сторон не принимать в расчет различия во власти.

И напоследок хочется сказать: структурные методы разрешения конфликтов, перечисленные выше, не могут быть едиными и всеобъемлющими. Здесь важно понимать, что сохранить и обеспечить здравое взаимодействие людей могут любые инструменты, укрепляющие их доверие и уважение друг к другу.


Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!
*

Email для получения книг

Телефон для подтверждения доступа

Рекомендуемые статьи