Понятие PAEI

PAEI применяется для анализа управленческих стилей в организациях. Система PAEI представляет собой модель, описывающую четыре ключевых направления управленческой деятельности, которые, по мнению Ицхака Адизеса, необходимы для стабильной работы организации.

Успех обеспечивается тогда, когда в штате есть специалисты, способные закрывать каждое из этих направлений. Подробности концепции изложены в труде Адизеса под названием «Настоящий лидер: почему стать им невозможно и какие из этого следуют выводы».‎

Для устойчивого развития компании важно, чтобы в управленческой команде присутствовали люди, представляющие собой каждую из четырех ролей. Это особенно актуально для тех, кто занимает руководящие посты.

Тест PAEI помогает выявить, какие роли управления преобладают у конкретного человека. Толкование одного из типов из схемы Адизеса:

Р – исполнитель

Характерные особенности:

• действует быстро и уверенно;
• всегда стремится к конкретным результатам;
• сосредоточен на выполнении задач;
• умеет грамотно распоряжаться временем;
• эффективно распределяет обязанности;
• не боится искать нестандартные решения.

Роль в структуре: способствует динамике, помогает оперативно продвигать процессы, способен принимать решения даже в сложных ситуациях.

Недостатки: при избытке исполнителей в команде может возникать негибкость и напряжение между сотрудниками.

A — организующий тип

Отличительные черты:

• обращает внимание на мелочи;
• предпочитает управлять ежедневными операциями;
• обладает упорядоченным мышлением;
• умеет настраивать рабочие процессы;
• умеет разбивать крупные задачи на этапы;
• способен наладить взаимодействие в коллективе и добиться нужного итога;
• предпочитает порядок, четкие схемы и соблюдение регламентов.

Польза для компании: хорошо работает с системами, умеет приводить деятельность в четкое русло, полезен там, где требуется последовательность и точность.

Слабые стороны: действует в рамках установленных правил, что мешает подходить к задачам творчески и зажигать команду идеями.

E — инициатор изменений

Отличительные черты:

• предлагает оригинальные решения;
• смотрит на вещи глобально и нестандартно;
• готов принимать вызовы;
• способен находить ходы, ведущие к скачку в развитии;
• умеет вдохновлять и вести коллектив;
• сохраняет спокойствие в нестабильной обстановке;
• устойчив к внешнему давлению.

Источник: yanalya / freepik.com

Польза для компании: запускает обновления, способен находить новые направления и точки роста. Особенно важен при старте новых идей и нестандартных задачах.

Слабые стороны: ему трудно соблюдать формальные процедуры и структурировать свою деятельность.

I — объединяющий тип

Отличительные черты:

• нацелен на взаимоотношения в команде;
• понимает эмоции и состояние коллег;
• умеет чувствовать атмосферу в коллективе;
• легко вступает в контакт;
• помогает снижать напряженность;
• способен создать дружную команду и поддерживать доброжелательный климат.

Польза для компании: налаживает взаимодействие между сотрудниками разных ролей, повышает сплоченность коллектива.

Слабые стороны: может быть не столь сосредоточен на задачах и результатах, ему сложно мыслить строго логически и системно. Результаты PAEI дают представление о сильных и слабых сторонах управленца.

Хорошие и плохие менеджеры в PAEI

Расшифровка PAEI включает четыре ключевых направления: производство, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Комбинируя четыре ранее описанных роли, можно выделить большое количество подходов к управлению.

Читайте также! Система KPI 2024: разработка и внедрение

В разных сочетаниях одни направления реализуются уверенно, другие слабо. Если известно, какая область выражена ярче, можно определить конкретный подход к руководству.

Каждую роль условно относят либо к ключевой, либо к слабовыраженной. Например, если специалист особенно силен в достижении целей (роль P), а остальные направления развиты на среднем уровне, то его стиль можно обозначить как Paei — первая буква указывает на наибольшую силу, остальные — на удовлетворительное выполнение функций.

PAEI по Адизесу используется для формирования сбалансированной управленческой команды. Аналогично можно встретить такие варианты:

• pAei — человек лучше всего справляется с задачами упорядочивания;
• paEi — специалист, ориентированный на развитие и рост;
• paeI — управленец, уделяющий главное внимание людям и атмосфере.

Это значит, что у каждого управленца есть доминирующее направление, определяющее его стиль работы.

В то же время можно задавать числовые значения для каждой из ролей — от 1 до 100 – в зависимости от того, насколько эффективно реализуется каждая функция. Такая оценка позволяет говорить не просто о четырех буквах, а о тысячах уникальных управленческих профилей.

Существуют и обобщенные образы. Например, тех, у кого высокие показатели по как минимум двум функциям, включая направление взаимодействия (I), можно отнести к типу «ведущий». При этом в рамках этого типа существуют различные вариации, например стиль PaeI, соответствующий образу «наставник».

Подобные профили могут идеально подходить для определенных задач и ролей в команде.

Модель PAEI подходит для оценки эффективности руководителей на разных уровнях. По мнению автора концепции Ицхака Адизеса, управленцы, сосредоточенные лишь на одном направлении деятельности или вовсе не демонстрирующие выраженных способностей, могут нанести вред организации.

Источник: cookie_studio / freepik.com

Его труд под названием «Выход из управленческого тупика» описывает формы руководства, которых желательно избегать:

• «Одиночный исполнитель» (выражена только направленность на результат). Такие специалисты стремятся как можно скорее добиться поставленных целей. При этом, если появляется новая задача, они мгновенно бросают текущую работу и полностью переключаются на новую.
• «Регламентный надсмотрщик» (активна исключительно склонность к регламентации). Этот тип управленца на первое место ставит наличие точных указаний. Он считает, что выполнение даже неэффективных процедур по установленным шаблонам лучше, чем гибкий подход к задачам.
• «Идейный зачинщик» (ярко выражена только креативная составляющая). Он смотрит в завтрашний день, игнорируя актуальные процессы. Часто стремится к постоянным изменениям, забывая об уже начатом.
• «Покровитель коллектива» (акцент исключительно на взаимодействии с командой). Такой человек прежде всего выслушивает сотрудников, старается всем угодить, но из-за мягкости характера не способен отстаивать свою точку зрения.

Читайте также! Уровни управления в организации: виды и значение

• «Пустой формалист» (отсутствуют все ключевые черты). Это руководитель, который не проявляет инициативу, не принимает решений и думает исключительно о собственных интересах. На просьбы и предложения реагирует безразлично, не предпринимая никаких шагов.

Определение кода менеджера в системе PAEI

PAEI в менеджменте помогает распределять управленческие обязанности с учетом индивидуальных особенностей. Существуют три подхода, позволяющих определить личностную модель человека по системе, предложенной Ицхаком Адизесом: визуальный анализ поведения, прохождение диагностического опросника или использование специального набора вопросов.

Если внимательно следить за действиями руководителя, можно заметить его склонности:

• Исполнители всегда в деле — они энергичны, нетерпеливы, сосредоточены на результатах. Им проще делать, чем размышлять, и они хорошо ориентируются в практической стороне работы.
• Организаторы придерживаются порядка, строго следуют установленным алгоритмам. Им важно контролировать происходящее, предугадывать последствия и все просчитывать. Часто делают упор на точность и соответствие нормам.
• Инициаторы яркие, смелые и не зависят от чужого мнения. Они приносят в работу креатив и любят нестандартные решения. Эти люди стремятся менять устоявшееся и умеют вдохновлять коллег.
• Связующие стараются понять всех, кто рядом. Им важен микроклимат в команде, они умеют слушать и стремятся к гармонии. Часто именно такие люди чувствуют, кто способен вести за собой, и поддерживают равновесие в коллективе.

Некоторые полагают, что принадлежность к тому или иному стилю можно определить по манере одеваться: якобы одни выбирают удобство, другие — классику, третьи — оригинальность, а четвертые стараются не выделяться. Сам Адизес не придает этому значения.

Для более точного анализа он предложил специальный опросник. Есть две версии: короткая и полная. Первая займет около 10 минут, вторая потребует до получаса. Результаты дают развернутое описание профиля личности по данной методике.

Чтобы быстро определить поведенческую модель на этапе отбора кандидатов, Адизес предлагает такой прием: попросить человека задать вам 10 вопросов, чтобы лучше понять компанию. После этого вы сможете разнести полученные вопросы по четырем категориям.

Например:

• интерес к обязанностям — проявление акцента на действия;
• уточнение по бонусам и структуре — сигнал упорядоченного подхода;
• вопросы о стратегии и целях — ориентация на развитие и идеи;
• расспросы о команде — стремление к взаимодействию и пониманию коллектива.

Вероятные конфликты в системе PAEI

Роли PAEI отражают основные функции, которые должен выполнять эффективный управленец. Четыре поведенческие модели, выделенные Ицхаком Адизесом, не исключают друг друга, хотя в рамках краткосрочной деятельности могут вступать в противоречие.

Например, между типами, ориентированными на обновление и на сплоченность, возможны разногласия. Также напряженность может возникнуть между новаторами и теми, кто отстаивает порядок, либо между исполнителями и координаторами.

Источник: freepik / freepik.com

Ниже приведены случаи, когда приоритет одной модели мешает другой.

• Столкновение направленности на результат и стремления к обновлению

Люди, сосредоточенные на немедленных достижениях, часто не согласны с теми, кто работает на перспективу и предлагает перемены. Изменения могут нарушить привычный ритм и повлиять на текущие показатели, в то время как акцент на выполнении плана способен ограничить творческое мышление.

• Несогласие между стремлением к порядку и ориентацией на ценности

Если деятельность построена исключительно на инструкциях и проверенных алгоритмах, это может снижать внимание к атмосфере в коллективе, нивелировать принципы уважения и понимания.

Чем больше придается значения точному соблюдению процедур, тем меньше пространства остается для развития командного духа. В свою очередь, сильное внимание к взаимоотношениям и моральным ориентирам способно ослабить потребность в формальной регламентации.

Часто задаваемые вопросы о PAEI

Когда стоит обратить внимание на концепцию Адизеса?

PAEI — это система оценки управленческих качеств, предложенная Ицхаком Адизесом. Если вы замечаете, что в работе организации появляются сбои, возникают трудности с масштабированием или адаптацией к новым условиям, подход, предложенный Адизесом, может помочь выстроить сбалансированную команду и наладить внутренние процессы.

Читайте также! Управляющий производством: что должен делать и как найти

Подходит ли этот метод для компаний на любом уровне зрелости?

Безусловно. Эта система одинаково эффективно работает как на начальном этапе существования фирмы, так и в случае уже устоявшегося бизнеса. Она дает возможность соотнести управленческие роли с актуальными задачами и подобрать нужную конфигурацию команды.

Как грамотно донести идею до коллектива?

Лучше всего — через наглядные примеры. Расскажите, как разные стили поведения помогают справляться с повседневными вызовами. Важно, чтобы каждый сотрудник понял, какую функцию он выполняет и почему это важно для общего успеха.

Даже если предприятие долгое время стабильно, это не значит, что все работает идеально. Структура PAEI — не единственный возможный подход. Ее следует рассматривать как рабочий инструмент, а не как обязательную схему. Главное применять ее осмысленно и с опорой на реальные потребности бизнеса.

Изображение в шапке статьи: freepik / freepik.com