8-800-511-83-92

Звонок по России бесплатный

8-800-511-83-92

Звонок по России бесплатный

Перезвонить вам?

Лого http://academy-of-capital.ru/
Мотивация продавцов: виды + наиболее удачные примеры
Мотивация продавцов: виды + наиболее удачные примеры

Мотивация продавцов: виды + наиболее удачные примеры

08.05.2020
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 3, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • Зачем нужна система мотивации продавцов
  • Мотивация продавцов на работу согласно целям компании
  • Основные виды мотивации продавцов
  • 3 основных + 4 дополнительных метода материальной мотивации продавцов
  • 9 способов нематериальной мотивации продавцов
  • Мотивация продавцов исходя из их психологических типов
  • Вероятные сложности с мотивацией продавцов на выполнение результата
  • Депремирование как элемент мотивационной политики компании
  • 7 советов по разработке программы мотивации продавцов магазина
  • Как грамотно внедрить новую систему мотивации продавцов
  • Кто должен отвечать за результат мотивации продавцов

Мотивация продавцов – один из инструментов, благодаря которому бизнес вполне способен подняться на новый уровень. А вот отсутствие мотивации, наоборот, может загнать компанию в угол. Если никто не желает работать – уменьшается количество продаж, падают прибыли, фирма терпит убытки. Казалось бы, в чем проблема? Стоит посулить персоналу достойное вознаграждение за хорошо выполненную работу – и ситуация тут же выправится.

К сожалению, не все так просто. Сегодня далеко не каждый гонится за длинным рублем, для кого-то гораздо важнее признание заслуг или возможность проявлять в работе творческие способности. То есть система мотивации сотрудников обязана быть в некотором роде индивидуализированной. Но и это еще не все. На самом деле подводных камней тут хватает, и чтобы их успешно миновать, следует точно знать, какие методы стимулирования персонала использовать и когда именно.

Зачем нужна система мотивации продавцов

Для начала определимся, что мы понимаем под формулировкой «мотивация продавца-консультанта (или менеджера отдела продаж)». Это вся совокупность финансовых и нематериальных стимулов, в том числе взысканий и поощрений. Не стоит ограничиваться схемой «оклад + бонус» и игнорировать разносторонние приемы побуждения сотрудников работать эффективно.

Многие из них выходят на удобный уровень дохода и далее работают в таком режиме, не заботясь об улучшении продаж. То есть просто выполняют план. Если для рядового продавца это хороший показатель эффективности, то для менеджера-«продажника» – тревожный знак. Его затягивает рутина: нет новых покупателей, не повышаются доходы, не растет прибыль компании. При этом самого работника такое положение устраивает – все у него стабильно, нет штрафов, нет проблем. Но руководство получает головную боль и ищет выход из застоя. Как расшевелить своих сотрудников и заставить продавать больше?

Система мотивации продавцов

В подобных случаях должна быть предусмотрена многоаспектная мотивация для продавцов-консультантов, то есть продуманная сложная система, в которой и состоит секрет успеха. Здесь недостаточно обычных бонусов и поощрений. Необходимы санкции, точнее, депремирование. Нужны другие требования, а также конкуренция между отделами и персоналом. И, разумеется, какие-то награды.

Еще один нюанс. Стимулирование отдела продаж довольно переменчиво и зависит от стоимости проданного товара. С учетом его ценности колеблется материальная мотивация – растут бонусы и повышаются оклады. Этот процесс затрагивает и нематериальное поощрение, которое используют по-разному с учетом стиля управления компанией. Персонал нужно заводить, поддерживать и вдохновлять. Причем нужна мотивация и продавцов по телефону, и сотрудников офлайн-магазинов.

Со временем меняются и люди. К примеру, двадцать лет назад способный продавец мечтал о мягком кожаном кресле и возможности курить «не отходя от кассы». Сегодня в компании идут миллениалы из поколения Y. Они предпочитают удаленную работу и совещания в онлайн-режиме.

Мотивация продавцов на работу согласно целям компании

У каждого руководителя свои задачи – повысить средний чек, поднять реализацию новинок, больше продавать продуктов класса премиум и др. Бывают ситуации, когда нужно сбывать все что угодно, лишь бы держаться на плаву.

Мотивация продавцов и менеджеров по продажам соответствует стратегии развития любого бизнеса. Если в планы компании входит реализация конкретного объема продукции, это условие учитывается при выплате оклада. Продажи товаров премиум-сегмента обычно поощряются большими денежными вознаграждениями.

Намечая цели и функциональные задачи, следует ориентироваться на типы менеджеров. Чаще всего в компаниях есть «охотники» за новыми клиентами, осуществляющие холодные звонки. Следующая категория – назовем их «пахари» –обслуживает постоянный контингент, заключает договоры с людьми, которых привели «охотники», и собирают «урожаи» прибыли.

Поскольку цели этих двух отделов отличаются, принципы мотивации тоже должны быть разными. Первым («охотникам») положены высокие бонусы за привлечение покупателей и стартовый оклад за «прогревание» конкретного числа контактов. То есть все согласно пословице «волка ноги кормят». Вторые («пахари») непричастны к поиску. Зато они ежедневно тянут лямку и должны получать за это больше с точки зрения оклада. У них нет времени гоняться за клиентами, и в этом даже надобности нет.

Что касается рядового персонала, то мотивация продавцов розничной сети будет соответствовать специфике работы магазина.

Основные виды мотивации продавцов

С точки зрения психологии различают два вида побуждения работников к труду – внешний стимул и внутренний. Чтобы получить высокий результат, необходимо применять эти приемы комплексно. Внешняя мотивация направлена на повышение доходов для содержания семьи или обеспечения собственных потребностей. Внутреннее стимулирование строится на моральном удовлетворении от результатов своей работы, повышения мастерства, социальной значимости, собственной реализации в профессии и жизни.

Основные виды мотивации продавцов

Иначе говоря, кроме непосредственной материальной выгоды в форме дополнительных доплат, человека мотивируют психологически и нематериально, что тоже требует расходов от работодателя.

Что входит в финансовую мотивацию, кроме должностных окладов:

  • премия за перевыполненный план;
  • процент с продаж продукции (услуг);
  • поощрение за хорошую работу без нарушений дисциплины;
  • надбавка за высокие показатели продаж.

Нематериальное стимулирование предполагает следующие льготы:

  • добавочная медицинская страховка;
  • гибкий рабочий график;
  • дополнительный отпуск;
  • горячий обед;
  • повышение квалификации, стажировка;
  • выдача спецодежды;
  • служебный транспорт или бесплатный проездной билет;
  • оплата сотовой связи;
  • скидки на покупку товаров.

Моральная мотивация продавцов выражается как:

  • благодарность с занесением в личное дело;
  • прилюдная похвала руководителя;
  • дополнительные отгулы;
  • звание «лучший работник года (месяца)»;
  • фото на доске почета;
  • коллективные мероприятия (праздники, корпоративы);
  • совместные застолья.

Моральная мотивация продавцов

Финансовое поощрение персонала осуществляется из фонда оплаты труда. Его нормируют аналогично остальным затратам. В торговле розницей расходы ФОТ обычно составляют до 10 % от выручки. Руководство магазина утверждает Положение об оплате труда работников, премировании и дополнительных выплатах. Этот локальный документ доводится до сведения коллектива.

3 основных + 4 дополнительных метода материальной мотивации продавцов

Рассмотрим, чем нужно мотивировать работника, чтобы прибыль собственника (в данном случае ваша) постоянно возрастала.

1. Оклад

Это обязательная выплата, которая не обсуждается. Сотрудник должен быть уверен, что за свою работу он получит фиксированную сумму денег, что бы ни случилось в магазине. Хозяин может штрафовать свой персонал за нарушение дисциплины (опоздал, ушел раньше времени и др.). Короче говоря, оклад подразумевает минимальную оплату за выполнение простейших обязанностей продавца.

2. Планирование продаж

Самая основная часть торговли – это план, который нужно выполнять. То есть судно должно плыть по намеченному курсу. Уходят в прошлое привычные мотивы «продай по максимуму» и «делай, сколько сможешь». Сегодня все направлено на быстроту и точность сделки. Для этого как раз и нужен план продаж, который составляют так, как выгодно компании. Он может быть:

  • Годовой (для магазина).
  • Месячный (для всей торговой точки).
  • Ежемесячный (для смены или продавца).
  • Ежедневный (для команды или одного работника).

3. Проценты или бонусы

Такая мотивация продавцов для увеличения продаж может быть двухвариантной. Во-первых, это возрастающий процент. Любой сотрудник должен зарабатывать как можно больше. Но при условии, если он активно продает. Эту проблему решает прогрессирующий процент. Планирование продаж

Простой пример. Допустим, ваш работник реализовал продукцию на сумму 500 000 руб. и получает бонус 5 %. Тому, кто продал больше (до 800 000 руб.), начисляют 7 % и так далее: до 1 млн руб. – 10 %, еще выше – 12 %. Такой подход отлично подойдет для небольшого магазина или павильона с одно- или двухсменным режимом работы.

Второй прием для мотивации сотрудников – фиксированный бонус. Плавающая система оплаты будет эффективной, если вы:

  • стремитесь к тому, чтобы средняя зарплата продавцов достигла определенной суммы во избежание резких ежемесячных скачков (к примеру, 25 000 руб., потом 80 000 руб. и снова спад на 30 000 руб.);
  • держите сетевые магазины (три и более) с разным планом продаж в каждой торговой точке и хотите, чтобы персонал получал примерно равную зарплату.

Если один из описанных приемов вам подходит, можете смело работать с этой схемой для оплаты труда своих сотрудников.

Рассмотрим, как начислять фиксированный бонус с оборота одного работника или всей смены. Как выглядит такая мотивация продавцов (примеры) в рублях:

  • 70–75 % – 6 000;
  • до 80 % – 7 000;
  • до 85 % – 8 000;
  • до 90 % – 9 000;
  • до 95 % – 10 000;
  • до 100 % – 12 000;
  • до 105 % – 14 000.

Используя такой подход, можно планировать любой объем продаж. Важно, чтобы персонал усвоил главное: чем больше выручка, тем выше заработок.

Кроме оклада, «прогрессивки» и фиксированного бонуса, есть и другие виды поощрений, чтобы превратить своих продавцов в «армию Багратиона».

  1. Надбавка за выполнение дополнительной работы

    Это может быть использование сценариев беседы (скриптов), мерчандайзинг (поддержание запаса и порядка в зале), уборка помещения и т. д. Любые виды подработки требуют финансового поощрения, выраженного в конкретной сумме. Так происходит мотивация розничных продавцов.

    Давая своему сотруднику возможность заработать, вы смягчаете его реакцию на разные взыскания (к примеру, штрафы). Он понимает, что мог повысить свой доход, но не воспользовался данным шансом. Этот психологический нюанс отлично укрепляет имидж руководства.

  2. Доплата за достижение

    Кроме главных бонусов, владелец магазина может поощрять работников за достижение каких-то результатов. К примеру, выдать им по 2-3 тыс. руб. за выполнение личного плана или общих показателей торговой точки.

  3. Награда за сверхскорость

    Если продавец совершил трудовой подвиг и выдал 100–120 % плана, его процент с продажи резко возрастает и составляет, например, уже не 7 %, а все 12 %. Это стимулирует работника не просто к выполнению KPI, а развивает у него стремление повысить собственную эффективность.

  4. Завышенный процент

    Собственник может выбрать группы товаров (неликвидных или залежавшихся), за реализацию которых продавцы получат более высокий процент. Это увеличит средний чек розничной торговой точки на 20 % в месяц и более. Согласитесь, этот показатель впечатляет.

9 способов нематериальной мотивации продавцов

Часто бывают случаи, когда продажи нужно срочно поднимать, а привычные приемы побуждения сотрудников неэффективны. И денег на финансовое стимулирование тоже нет. Вот несколько советов, как улучшить продуктивность персонала и повысить прибыльность компании.

  1. Соревнование с руководителем

    Безусловно, обязанность начальника отдела продаж – не только контролировать работу подчиненных. Он должен мотивировать сотрудников своим примером. Для этого можно придумать увлекательное состязание с участием всего коллектива. Победит тот менеджер, кто больше всех продаст.

    Поскольку самая лучшая мотивация продавцов – это деньги, необходимо сброситься (к примеру, по 500 руб.) на призовой фонд. Если у вас работает 20 сотрудников, то победитель конкурса получит сразу 10 000 руб. Весьма приятный бонус, согласитесь. А факт победы над своим руководителем делает победу еще престижнее.

  2. Наделяйте победителей привилегиями начальника

    Хорошим стимулом для персонала могут стать те преимущества, которые даны начальству. К примеру, мягкое кресло, бесплатный телефон, служебное авто с шофером и др. В компании всегда найдутся люди, которые ценят положение в обществе и связанные с этим привилегии. Подобные приемы будут мощным стимулом для ускорения их эффективности и личностного роста. 9 способов нематериальной мотивации продавцов

  3. Меняйте достижения на выходной

    Есть еще одна отличная мотивация продавцов или менеджеров – внеплановый отгул, возможность сократить рабочий день (задержаться утром или раньше закончить смену). Этот вариант используют довольно часто, и он дает хороший результат.

  4. Специальные условия продаж

    Большинство компаний дают своим клиентам скидки. Если ваш менеджер показал себя с лучшей стороны, предложите ему дисконт на продаваемый товар. То есть, выполняя свою норму, сотрудник может применять особые условия реализации продукта. Наверняка такие бонусы подвигнут вашего работника повысить собственную эффективность, чтобы увеличить свой доход.

  5. Победить врага

    Конкуренция с другой компанией объединит ваш коллектив и станет мощным стимулом для достижения общей цели – повышения продаж. Кстати, сопернику необязательно быть в курсе ваших планов. Роль конкурента может исполнять иногородний филиал или смежный отдел вашей фирмы. Главное растолковать сотрудникам причины состязания и стимулировать к победе.

  6. Не сделал план, приходишь на работу раньше

    Кому это понравится? Народ не любит рано приходить. Однако же для достижения цели все средства будут хороши. Подобная мотивация продавца розничного магазина действует мгновенно, второго раза даже не потребуется. Но есть один нюанс – ставьте выполнимые задачи, чтобы стимул персонала не угас.

  7. Письменная благодарность

    Сейчас такой вид поощрения (с занесением в личное дело) практически забыт. Это уже неэффективно и слабо действует на персонал. Но в целях повышения продаж можно использовать и этот метод.

  8. Коллективная ответственность

    Попробуйте поставить всем сотрудникам условие: если план продаж завален, отдел выходит на работу в выходной либо трудовой день продлевается на два часа. Смысл в том, что виноват один (он очень сильно подкачал, и показатели отдела обвалились), а отвечают все. То есть мотивация продавцов, – например, в сфере телефонных продаж – должна быть направлена на получение совместных результатов, а не только личных.

  9. Пари

    Небольшие «сделки» с персоналом тоже могут повлиять на рост продаж компании. Поспорьте с менеджером на бутылку коньяка, что он выполнит месячный план. А если нет и показатели будут плохими, все происходит с точностью до наоборот. Предметы спора могут быть любыми, важно мотивировать сотрудника.

Мотивация продавцов исходя из их психологических типов

Приемы стимулирования очень зависят от психотипа личности. Самый распространенный вид анализа, применяемый кадровиками, – MBTI-тест. В его основу заложена типология Юнга, а сам метод базируется на 4 психологических функциях человека (мышление, чувства, интуиция, ощущения), управляющих его поступками. При этом следует определить:

  • Куда нацелено внимание субъекта (интроверт или экстраверт).
  • Как человеку удобнее воспринимать мир (факт, результат, конкретика, интуиция).
  • Что влияет на принятие решений – эмоции или рассудок.
  • Каков стиль жизни – спонтанность или четкий план.

В итоге выделяется 16 психотипов, но для тестирования нужны четыре основных.

  1. Администратор

    Бюрократический тип личности отлично действует по принципу «руководитель-подчиненный». При этом он успешен в двух ролях. Это уравновешенный, надежный, предсказуемый человек, который чтит традиции и борется за них. Он пишет правила, рекомендации, пытается снижать затраты и экономить деньги руководства. Такие люди качественно управляют на любых ступенях. Бывают грубоватыми в роли начальников, но справедливы к подчиненным. Они удачно пользуются методом кнута и пряника.

    Этому психотипу близка следующая мотивация продавцов: финансовые поощрения, раздача рангов или званий, карьерный рост.

  2. «Пожарник»

    Активные, эмоциональные люди, которых считают звездами трудового коллектива. Они работают спонтанно. Могут получить высокий результат, а потом скатиться вниз или вообще отказаться от своей цели. Отлично ориентируются в сложных ситуациях, генерируют идеи и рискуют. Имеют взрывной характер. В роли руководства эти личности непредсказуемы и опираются на мнение более уравновешенных коллег.

    Как мотивировать таких людей? Им нравится прилюдное внимание начальства и восхищение сослуживцев, их привилегированное положение (как правило, это любимчики), гибкий рабочий график, возможность проводить эксперименты. Идейный вдохновитель

  3. Идейный вдохновитель

    Этот работник ценит отношения в коллективе, стремится избежать конфликтов, любит примирять враждующих и отстаивать чужие интересы. Умеет создавать дружеский климат в коллективе. Такие люди не рискуют и действуют по установкам руководства. Как правило, работают в команде. На посту начальника часто непродуктивны, поскольку неспособны заставить подчиненных выполнять свои задачи. Но все же могут руководить группой единомышленников, которые не нуждаются в строгом контроле.

    Мотивация продавцов такого типа: теплые отношения в команде, частые посиделки и корпоративы, всеобщее одобрение, публичные комплименты.

  4. Интеллектуал

    Очень работящий человек, упорный и пытливый, который постоянно совершенствует себя. Любит работать независимо и целиком ответственен за результат. Недоверие к своему профессионализму считает личным оскорблением. Такому человек сложно уживаться в коллективе, поскольку он считает сослуживцев недалекими. Или мерит всех своей меркой, требуя от коллег того же уровня работы, как у него. Интеллектуал не склонен к ссорам и уклоняется от них, уйдя в работу. А окружающие думают, что он высокомерен.

    Как стимулировать такого продавца? Прежде всего, ценить его мастерство и поощрять свежие идеи. Интересоваться экспертным мнением сотрудника, отвести ему роль серого кардинала и слушать дельные советы.  Тест на тип личности по MBTI

    Тест на тип личности по MBTI представляет собой опросник, который содержит 93 вопроса. Его можно найти самостоятельно либо взять в одном из кадровых агентств. Но даже без анализа ясно одно: способности людей различны и поручаемые им задачи должны соответствовать уровню исполнителя, его достоинствам и недостаткам.

Рассмотрим это на примере. Вы назначаете «пожарника» учетчиком товарного запаса, а на проблемные переговоры по поставкам отправляете «вдохновителя». В итоге все испорчено. Но если каждый сотрудник займется своим делом с учетом собственных возможностей, то все будет в порядке. Примерно так:

  • Администратор – руководитель фирмы или директор магазина.
  • Интеллектуал – отличный вариант бухгалтера, товароведа, аналитического специалиста-по работе торговой точки.
  • Вдохновитель – прирожденный продавец-консультант (менеджер по продажам), который тонко чувствует желания клиента и может удовлетворить его запросы на высшем уровне.
  • «Пожарник» – это готовый закупщик, который знает, как найти надежного поставщика.

Вероятные сложности с мотивацией продавцов на выполнение результата

Бывают случаи, когда встречаются проблемы даже с теми сотрудниками, кто всегда дает отличный результат. Поговорим о них детальнее.

Первая проблема. Если вначале продавать товары, которые пользуются большим спросом, то задержки с их поставками вызовут большое недовольство. Тем временем неходовой продукт будет залеживаться на прилавках.

Вторая проблема. Многие магазины сталкиваются с сезонными колебаниями продаж. И если мотивация розничных продавцов связана с процентом от реализации, то суммы ежемесячных зарплат будут скакать. Получая мало денег, сотрудник вряд ли будет рад, несмотря на то что перед этим его доходы были больше. Такие резкие скачки возможны при высоком уровне зарплат (гораздо выше МРОТ), однако неприемлемы в противном случае, что, кстати, характерно для торговли в розницу. Сложности с мотивацией продавцов

Третья проблема. Не в каждом магазине можно зафиксировать личный результат продавца, поэтому определить процент его продаж нельзя.

Четвертая проблема. Для всех сотрудников торговой точки установлен план реализации товара и перевыполнять его не входит в их намерения. Исключение составляют легкие сделки, от которых сложно отказаться. Но прилагать усилия для дополнительных продаж, чтобы повысить показатели работы магазина, менеджер не станет. При этом верхняя планка работника может не соответствовать общему плану сбыта.

Пятая проблема. Статистика гласит, что прирожденный дар продаж имеют редкие сотрудники компаний. Всем остальным необходимо следующее:

  • эффективная система обучения;
  • стандарты внешнего вида,
  • порядок общения с покупателем (работы с товаром);
  • правила поведения в конфликтных ситуациях;
  • мотивация для продавцов консультантов (система поощрений, которая подвигнет персонал на соблюдение необходимых норм).

Сегодня новички в торговле, увы, не связывают правила работы магазина с конкретным результатом.

Депремирование как элемент мотивационной политики компании

Бытует мнение, что самый лучший способ добиться от персонала результатов – это кнут и пряник. Сейчас карающей мерой работодателя является лишение премии. Несмотря на возражения оппонентов, данный метод улучшает эффективность продавцов, повышает их продажи и влияет на сокращение затрат.

К преимуществам этой системы относят несколько моментов:

  • Доступность и прозрачность. Четко видна позиция руководителей.
  • Усиление ответственности персонала (включая руководство).
  • Повышение исполнительской дисциплины.
  • Моральное воздействие. Нерадивый сотрудник не только получает более низкую зарплату, но и чувствует осуждение коллег, которые страдают по его вине. В этом случае коллективная ответственность действует довольно эффективно.

Но все ли это так прекрасно, как выглядит со стороны? Есть негативные последствия от применения системы депремирования в торгующих компаниях:

  • Вряд ли этот метод повысит лояльность и понравится руководителям. Скорей всего, он вызовет протесты персонала и обострение конфликтов в коллективе.
  • Из-за лишения премий постепенно падает мотивация продавцов розничной сети, что мешает реализации их возможностей, снижает энтузиазм работников и их активность.

Таким образом, система депремирования, скорей всего, относится к разряду негативных стимулов, который вызывает недовольство и волнения у персонала. Люди теряют интерес к работе, назревает эмоциональный дискомфорт и неприятие его источника в лице руководителя или компании. Психологическое напряжение приводит к стрессам и потере работоспособности. Нездоровый моральный климат ускоряет текучесть кадров, что, в свою очередь, снижает имидж магазина на рынке рабочей силы.

Если все так сложно, то почему же депремирование столь популярно и приносит кратковременную пользу? Вероятно, эти сотрудники (или руководители) имели негативный опыт в прошлом и подобные приемы им близки. К тому же этот метод сразу же дисциплинирует людей (не сделал план и нарушаешь правила – забудь о поощрении).

Вторая причина – мотивация продавцов с помощью премий не работала как следует. Возможно, не учитывались стимулы или система нарушалась руководством. Допустим, поощрение за высокий результат пообещали, но не дали. При этом положительный настрой работников снижается, они не верят обещаниям, и остается только уповать на отрицательное стимулирование.

7 советов по разработке программы мотивации продавцов магазина

  1. Обдумайте приемы стимулирования сотрудников, которые подходят именно для вас. Помните о моральном поощрении. Оно не требует больших расходов, зато отлично сплачивает коллектив.
  2. Желательно связать размеры бонусов и дополнительных доплат с личным вкладом каждого продавца и результатами его продаж, если это позволяют подсчитать условия труда. Денежная мотивация, основанная на общих достижениях магазина, менее эффективна.
  3. Система поощрений должна быть справедливой и прозрачной. Заработок продавцов одной и той же категории с похожим результатом должен быть примерно одинаковым.
  4. Сделайте доступным принцип начисления мотивационных выплат, чтобы работник мог без лишних сложностей прикинуть сумму своей зарплаты за прошедший месяц. Для руководства торговой точки (директор, управляющий, администратор) при расчете заработной платы могут применяться дополнительные показатели. К примеру, снижение потерь организации (повреждение товара, хищения, штрафы контролирующих органов, нарушения правил внутреннего распорядка персоналом), своевременная отчетность и т. д.
  5. Повышение ответственности и сложности труда должны оплачиваться сообразно. Если человек продвинулся в карьере хотя бы на одну ступеньку (например, стал старшим продавцом), зарплата у него должна быть выше как минимум на 5–10 %.
  6. Запомните, что никакие штрафы не заставят персонал работать эффективнее. Самая лучшая мотивация продавцов розничной сети – бонусная система за безупречную работу и соблюдение дисциплины. К тому же трудовое законодательство запрещает взыскивать из заработной платы любые санкции за нарушение внутреннего распорядка. Для этих целей предусмотрены другие меры – устные порицания, выговор и даже увольнение.
  7. Критерии оценки персонала должны быть справедливыми и учитывать только достижения – конверсию посетителей, объем продаж и т. д. Здесь неуместно персональное (предвзятое) отношение к сотруднику.

Еще важный момент. При разработке должностных обязанностей конкретного работника и выборе набора стимулов желательно учесть психологические свойства его личности. Об этом мы расскажем ниже.

Как грамотно внедрить новую систему мотивации продавцов

Итак, вы подготовили весь комплекс стимулов, которые будут применяться в вашем магазине. Теперь внедрите эти нормы и стандарты в работу персонала. Что нужно сделать в данном случае: морально подготовить продавцов к реформе; показать, как новые приемы действуют на практике; получить результаты, подтверждающие эффективность метода.

  • Обучение руководства

    Прежде всего создайте презентацию системы стимулирования персонала для руководящего состава. Доступно изложите главные задачи, объясните способы и схемы побуждения работников к труду, благодаря которым вы реализуете поставленные цели.

    Если передовая мотивация продавцов сложна для понимания с первого раза, имеет смысл специально обучить руководителей. Они должны понять, как создавать льготный пакет, как считать бонусы для разных категорий персонала, как морально мотивировать сотрудников, как документально оформлять все виды поощрений и др.

  • Приобщение работников к нововведениям

    После ознакомления руководителей с системой мотивации (СМ) представьте данный метод остальным. С этой целью разместите на корпоративном сайте (или опубликуйте в СМИ) документацию по созданию методик или содержание компенсационного пакета. Можно сделать почтовую рассылку членам коллектива либо распечатать все материалы и раздать в подразделения компании. Не забудьте показать сотрудникам их будущие плюсы от новой схемы стимулирования в продажах. Затем ответьте на интересующие их вопросы и закройте возражения. Приобщение работников к нововведениям

  • Утверждение документации

    Если после обнародования новой СМ появились новые поправки или предложения, найдены ошибки и недоработки, добавьте их в проекты документов. Чаще всего это Положение о премировании, Положение о мотивировании и др. Далее согласуйте все это с директором по персоналу и подпишите у первого руководителя компании.

  • Введение новых правил

    После того как нормативная база утверждена, а руководству объяснили, как работает мотивация продавцов на практике, запускайте вашу систему. Покажите ее действие на деле и сравните, как изменилась эффективность персонала с новой схемой стимулов.

  • Проверка качества внедрения

    Постоянно контролируйте, насколько принцип стимулирования как способ управления персоналом внедрился в практику работы магазина. Реализуются ли главные задачи, которые лежат в основе созданной методы? Сохранились ли проблемы с мотивировкой продавцов?

    Для оценки ситуации понаблюдайте, как ведут себя сотрудники. Регулярно делайте опросы ведущего и рядового персонала, чтобы выявить психологический комфорт с новой системой мотивации. Как вариант, предложите специальный мини-тест на сайте компании. Или проведите анкетирование путем рассылки на имейл.

  • Мониторинг и корректировка

    Оптимальный цикл оценки эффективности системы – раз в году, а на изменяющемся конкурентом рынке – каждые полгода. Эти меры позволяют своевременно проверить актуальность социального пакета в магазине и отдачу от применения моральных стимулов.

    Если по итогам мониторинга стало ясно, что компенсационная политика компании слаба, пересмотрите всю документацию по разработке СМ и проведите процедуру снова.

Кто должен отвечать за результат мотивации продавцов

Такими лицами являются руководители отделов продаж, начальник службы HR, топ-менеджер организации. В их компетенцию входит разработка приемов и методов торговли, регулярное и комплексное обучение персонала. Они должны объяснить продавцам все преимущества системы мотивации, какие важные проблемы она решает и как поможет воплотить реальные мечты. Задача этих управленцев – учить сотрудников раскладывать главные цели компании и огромные плановые цифры на более мелкие и краткосрочные задачи, связанные с получением прибыли.

Как известно, причина неудач у продавцов – слабые руководители отделов продаж. Не верьте тем, кто говорит, что кризис разрушает рынки! Это обычная неспособность работать и расти в довольно сложной ситуации, незнание, как создавать уникальные продукты и продавать их клиентам. Руководитель, который не владеет ситуацией, а валит все на персонал и агрессивную среду, не сможет стать успешным. Ни в личном плане, ни в карьере.