Суть управленческих компетенций

Управленческие компетенции представляют собой совокупность знаний, умений и практических навыков, применимых в области профессионального управления, прежде всего в бизнесе. При этом ключевые управленческие компетенции меняются с течением времени, что было подмечено специалистами еще в конце 1980-х годов. Тогда преподаватели в западных университетах начали осознавать, что классические идеи теряют свою эффективность в практике реального бизнеса.

К примеру, ранее считалось, что более взвешенные и обоснованные решения принимаются коллегиально, однако выяснилось, что многие успешные предприниматели не нуждаются в легитимации своих решений путем их обсуждения. Наоборот, в ситуациях, когда нужно действовать быстро, целесообразен единоличный подход, особенно если у членов команды есть разные точки зрения.

Еще пример представления, которое было признано устаревшим: необходимость любой ценой устранять внутренние противоречия в компании. Порой конфликты способны сыграть положительную роль, и нередко они могут наметить новый вектор развития фирмы.

Современная экономика развивается крайне динамично, и потому быстро меняются представления о наборе высоких управленческих навыков, необходимых топ-менеджеру.

В качестве показательного примера можно привести практику проведения Всемирных экономических форумов в Давосе – их участникам, а это представители крупнейших корпораций, предлагается отметить, какие навыки нужны управленцу, оценив их по десятибалльной шкале. По итогам опроса 2023 года выяснилось, что в большей степени стали цениться аналитические и творческие способности.

Разумеется, это не означает, что другие управленческие навыки и компетенции, которые традиционно считались необходимыми, скажем лидерство, коммуникативные таланты, уже не востребованы. Нет, они предполагаются по умолчанию, но в наше время для успешного развития бизнеса требуются и другие управленческие компетенции руководителя.

Самые важные управленческие компетенции руководителя

Для удобства можно разделить их на основные категории:

• Профессиональные управленческие компетенции – так называемые жесткие навыки. Именно им обучают в бизнес-школах, и по ним оценивается профессионализм менеджера, формальный уровень его подготовки к управленческой деятельности.
• Личностные управленческие компетенции, называемые также мягкими или гибкими навыками (soft skills). Это умения общего характера, имеющие универсальное применение. Сложность здесь состоит в том, что их нельзя оценить объективно и ускоренно наработать, подобно профессиональным.

Если посмотреть оценки экспертов за последние пять лет, то топ-10 навыков в целом остается неизменным, хотя позиции отдельных управленческих компетенций специалиста варьируются. К примеру, в 2020 году опрошенные дали ответ, что важнейшая компетенция в бизнес-управлении — это комплексное решение проблем, а на второе месте было поставлено критическое мышление, однако уже год спустя последнее качество стало лидером.

Критическое мышление

На практике это означает, что руководитель не должен принимать на веру все, что приходит извне, ему необходимо самому проверять информацию и анализировать ее.

Решение проблем

Сам алгоритм решения проблем зависит от того, в какой внешней системе мы находимся. Так, экономисты заявляют о том, что на рубеже 2010–2020-х гг. на смену VUCA-миру, сложившемуся во второй половине ХХ века, пришел BANI-мир. Соответственно, первая аббревиатура расшифровывается как volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность), ambiguity (неоднозначность), а вторая определяет наш мир как brittle (хрупкий), anxious (тревожный), nonlinear (нелинейный) и incomprehensible (непостижимый).

Другими словами, все усложняется, и налицо повышение требований к уровню управленческих компетенций.

Креативность

Данная управленческая компетенция сотрудника связана с творческим мышлением, умением отступать от шаблонов и подходить к ситуации нестандартно.

Умение взять на себя ответственность

Это неотъемлемая черта любого настоящего руководителя. К сожалению, порой приходится принимать непопулярные решения, и ответственность за них тоже ложится на менеджера. Управленец определяет путь достижения цели и ставит задачи перед своими подчиненными. Значит, если выяснится, что ориентиры были выбраны неправильно, то в этом будет вина только руководителя. Поэтому управление – это не только раздача приказов, но и целеполагание, что неразрывно связано с ответственностью.

Также в набор современных управленческих компетенций, имеющих высокое значение, входят навыки эффективной коммуникации с людьми, аналитические способности, устойчивость, наличие мотивации, технологическая грамотность, умение вести контроль качества и т. д. При этом в разных сферах деятельности может быть упор на те или иные компетенции: роль здесь играют даже особенности организации бизнес-процессов в компании.

Оценка управленческих компетенций

В бизнесе важно критически оценивать управленческие компетенции кандидатов, которые по своим характеристикам в дальнейшем могут дорасти до топ-уровня. Выявить будущего лидера непросто, однако есть критерии, по которым это можно сделать. Именно взращивание качественных управленческих кадров является залогом стабильности развития и процветания любой коммерческой организации.

Выделим инструменты и методы, которые для этого применимы.

Интервью

Интервью в обязательном порядке должно организовываться для претендентов на руководящие должности. Существует несколько форматов интервью, и выбор зависит от того, какую цель преследует подобное общение.

• Вопрос-ответ. Эта универсальная форма годится для оценки уровня управленческих мета-компетенций, к примеру гибкости и критичности мышления, коммуникативных навыков, уверенности в себе и пр.
• Кейс-интервью. Оптимальный способ его использования – беседа с кандидатами на роль менеджера среднего звена. Здесь собеседнику предлагается некая ситуация, которую нужно разрешить, причем однозначно правильный вариант ответа может отсутствовать. Таким образом изучаются ценности, мотивация и поведенческие модели.
• Последовательное интервью, когда с претендентом общается поэтапно несколько представителей руководства, к примеру глава HR-службы, руководитель структурного подразделения, куда устраивается кандидат, один из топ-менеджеров. Соответственно, мнения по итогам собеседования сопоставляются, и итоговая оценка получается более взвешенной.

Центр оценки

Центр оценки (еще обозначаемый как ЦО и assessment center) используется для определения уровня развития управленческих компетенций. ЦО организуется как групповое мероприятие, включающее в себя тестирование, кейсы, деловые игры и т. п. Длится он несколько часов и делится на этапы. Общее наблюдения за процессом прохождения испытаний осуществляют эксперты, и все фиксируется в отчетах по каждому участнику. Центр оценки позволяет выявить потенциальных лидеров, определить уровень их деловых умений.

Тесты

Хотя тестирование не дает полного представления о развитых управленческих компетенциях, для проверки конкретных способностей оно подходит.

К примеру, оно целесообразно на начальном этапе отбора кандидатов на должность, чтобы сразу отсеять наименее способных, не обладающих необходимыми профессиональными знаниями.

Также могут быть использованы психометрические тесты – для оценки развития логических и умственных способностей, эмоционального интеллекта, выявления особенностей поведения, сильных и слабых сторон личности.

Причины изменения управленческих компетенций

Чтобы показать, как изменился подход к оценке необходимых управленческих компетенций, можно воспользоваться следующим образным примером: представьте, что вам нужно принять на работу человека, и каждый кандидат приходит на собеседование со своим набором компетенций-инструментов. При традиционном подходе отдать предпочтение нужно тому, у кого этот комплект больше и разнообразнее.

Читайте также! Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства: когда включать тирана

Однако дальше может встать проблема, что находящиеся в распоряжении работника инструменты в реальной работе по большей части уже не востребованы. Скажем, как будет забивать в бетонную стену гвоздь тот, у кого в запасе только набор молотков всех форм и размеров?

Причина 1. Изменение внешних условий

Изменились даже принципы мотивации. То, чем можно было увлечь людей ранее, на представителей цифрового поколения Z, выросших в условиях глобализации, уже не действует. У многих из них на задний план отходят такие ценности, как деньги и карьера, и более значимая цель – выразить себя, не жертвуя собственной свободой.

Еще несколько лет назад считалось нормой, что принятие стратегических решений является монополией топ-менеджеров. Однако сейчас объем поступающей информации настолько велик, что один человек не в состоянии ее обработать, поэтому становится неизбежностью привлечение специалистов, которые разбираются в данной области.

Причина 2. Появление корпоративных стандартов, так что можно говорить о корпоративных управленческих компетенциях

Ранее считалось, что стабильность в бизнесе – признак успешной компании, однако в наши дни побеждают те, кто способен на более быстрые изменения в ответ на рыночные процессы. Сейчас мало анализировать текущую ситуацию и действовать в соответствие с ней: работать нужно на опережение, и наиболее актуальной становится способность предвидеть будущие перемены, чтобы подстроиться под них заранее.

Современные менеджеры должны мыслить креативно, находить нестандартные решения в ситуациях, с которыми бизнес ранее не сталкивался. Особенно важное значение имеет внедрение передовых технологий, причем это относится не только к собственно производству товаров и услуг, но и к организации бизнес-процессов. Скажем, в маркетинге постоянно появляются новые инструменты, методики, и нужно перенимать лучшее, стараясь опередить конкурентов. В современных реалиях следует молниеносно реагировать на изменения, и в случае необходимости идти на риск.

Часто задаваемые вопросы об управленческих компетенциях

Какие организационно-управленческие компетенции теряют актуальность в наше время?

Известное выражение Козьмы Пруткова «Специалист подобен флюсу, его полнота односторонняя» уже не соответствует действительности. Сейчас недостаточно владения узкопрофильными управленческими компетенциями, сколь бы выдающимися они ни были, к примеру блестящее знание иностранных языков или аналитические способности. Более актуальны навыки широкого профиля: кросс-культурные, коммуникационные, адаптационные и т. д.

Сравним, как представлялись идеальные кандидаты на роль управленцев еще 10 лет назад:

• опыт работы в крупных компаниях, предпочтительно западного типа – в современных реалиях ценность иностранного опыта перестала восприниматься как преимущество;
• опыт быстрого развития бизнеса – однако быстро не значит качественно, поскольку при наличии денег раскрутить можно любой проект, даже убыточный;
• стратегическое видение, амбициозность, мотивация – да, это по-прежнему базовые управленческие компетенции любого директора;
• умение вдохновлять коллектив – это важно, но лишь для тех менеджеров, которые напрямую общаются с подчиненными;
• дорогой внешний вид, чтобы соответствовать имиджу компании, – комментарии излишни, поскольку с тех пор многое изменилось.

Какие новые управленческие компетенции будут востребованы в будущем?

Однозначно сказать сложно, но британская бизнес-школа выделила 50 тенденций менеджмента, которые позволяют увидеть очертания будущего мира. К примеру, команды, разрабатывающие стратегии развития крупных корпораций, будут включать представителей разных культур и возрастов: значит, директору нужно будет выступать в роли и психолога, и социального инженера.

Само понятие «менеджмент» становится собирательным, и чтобы называться менеджером, требуется осваивать несколько областей знаний. Например, менеджер должен быть способен в отдельных ситуациях выступить как учитель.

Какие личностные качества абсолютно не сочетаются с формированием управленческих компетенций?

Такие недопустимые качества можно определить как противоположность необходимых навыков. К примеру, если управленцу требуется ответственность, то проявления безответственности явно не к лицу успешному менеджеру.

Еще качества, которых не должно быть у хорошего руководителя:

• Несправедливость и нечестность. Рано или поздно подчиненные это осознают, и сохранить свой авторитет никак не удастся, а именно наличие авторитета отличает руководителя-лидера от посредственного начальника.
• Эгоизм. Хороший руководитель думает о компании, своих сотрудниках, а не только о личной выгоде.
• Отсутствие профессионализма. В этом случае менеджер не сможет разбираться в вопросах и принимать правильные решения.

В целом в различных сферах бизнеса и разных организациях набор актуальных управленческих компетенций по определению может отличаться. Если выделять универсальные качества, востребованные повсеместно, то можно назвать базовые – гибкость, самообладание, работоспособность. В то же время для руководителя, взаимодействующего с живыми людьми, значимы чуткость, умение мотивировать и поддерживать членов своей команды. Также умелый руководитель должен быть стратегом, аналитиком и обладать нестандартностью мышления.