OKR как система

Название Objectives and Key Results переводится как «цели и ключевые результаты». Метод OKR сейчас используется в менеджменте и позволяет управлять проектами. Точнее, согласовывать личные цели с общими и контролировать реализацию намеченных задач всем коллективом.

Бизнес-ориентиры устанавливаются на разных уровнях:

• корпоративном (для компании);
• коллективном (для подразделений или групп);
• индивидуальном (для каждого сотрудника).

Для этих целей выбирают ожидаемые результаты, которые потом можно измерить. Если они достигнуты, замысел можно считать реализованным. Система OKR должна быть ориентирована на стратегию организации, в противном случае она окажется неэффективной, так как развитие пойдет не тем путем.

Первая буква «О» (Objectives) в названии метода означает важную, труднодостижимую цель, которая заводит, вдохновляет коллектив, дает ему заряд энергии, нацеливает на удачу. Достичь амбициозных замыслов на 100 % часто невозможно. Так, в корпорации Google реализация задач на 60-70 % считается отличным результатом.

Если OKR претворена в жизнь стопроцентно, значит, ваша бизнес-цель элементарна. Выполнение плана на 40 % и ниже свидетельствует о высокой планке или неспособности работать. Поэтому премировать сотрудников не стоит. Увидев, что их поощрение определяет ОКR, они поставят себе более легкие задачи, и магии не случится.

Для контроля выполнения задач работник может выбрать один КR или несколько, но не более пяти метрических параметров. Лучше всего описывают достижения примерно 2-3 результата. Чем их меньше, тем проще сосредоточиться на главном.

Для примера возьмем цель отдела маркетологов и ожидаемые результаты, которые определяет OKR-система показателей.

Главная цель — повысить численность онлайн-заявок за квартал на 20 %. В рамках выполнения задачи выбраны три KR:

• Провести на сайте 3 акции для различных потребительских аудиторий.
• Опубликовать 40 тематических статей, которые легко цитировать.
• Создать три новых РR-канала и проверить их отдачу.

История OKR

OKR-методология была придумана Эндрю Гроувом в прошлом столетии (1968 г). Тогда он был сооснователем и гендиректором компании Intel. Его теория была основана на методе Management by Objectives (МВО) Питера Друкера, что переводится как «управление по целям».

Позднее (1974 г.) новый сотрудник корпорации Джон Дорр ознакомился с системой OKR и в роли инвестиционного советника предложил ее соучредителям компании Google – С. Брину и Л. Пейджу. «Гугл» до сих пор использует эту методику в своей работе. Этот удачный опыт подхватили многие технологические фирмы и стартаперы.

OKR – это система управления, применяемая лидерами рынка, мировыми брендами и ТНК (транснациональными компаниями). Помимо Google и Intel, в их число входят Linkedin, Zynga, Samsung, Salesforce, Oracle, Netflix, Disney, Twitter, BMW. В нашей стране метод используют ЦИАН, Avito, Wrike, Ultimate Guitar, NGENIX и др.

Основные принципы OKR

• Транспарентность. Чтобы методика давала результат, организация должна функционировать прозрачно для сотрудников. Потому что по-другому сложно мотивировать людей на продуктивный труд. Причем программа OKR (цели и ключевые результаты) должна быть понятна и доступна каждому из них.
• Простота. Систему управления проектами использовать несложно. В таблицах сразу видно, о чем речь.
• Универсальность. Стратегию можно составлять на разный срок – на один месяц или годы. Это поможет выбрать темп развития бизнеса и быстро адаптироваться к ситуации.
• Согласованное целеполагание. Исполнительное руководство не спускает OKR в подразделения и отделы. Топ-менеджеры сами разрабатывают план, потом передают командам для предложений и поправок. И этот цикл может повторяться.

• Драйв-цели. План должен быть ярким и амбициозным. Интригующие замыслы дают приток энергии и мотивируют людей на достижение высоких результатов. Кроме того, OKR допускает даже не стопроцентную реализацию задач. Это нормально.

Если все описанное важно именно для вас, возьмите на вооружение систему Objectives and Key Results.

Преимущества и недостатки OKR

Несмотря на популярность и универсальность метода, прежде всего нужно рассматривать задачи, решаемые с его помощью.

Какие преимущества имеет OKR?

• У вас рождается единодушие с командой в вопросах постановки целей и задач на разных уровнях. Вам проще вместе формулировать идеи и коллективно рисковать.
• В планировании участвует весь персонал – и руководство, и обычные специалисты. Так формируется единое пространство для составления стратегии и понимания бизнес-процессов.
• И цели, и задачи регулярно обсуждаются, а не лежат на полке мертвым грузом. У коллектива создается ощущение единого движения вперед.
• Внедрение OKR существенно сужает фокус и повышает драйв на проводимых встречах, что позволяет оторваться от рутины.
• Формируется привычка компетентно ставить цели и выражать ключевые результаты, проверять предположения и строить планы.

Недостатки OKR

• Трудное внедрение. Это можно объяснить двумя причинами:
• Грамотно ставить амбициозные objectives сложнее, чем кажется со стороны.
• Не всех воодушевляют новые проекты.

• Разработка OKR и описание процесса проходит долго. В организацию OKR входят: формирование команды, рассмотрение идеи, выбор общих направлений, распределение по отделам, увязка замысла компании с планами подразделений. При вдумчивом подходе все это отнимает массу времени, если, разумеется, не делать все формально. В противном случае это фальшивый OKR.
• Психологические комплексы от срыва выполнения задач. Objectives and Key Results, реализованный на 70 %, будет отличным результатом. Не каждого это устроит, поскольку многие признают лишь стопроцентный показатель и считают цель недостигнутой.

Внедрение системы OKR

Так повелось, что новшества в создании стратегий всегда встречают недовольство и рождают споры. Поэтому внедрять их лучше постепенно. Что нужно сделать, приступая к OKR, расскажем дальше. Два первых шага предусмотрены для новичков – тех, кто впервые применяет метод. С третьего этапа цикл будет повторяться каждый раз при смене цели.

Шаг 1. Пилотный вариант

Сначала протестируйте систему целеполагания на нескольких отделах или группах. Желательно, чтобы инициатива шла с их стороны. Это покажет, сложно ли командам перейти на новую методику работы, годится ли OKR-технология для фирмы в целом. Вдобавок испытатели расскажут об ошибках и проблемах на своем пути. Это позволит остальным учесть их опыт при внедрении проекта.

Шаг 2. Повышение знаний

Если испытания прошли удачно, придется организовать масштабное практическое обучение персонала. Люди должны знать про OKR-метод все: что это такое, как происходит целеполагание, как выбирают ключевые результаты, чем выгодно это компании и лично каждому сотруднику.

Можно подискутировать с начальством и обсудить все непонятные вопросы. Еще нужно определить, как будут контролироваться показатели работы. Неплохо провести корпоративные собрания, где каждое подразделение поделится успехами и неудачами.

Возможно, вы заведете общий файл или журнал, куда отделы будут регулярно заносить свои итоги. И каждый при необходимости сможет просматривать все эти записи. Короче, универсального рецепта нет. Процесс определяется спецификой работы и числом команд. Эти вопросы нужно обдумать и проверить в самом начале применения методики.

Шаг 3. Постановка общих бизнес-целей

После подготовки коллектива к переходу на систему OKR нужно подумать о стратегии компании. Ее обычно составляют на год. Если планировать на пятилетку, политика организации утратит гибкость. За это время рынок может ощутимо измениться. Каждая цель в системе OKR должна иметь 3-5 KR (ключевых показателя).

Шаг 4. Демонстрация стратегии компании

Покажите коллективу стратегические цели, пусть люди спросят, что им непонятно. Если после этого появятся корректировки, то для начала это норма. Теперь сотрудники могут обдумать собственные OKR.

Шаг 5. Определение командных целей

Каждый из отделов должен наметить индивидуальные задачи. Последние обычно ставятся на более короткий срок, чем общие задачи предприятия. Если планы бизнеса составлены на год, в команде лучше делать это поквартально или ежемесячно. Во время постановки Оbjectives руководитель должен помогать команде, а не бросать ее на произвол судьбы.

Шаг 6. Переходные результаты

Наметив цели на год (на квартал), нужно следить за промежуточными Key Results – и командными, и общими. К примеру, подводить итоги ежемесячно. Предварительные KR показывают, выполняют ли отделы обязательства, верны ли их задачи и чем определяется успех.

Шаг 7. Обобщение результатов

По окончании срока реализации OKR необходимо подвести итоги – какие достижения имеются, какие сложности возникли. А дальше сделать выводы на следующий период.

Как формулировать цели

Верно наметить Оbjectives непросто, но возможно, если следовать определенным правилам. Прежде всего, амбициозность замысла, который должен достигаться нелегко, на грани собственных возможностей, но все же быть потенциально выполнимым. Вот несколько примеров ярких целей.

• Создать сверхзвуковой самолет — амбициозная, вполне реальная цель американского производителя Bell Aircraft (1946 г.).
• Создать летающий самолет — тщеславный, выполнимый замысел братьев Райт (Америка, 1900 г.).

Амбициозная идея – психологический толчок, который побуждает добиваться более высоких результатов. Обычно мы страхуемся, не слишком повышая планку собственных возможностей, и намечаем самые простые цели. Однако и они могут не достигаться. Сложный замысел есть вызов, чтобы его осуществить, нужны упорство и находчивость. Если реализовать его даже частично, итог превысит среднестатистические ожидания.

Почему так важно намечать 3-5 целей? Во-первых, много позиций помешают сконцентрировать активность. А во-вторых, процесс OKR глобален и требует согласования в общении. Можно установить и реализовать общие цели силами разных отделов, если каждый из них будет иметь не более 5. 

Здесь все понятно: если команда стремится выполнить слишком много задач, она потратит массу времени на то, чтобы понять, кто, что и как будет осуществлять.

Назначение цели – отражать итоговое состояние. То есть то, чего нам нужно добиваться. Туманные формулировки «улучшить», «повысить», «упростить» чаще всего сбивают с толку. Точное определение финальных результатов поможет сконцентрироваться на процессе достижения и набросать его детальный план.

Самая распространенная ошибка, допускаемая в постановке цели, – определять вектор движения вместо необходимого эффекта. Формулировка целей и факта выполнения задач должна быть четкой и понятной наблюдателям.

Размытые, невразумительные цели часто приводят к неслаженности действий и даже ссорам.

Как формулировать ключевые результаты

КR должен быть потенциально измеримым. Если теоретически оценка допустима, но практически слишком сложна, она не подойдет для измерения продвижения к цели на протяжении квартала и фиксации успеха в конце срока.

Читайте также! KPI отдела продаж: выводим эффективность на новый уровень

Каждый замысел нужно оценивать по трем КR. Больше результатов вызывают распыление внимания и сил. Но в то же время единственный итог может считаться целью.

Получение ожидаемого эффекта должно вести к реализации задуманного. Результат, который косвенно воздействует на выполнение задач, может оказаться бесполезным или навязавшим неудобное решение.

Получение ключевого результата необходимо подтвердить. Если практически это невозможно и нечем доказать, что КR достигнут, тогда бессмысленно его определять.

Итак, мы рассказали вам об OKR и его роли в менеджменте предприятий, о том, как этот метод помогает продвижению бизнеса. Если придерживаться главных принципов и не спешить с внедрением системы, то все пройдет удачно – люди будут мотивированы на успех, а фирма станет эффективно развиваться.