Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки

Цели стимуляции сотрудников не должны далеко отходить от целей, поставленных компанией. Так, если стоит задача развить сеть филиалов, необходимо собрать команду сотрудников, руководствующихся стратегией, принятой в центральном офисе. Ключевой аспект нематериальной мотивации – обучение. Проводятся различные тренинги, направленные на улучшение навыков общения.

Важно помнить, что ценен каждый сотрудник, независимо от приносимой им прибыли. Офис-менеджер, методист и другие являются полноправными членами команды и также нуждаются в мотивации.

Прорабатывая систему поощрений, необходимо учитывать индивидуальные особенности тех, на кого она будет направлена. Для получения максимальной информации полезно провести опрос среди персонала. Таким образом сотрудники сами подскажут, какие методы произведут наибольший эффект.

Человеку свойственно ко всему привыкать, поэтому даже самые действенные методы мотивации со временем перестают стимулировать и начинают восприниматься как должное. Поэтому важно отслеживать результаты принимаемых мер, чтобы вовремя модернизировать всю систему.

К этому виду поощрения относятся: медицинская страховка, перспектива получения новых знаний и профессиональных навыков, карьерный рост. Внедрение принципов социальной нематериальной мотивации направлено на развитие чувства собственной значимости у работника. Он ощущает себя полноценным членом команды, с ним считаются, интересуются его мнением, доверяют ответственные задания.

В основе этого вида лежит потребность в социализации. Человек не может быть сам по себе, ему необходимо общение, взаимодействие с себе подобными. Учет интересов всех без исключения сотрудников помогает создать комфортную психологическую атмосферу, что, в свою очередь, ведет к повышению продуктивности. Кроме того, акцент делается на роли руководителя: он должен стать авторитетом и примером для подражания. Также много времени уделяется проведению мероприятий внутри компании.

Данный вид поощрения основывается на потребности признания и уважения как коллегами, так и руководством. Максимально действенным методом моральной мотивации является публичное признание заслуг сотрудника: можно выделить и похвалить его во время общего собрания, организовать доску «Лучшие работники месяца», вручить грамоту и т. д.

Здесь важно проявить заботу о сотруднике, проследить, чтобы его рабочее место было комфортным, соблюдался режим труда и отдыха. Этот метод воплощается в жизнь при помощи своевременного обновления оргтехники, организации рекреационных зон и помещений для приема пищи. Некоторые компании оборудуют для своих сотрудников спортзалы, где люди могут тренироваться в свободное от работы время.

Названные выше методы поощрения помогают создать полноценную систему нематериальной мотивации, работающую с учетом перечня всех внешних условий (экономических, правовых, политических и социальных), влияющих на деятельность компании.

Нет более сильного мотиватора, чем общая цель. Не так важны материальные блага, как ощущение единства, чувство, что вы все вместе делаете одно дело.

В сфере бизнеса существует понятие «миссия компании», то есть смысл деятельности организации, ответ на вопрос: «Ради чего трудитесь вы и ваши подчиненные?». Миссия у каждой компании своя, от глобальной «Сделать жизнь людей лучше» до конкретной «Облегчить работу сантехников по всему миру».

Не имеет значения, какой смысл вы вкладываете в деятельность своей компании. Будет ли это выведение страны в мировые лидеры по производству табуреток или спасение женщин от необходимости мыть посуду руками. Главное, чтобы ваша идея вдохновляла людей на свершения.

В этом и состоит суть нематериальной мотивации на предприятии. Не стоит думать, что такой подход работает только в случае с крупными компаниями. Любой организации необходим фундамент, на котором строится весь бизнес.

На первый взгляд наличие ментора не имеет отношения к нематериальной мотивации, однако отсутствие опытного наставника может отрицательно повлиять на работу человека.

Поддержка необходима каждому, без нее мы порой чувствуем себя потерянными и одинокими. В профессиональной деятельности надежная опора не менее важна. Работать, зная, что есть человек, который может дать дельный совет или просто выслушать нашу проблему, гораздо спокойнее.

Доверительные отношения с руководителем или старшим коллегой дают определенную уверенность в себе, что также мотивирует работать и добиваться успехов. Это касается и новичков, и сотрудников с опытом.

Не менее сильным мотиватором является и роль ментора. Наставничество повышает значимость сотрудника в собственных глазах и в глазах окружающих. Он чувствует ответственность, стремится осваивать новые навыки, чтобы передать свой опыт «ученику».

Этот подход можно отнести и к материальной, и к нематериальной мотивации персонала. Разница состоит в награде, которую получает победитель. Тем не менее главную роль играет все же соперничество, желание обойти конкурента, заявить о себе. Победа, безусловно, важна, но на пути к ней каждый будет стремиться доказать, что именно он лучший, а значит, все станут работать усерднее.

Средняя продолжительность соревнования в идеале составляет около двух недель. Этого периода достаточно, чтобы поднять проседающий этап воронки продаж и в то же время не утомить коллектив необходимостью постоянного соперничества.

Срабатывает этот метод не со всеми, но для некоторых людей дополнительная ответственность является мощным стимулом.

Объясняется все довольно просто: чем больше ответственности, тем выше положение сотрудника. Кому попало важное поручение не доверяют. Наделение дополнительными обязанностями рядового работника дает ему почувствовать себя значимым членом команды.

Необязательно при этом заваливать весь коллектив работой, чтобы потом пенять на снижение показателей. Достаточно дать им немного свободы, позволить решать простые задачи своим умом, а не только по указке свыше.

Учтите, что ответственность должна быть реальной. Нельзя дать поручение и коршуном следить за каждым этапом его выполнения. Доверьтесь сотрудникам, и многие вас приятно удивят.

В вопросе нематериальной мотивации сотрудников пример карьерного роста по горизонтали является одним из столпов, на которых стоит система поощрений.

Суть такого роста состоит в повышении внутри своей группы. Менеджер не поднимается по карьерной лестнице, становясь руководителем, а продвигается на одной ступени: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. При этом он получает некоторые привилегии, выделяющие его среди коллег.

Подобная нематериальная мотивация менеджера не требует значительных финансовых вложений, но при этом работает на все сто. Возможность уходить на 15 минут раньше, большой стол с комфортным креслом, дополнительная неделя отпуска – все это не разорит компанию, но мотивирует сотрудников работать, чтобы обладать теми же преимуществами.

Оборудовав всего лишь небольшой уголок с мягкими диванами, руководство отметило, что сотрудники перестали срываться с рабочего места ровно в 18:00. В политике компании не изменилось ничего, но люди почувствовали, что об их комфорте беспокоятся. Оставаться в стенах офиса, где о тебе заботятся, стало гораздо приятнее.

Тот же метод работает и с организацией офиса. Приходя на собеседование, соискатели в первую очередь обращают внимание на условия, в которых им предстоит проводить большую часть времени. Если они видят тесные каморки с унылого цвета стенами и микроволновкой в крохотном загончике, вряд ли они загорятся желанием работать в таком месте. Не захотят там плодотворно трудиться и старые члены коллектива.

Не вполне нематериальная, но не требующая крупных затрат мотивация. Большинство компаний использует ее на постоянной основе, даже не задумываясь, по привычке. Небольшие подарки на праздники, стол с угощениями по поводу и без – все это подмечается сотрудниками. Знаки внимания, пусть и скромные, это всегда приятно.

Не нужно жадничать, принося один торт на всех или вручая по шариковой ручке на Новый год. Если хотите сэкономить, включите эти расходы в заработную плату сотрудников. Знать им об этом не обязательно, а от подарка вряд ли кто-то откажется.

Вдвойне эффективная нематериальная мотивация: сотрудники получат новые знания, которые в итоге приведут к увеличению продаж.

Это могут быть локальные корпоративные тренинги либо обучение у известных коучей за пределами компании. Привлечение профессионалов со стороны дает больше возможностей для развития компании и повышения ее статуса.

Максимального мотивирующего эффекта можно добиться, уделяя внимание не только профессиональным навыкам сотрудников, но и их личным интересам. Отправив менеджера на обучение, связанное с его хобби, можно получить неожиданные дивиденды.

Данный раздел можно разбить на несколько блоков и детально рассмотреть каждый из них.

Если коротко, то этот вид нематериальной внутренней мотивации подразумевает создание таких условий, в которых людям будет комфортно и приятно трудиться. Аспекты на первый взгляд очевидные, но далеко не все компании уделяют им должное внимание:

- обеды;

- дорога на работу и обратно;

- медицинские услуги;

- страховка;

- ГСМ;

- мобильная связь;

- послеобеденный отдых.

Оборудование рабочего места также можно было включить в список, но этот пункт объединяет сразу несколько аспектов, поэтому лучше рассматривать его отдельно. Однако приведенный выше чек-лист можно продолжить, вписав туда график работы, оформление по Трудовому кодексу, даты выплаты заработной платы и т. д.

Да, они тоже должны присутствовать. Не менее четверти жизни человек проводит на работе, поэтому так важно разнообразить рабочий процесс проведением праздников. Важно, чтобы даже привычный новогодний корпоратив не проходил в формате бессмысленного распития спиртных напитков.

Можно добавить конкурсы, командные соревнования с символическими призами. Все это способствует сплочению коллектива и является отличным примером нематериальной мотивации. Мероприятия, однако, должны проводиться с учетом взаимоотношений между сотрудниками. Объединить, например, отдел продаж и производственников, редко пересекающихся в обычной жизни, может быть довольно проблематично.

Этот пункт представляет собой продолжение разделов «Рост в ширину» и «Конкурс». Отличие его заключается в получении преимуществ по итогам достижений за последний месяц. С предыдущими пунктами он соотносится весьма опосредованно, поскольку не подразумевает ни карьерного роста, ни конкретной награды за победу в соревновании.

Подобный отбор может проводиться ежемесячно, после чего победителю предоставляются определенные привилегии: взять несколько отгулов за счет компании, самостоятельно выбрать рабочие дни при плавающем графике и т. д.

Самый простой способ нематериальной мотивации – сменить название должности сотрудника.

Суть проста: меняя название должности на более звучное, вы прибавляете ей значимости. Этот прием известен давно: не уборщица, а клининг-менеджер, не маникюрщица, а нэйл-мастер. Иностранные слова добавляют веса любой профессии.

Или же можно пойти другим путем и привнести юмор в этот метод: вместо офис-менеджера к вам прилетит офисная фея, а вахтер станет хранителем ключей. Переименовывать можно не только отдельные должности, но и целые отделы (например, «отдел продаж» в «продавцы счастья»). Согласитесь, представляться магистром финансов гораздо интереснее, чем обычным финансовым директором.

Это прекрасный и весьма наглядный способ показать результаты всех сотрудников и стимулировать их работать еще продуктивнее. В большой таблице отмечаются итоги прошедшего дня, их можно будет сравнить и выделить наиболее усердных работников.

Доказано, что здоровая конкуренция в коллективе ведет к улучшению показателей работы и не вредит взаимоотношениям сотрудников.

Компании, идущие в ногу со временем, совершенствуют этот метод нематериальной мотивации группы, выводя данные напрямую из CRM-системы на огромный монитор. Данный способ идеален для организаций с непрерывным потоком клиентов, в таком случае лучший работник может меняться несколько раз в течение дня.

Общение 

Даже такой простой прием, как общение между руководителем и подчиненными, может служить мощным инструментом нематериальной мотивации.

Реализовывать его можно по-разному:

- похвала за отличную работу в конце дня;

- личные встречи в нерабочее время;

- рукопожатие при приветствии;

- звонок по телефону без разговоров о работе;

- открытые двери собственного офиса.

Такой подход позволяет рядовому сотруднику чувствовать себя не рабом, от которого требуется лишь выполнение плана, а коллегой, членом одной команды.

Стирается некая грань между выше- и нижестоящим. Однако важно не переборщить, дабы не нарушить субординацию. Достаточно совсем немного дружеского общения.