Лого http://academy-of-capital.ru/
Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки
Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки

Нематериальная мотивация сотрудников: цели, способы и типичные ошибки

07.08.2020
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 2, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • Ключевые цели нематериальной мотивации работников
  • 4 принципа нематериальной мотивации персонала
  • Основные виды нематериальной мотивации в компании
  • Реально работающие способы нематериальной мотивации сотрудников
  • 3 теории нематериальной мотивации, которые облегчат выбор подходящего способа
  • Интересные примеры нематериальной мотивации сотрудников
  • 5 типичных ошибок нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация должна быть в каждой компании. Уже доказано, что она в сто раз действенней материальной. А все потому, что многие работают не только из-за денег. Людьми движет что-то другое. Этим стимулом может быть общая цель (миссия), особые привилегии, карьерный рост и даже простая похвала.

Но в разработке системы нематериальной мотивации есть риск ошибиться с подбором ключика к своим работникам, навязав им собственные интересы. Эту тонкую грань не так легко прочувствовать, и благое дело может легко обернуться против руководителя. Делимся инструкцией, как не наломать дров, придумывая, чем бы замотивировать персонал.

Ключевые цели нематериальной мотивации работников

Создание атмосферы взаимного доверия

Стремление реализоваться в той или иной деятельности является ключевым мотивом, позволяющим работать максимально плодотворно. Заинтересованный в результате сотрудник не поглядывает на часы в ожидании окончания рабочего дня, его цель – добиваться успехов сегодня и каждый день. Неверно думать, что лишь материальные блага могут стимулировать работоспособность сотрудников. Нематериальная мотивация коллектива не менее важна.

Под нематериальной мотивацией понимается система действий руководства, направленная на поощрение работников без использования премий и прибавок к заработной плате. Зачастую именно эти действия становятся самым эффективным инструментом управления работой коллектива. Применение различных методов нематериальной мотивации позволяет охватить целую группу сотрудников, причем эффект от принятых мер сохраняется в течение длительного периода.

Комплекс действий, направленных на повышение продуктивности работы коллектива, преследует сразу несколько целей:

  • поддержка и развитие командного духа;
  • стимуляция творческого подхода к работе;
  • увеличение количества лояльно настроенных сотрудников;
  • повышение работоспособности каждого члена коллектива;
  • овладение новыми знаниями и умениями;
  • поддержание дружелюбной атмосферы при сохранении здоровой конкуренции.

Нематериальная мотивация в организации благоприятно сказывается на работе всего коллектива, поддерживает корпоративный дух, убеждает в необходимости командной работы. Главной задачей подобного поощрения является формирование благоприятной атмосферы, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя важным и нужным членом команды, действуя как в личных, так и в общих интересах.

4 принципа нематериальной мотивации персонала

Нематериальную мотивацию персонала и методы поощрения нужно основательно продумывать и систематизировать. Их проработка и воплощение должны базироваться на нескольких основных принципах.

  1. Тактические задачи бизнеса ставятся во главу угла.

    Цели стимуляции сотрудников не должны далеко отходить от целей, поставленных компанией. Так, если стоит задача развить сеть филиалов, необходимо собрать команду сотрудников, руководствующихся стратегией, принятой в центральном офисе. Ключевой аспект нематериальной мотивации – обучение. Проводятся различные тренинги, направленные на улучшение навыков общения.

  2. Ни один сотрудник не должен остаться без внимания.

    Важно помнить, что ценен каждый сотрудник, независимо от приносимой им прибыли. Офис-менеджер, методист и другие являются полноправными членами команды и также нуждаются в мотивации.

  3. Методы нематериальной мотивации не являются универсальными.

    Прорабатывая систему поощрений, необходимо учитывать индивидуальные особенности тех, на кого она будет направлена. Для получения максимальной информации полезно провести опрос среди персонала. Таким образом сотрудники сами подскажут, какие методы произведут наибольший эффект.

  4. Система нематериальной мотивации нуждается в постоянном обновлении.

    Человеку свойственно ко всему привыкать, поэтому даже самые действенные методы мотивации со временем перестают стимулировать и начинают восприниматься как должное. Поэтому важно отслеживать результаты принимаемых мер, чтобы вовремя модернизировать всю систему.

Основные виды нематериальной мотивации в компании

Не бывает сотрудников настолько меркантильных, что заинтересовать их можно, только посулив премию в конце месяца. Каждому человеку приятно быть оцененным по достоинству не только материально, но и на словах.

В пирамиде Маслоу верхние «этажи» занимают потребности в самореализации и признании. Именно эти потребности должны стать основой нематериальной мотивации. Инструменты поощрения избираются в соответствии с принятым в компании стилем управления и финансовым положением организации.

Исходя из названных выше факторов, можно выделить следующие разновидности нематериальной мотивации работников:

  1. Социальная мотивация

    К этому виду поощрения относятся: медицинская страховка, перспектива получения новых знаний и профессиональных навыков, карьерный рост. Внедрение принципов социальной нематериальной мотивации направлено на развитие чувства собственной значимости у работника. Он ощущает себя полноценным членом команды, с ним считаются, интересуются его мнением, доверяют ответственные задания.

  2. Психологическая мотивация

    В основе этого вида лежит потребность в социализации. Человек не может быть сам по себе, ему необходимо общение, взаимодействие с себе подобными. Учет интересов всех без исключения сотрудников помогает создать комфортную психологическую атмосферу, что, в свою очередь, ведет к повышению продуктивности. Кроме того, акцент делается на роли руководителя: он должен стать авторитетом и примером для подражания. Также много времени уделяется проведению мероприятий внутри компании.

  3. Моральная мотивация

    Данный вид поощрения основывается на потребности признания и уважения как коллегами, так и руководством. Максимально действенным методом моральной мотивации является публичное признание заслуг сотрудника: можно выделить и похвалить его во время общего собрания, организовать доску «Лучшие работники месяца», вручить грамоту и т. д.

  4. Организационная мотивация

    Здесь важно проявить заботу о сотруднике, проследить, чтобы его рабочее место было комфортным, соблюдался режим труда и отдыха. Этот метод воплощается в жизнь при помощи своевременного обновления оргтехники, организации рекреационных зон и помещений для приема пищи. Некоторые компании оборудуют для своих сотрудников спортзалы, где люди могут тренироваться в свободное от работы время.

    Названные выше методы поощрения помогают создать полноценную систему нематериальной мотивации, работающую с учетом перечня всех внешних условий (экономических, правовых, политических и социальных), влияющих на деятельность компании.

Реально работающие способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Миссия

    Финансовая составляющая плана развития отдела продаж

    Нет более сильного мотиватора, чем общая цель. Не так важны материальные блага, как ощущение единства, чувство, что вы все вместе делаете одно дело.

    В сфере бизнеса существует понятие «миссия компании», то есть смысл деятельности организации, ответ на вопрос: «Ради чего трудитесь вы и ваши подчиненные?». Миссия у каждой компании своя, от глобальной «Сделать жизнь людей лучше» до конкретной «Облегчить работу сантехников по всему миру».

    Не имеет значения, какой смысл вы вкладываете в деятельность своей компании. Будет ли это выведение страны в мировые лидеры по производству табуреток или спасение женщин от необходимости мыть посуду руками. Главное, чтобы ваша идея вдохновляла людей на свершения.

    В этом и состоит суть нематериальной мотивации на предприятии. Не стоит думать, что такой подход работает только в случае с крупными компаниями. Любой организации необходим фундамент, на котором строится весь бизнес.

  2. Менторство

    На первый взгляд наличие ментора не имеет отношения к нематериальной мотивации, однако отсутствие опытного наставника может отрицательно повлиять на работу человека.

    Поддержка необходима каждому, без нее мы порой чувствуем себя потерянными и одинокими. В профессиональной деятельности надежная опора не менее важна. Работать, зная, что есть человек, который может дать дельный совет или просто выслушать нашу проблему, гораздо спокойнее.

    Доверительные отношения с руководителем или старшим коллегой дают определенную уверенность в себе, что также мотивирует работать и добиваться успехов. Это касается и новичков, и сотрудников с опытом.

    Не менее сильным мотиватором является и роль ментора. Наставничество повышает значимость сотрудника в собственных глазах и в глазах окружающих. Он чувствует ответственность, стремится осваивать новые навыки, чтобы передать свой опыт «ученику».

  3. Конкурс

    Этот подход можно отнести и к материальной, и к нематериальной мотивации персонала. Разница состоит в награде, которую получает победитель. Тем не менее главную роль играет все же соперничество, желание обойти конкурента, заявить о себе. Победа, безусловно, важна, но на пути к ней каждый будет стремиться доказать, что именно он лучший, а значит, все станут работать усерднее.

    Средняя продолжительность соревнования в идеале составляет около двух недель. Этого периода достаточно, чтобы поднять проседающий этап воронки продаж и в то же время не утомить коллектив необходимостью постоянного соперничества.

  4. Увеличение ответственности

    Срабатывает этот метод не со всеми, но для некоторых людей дополнительная ответственность является мощным стимулом.

    Объясняется все довольно просто: чем больше ответственности, тем выше положение сотрудника. Кому попало важное поручение не доверяют. Наделение дополнительными обязанностями рядового работника дает ему почувствовать себя значимым членом команды.

    Необязательно при этом заваливать весь коллектив работой, чтобы потом пенять на снижение показателей. Достаточно дать им немного свободы, позволить решать простые задачи своим умом, а не только по указке свыше.

    Учтите, что ответственность должна быть реальной. Нельзя дать поручение и коршуном следить за каждым этапом его выполнения. Доверьтесь сотрудникам, и многие вас приятно удивят.

  5. Рост в ширину

    В вопросе нематериальной мотивации сотрудников пример карьерного роста по горизонтали является одним из столпов, на которых стоит система поощрений.

    Суть такого роста состоит в повышении внутри своей группы. Менеджер не поднимается по карьерной лестнице, становясь руководителем, а продвигается на одной ступени: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. При этом он получает некоторые привилегии, выделяющие его среди коллег.

    Подобная нематериальная мотивация менеджера не требует значительных финансовых вложений, но при этом работает на все сто. Возможность уходить на 15 минут раньше, большой стол с комфортным креслом, дополнительная неделя отпуска – все это не разорит компанию, но мотивирует сотрудников работать, чтобы обладать теми же преимуществами.

  6. Рабочее место

    Оборудовав всего лишь небольшой уголок с мягкими диванами, руководство отметило, что сотрудники перестали срываться с рабочего места ровно в 18:00. В политике компании не изменилось ничего, но люди почувствовали, что об их комфорте беспокоятся. Оставаться в стенах офиса, где о тебе заботятся, стало гораздо приятнее.

    Тот же метод работает и с организацией офиса. Приходя на собеседование, соискатели в первую очередь обращают внимание на условия, в которых им предстоит проводить большую часть времени. Если они видят тесные каморки с унылого цвета стенами и микроволновкой в крохотном загончике, вряд ли они загорятся желанием работать в таком месте. Не захотят там плодотворно трудиться и старые члены коллектива.

  7. Подарки

    Не вполне нематериальная, но не требующая крупных затрат мотивация. Большинство компаний использует ее на постоянной основе, даже не задумываясь, по привычке. Небольшие подарки на праздники, стол с угощениями по поводу и без – все это подмечается сотрудниками. Знаки внимания, пусть и скромные, это всегда приятно.

    Не нужно жадничать, принося один торт на всех или вручая по шариковой ручке на Новый год. Если хотите сэкономить, включите эти расходы в заработную плату сотрудников. Знать им об этом не обязательно, а от подарка вряд ли кто-то откажется.

  8. Обучение

    Дистанционное обучение

    Вдвойне эффективная нематериальная мотивация: сотрудники получат новые знания, которые в итоге приведут к увеличению продаж.

    Это могут быть локальные корпоративные тренинги либо обучение у известных коучей за пределами компании. Привлечение профессионалов со стороны дает больше возможностей для развития компании и повышения ее статуса.

    Максимального мотивирующего эффекта можно добиться, уделяя внимание не только профессиональным навыкам сотрудников, но и их личным интересам. Отправив менеджера на обучение, связанное с его хобби, можно получить неожиданные дивиденды.

  9. Рабочая обстановка

    Данный раздел можно разбить на несколько блоков и детально рассмотреть каждый из них.

    Если коротко, то этот вид нематериальной внутренней мотивации подразумевает создание таких условий, в которых людям будет комфортно и приятно трудиться. Аспекты на первый взгляд очевидные, но далеко не все компании уделяют им должное внимание:

    - обеды;

    - дорога на работу и обратно;

    - медицинские услуги;

    - страховка;

    - ГСМ;

    - мобильная связь;

    - послеобеденный отдых.

    Оборудование рабочего места также можно было включить в список, но этот пункт объединяет сразу несколько аспектов, поэтому лучше рассматривать его отдельно. Однако приведенный выше чек-лист можно продолжить, вписав туда график работы, оформление по Трудовому кодексу, даты выплаты заработной платы и т. д.

  10. Развлечения

    Да, они тоже должны присутствовать. Не менее четверти жизни человек проводит на работе, поэтому так важно разнообразить рабочий процесс проведением праздников. Важно, чтобы даже привычный новогодний корпоратив не проходил в формате бессмысленного распития спиртных напитков.

    Можно добавить конкурсы, командные соревнования с символическими призами. Все это способствует сплочению коллектива и является отличным примером нематериальной мотивации. Мероприятия, однако, должны проводиться с учетом взаимоотношений между сотрудниками. Объединить, например, отдел продаж и производственников, редко пересекающихся в обычной жизни, может быть довольно проблематично.

  11. Работник месяца

    Этот пункт представляет собой продолжение разделов «Рост в ширину» и «Конкурс». Отличие его заключается в получении преимуществ по итогам достижений за последний месяц. С предыдущими пунктами он соотносится весьма опосредованно, поскольку не подразумевает ни карьерного роста, ни конкретной награды за победу в соревновании.

    Подобный отбор может проводиться ежемесячно, после чего победителю предоставляются определенные привилегии: взять несколько отгулов за счет компании, самостоятельно выбрать рабочие дни при плавающем графике и т. д.

  12. Переименование

    Самый простой способ нематериальной мотивации – сменить название должности сотрудника.

    Суть проста: меняя название должности на более звучное, вы прибавляете ей значимости. Этот прием известен давно: не уборщица, а клининг-менеджер, не маникюрщица, а нэйл-мастер. Иностранные слова добавляют веса любой профессии.

    Или же можно пойти другим путем и привнести юмор в этот метод: вместо офис-менеджера к вам прилетит офисная фея, а вахтер станет хранителем ключей. Переименовывать можно не только отдельные должности, но и целые отделы (например, «отдел продаж» в «продавцы счастья»). Согласитесь, представляться магистром финансов гораздо интереснее, чем обычным финансовым директором.

  13. Доска достижений

    Это прекрасный и весьма наглядный способ показать результаты всех сотрудников и стимулировать их работать еще продуктивнее. В большой таблице отмечаются итоги прошедшего дня, их можно будет сравнить и выделить наиболее усердных работников.

    Доказано, что здоровая конкуренция в коллективе ведет к улучшению показателей работы и не вредит взаимоотношениям сотрудников.

    Компании, идущие в ногу со временем, совершенствуют этот метод нематериальной мотивации группы, выводя данные напрямую из CRM-системы на огромный монитор. Данный способ идеален для организаций с непрерывным потоком клиентов, в таком случае лучший работник может меняться несколько раз в течение дня.

  14. Общение Психология ведения переговоров

    Даже такой простой прием, как общение между руководителем и подчиненными, может служить мощным инструментом нематериальной мотивации.

    Реализовывать его можно по-разному:

    - похвала за отличную работу в конце дня;

    - личные встречи в нерабочее время;

    - рукопожатие при приветствии;

    - звонок по телефону без разговоров о работе;

    - открытые двери собственного офиса.

    Такой подход позволяет рядовому сотруднику чувствовать себя не рабом, от которого требуется лишь выполнение плана, а коллегой, членом одной команды.

    Стирается некая грань между выше- и нижестоящим. Однако важно не переборщить, дабы не нарушить субординацию. Достаточно совсем немного дружеского общения.

3 теории нематериальной мотивации, которые облегчат выбор подходящего способа

1. Теория мотивации Х

В основе данной теории лежит работа американского инженера Фредерика Тейлора. Позже она была дополнена психологом Дугласом Макгрегором и профессором Уильямом Оучи, которые добавили к ней теории Y и Z соответственно.

Все три теории рассматривают отношение сотрудников к выполняемой работе:

  • Х – берет за основу ленивых работников, которых необходимо неустанно контролировать, а мотивировать можно исключительно материальными благами и комфортными условиями.
  • Y – относится к работникам более лояльно, полагая, что они вполне способны быть самостоятельными и трудолюбивыми, от менеджера же требуется создать благоприятные условия, не мешающие их развитию в профессиональной сфере.
  • Z – в ней сотрудники рассматриваются как часть команды, где каждый из них имеет право голоса.

При разработке собственной концепции нематериальной мотивации труда вы можете использовать элементы каждой из трех теорий. Как правило, если речь идет о персонале низкой квалификации, вероятнее всего, подойдет теория Х, для интеллектуалов – Y, для управленцев – Z.

Способы нематериального поощрения по теории Х:

  • Удобный график работы.
  • Стабильность.
  • Четко сформулированные указания.
  • Зарплата без задержек.
  • Ощущение безопасности.

Нематериальное поощрение по теории Y:

  • Чувство необходимости для компании.
  • Доверение ответственных поручений.
  • Развитие интереса к профессиональной деятельности.
  • Подчеркивание важности каждого работника.
  • Самореализация.
  • Получение новых знаний и навыков.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z:

  • Корпоративный дух, чувство локтя в команде.
  • Внимание к мнению работника.
  • Развитие профессионального потенциала.
  • Постановка сложных целей.
  • Чувство ответственности за компанию.
  • Привлечение к решению важных задач.

2. Теория Маслоу

По мнению американского психолога Абрахама Маслоу, материальное стимулирование и нематериальная мотивация основываются на потребностях человека.

Он создал пирамиду, состоящую из семи уровней, где каждый предыдущий служит фундаментом для следующего. Удовлетворив одну из потребностей, человек стремится удовлетворить следующую. Начиная с нижней ступени – физиологических потребностей – происходит восхождение к вершине – самореализации. При этом некоторые нужды могут удовлетворяться одновременно.

Данная теория также была дополнена другими учеными. Так, психолог Клейтон Альдерфер выделил среди перечисленных потребностей три группы: существование, общение и рост.

Другой психолог, Дэвид Макклелланд, можно сказать, перевернул пирамиду Маслоу, заявив, что именно самореализация, власть и признание являются основными потребностями человека. При этом ведущая потребность у каждого своя: держать людей в подчинении или добиваться поставленных целей.

Разберемся, как влияют на нематериальную мотивацию факторы потребностей.

  • Потребности существования

Здесь можно объединить две ступени: физиологические потребности (еда, сон, вода, воздух) и потребность в безопасности (уверенность в завтрашнем дне). Для многих людей удовлетворение естественных потребностей является основным и едва ли не единственным мотивом для выполнения работы.

Нематериальная мотивация: трудоустройство по трудовому контракту, полный соцпакет, медицинская страховка. Дайте человеку расслабиться, чтобы он мог спокойно работать и не бояться будущего.

  • Потребность в общении

Для нематериальной мотивации мероприятия, работа в команде, совместное принятие решений крайне важны. Сотрудник не может и не должен изолироваться пространством своего рабочего стола и ограниченным кругом обязанностей.

Мотивация: проведение групповых соревнований, тренингов, тимбилдинга. Победители попадают на доску почета, их хвалят на общих собраниях, награждают дипломами и т. д.

  • Потребность в успехе

Для перфекционистов важно каждый день становиться лучше и успешнее, чем вчера. Они редко бывают довольны своей работой, всегда стремятся превзойти самих себя.

Мотивация: видимый результат и непременное поощрение. Давайте несколько небольших заданий, чтобы сотрудник ежедневно мог наблюдать свой рост и развитие.

  • Потребность в причастности

Таким людям важнее общекомандный зачет, нежели собственный успех. Они принимают активное участие в деятельности коллектива, способны проявить инициативу и быстро выполнить задание.

Мотивация: похвала и подчеркивание значимости сотрудника для общего дела. Объедините причастных для выполнения одного задания, и они справятся с задачей быстро и качественно.

  • Потребность во власти

«Диктаторы» стремятся контролировать всех и вся: коллег, работу, даже отдых.

Среди властных сотрудников можно выделить два подвида:

  • жаждущие власти ради самой власти;
  • способные подчинить людей для выполнения общей задачи.

Первые думают только о себе, поэтому фактически бесполезны для компании. Вторые же, став руководителями, могут принести реальную пользу организации. Сложность состоит только в выявлении причастности к тому или иному подвиду. Понять это поможет только повышение сотрудника.

Мотивация: помогать проявлять лидерские качества, повышать в должности или давать задания, требующие управлять группой подчиненных. Подчеркивать главную роль сотрудника, считаться с его мнением.

Человек редко бывает всем доволен, удовлетворив одну потребность, он хочет большего. Если же следующая ступень оказывается недостижима, он возвращается к предыдущей. Не сумев самореализоваться, он вернется к потребности в общении, чтобы быть признанным окружающими.

Задача руководителя – следить за реализацией сотрудника и по мере необходимости формировать новые методы нематериальной мотивации на каждом уровне. Необходимо учитывать его потребности, не давая застаиваться и спускаться вниз.

3. Теория Герцберга

Психолог Фредерик Герцберг вывел теорию значимости совокупности гигиенических факторов и нематериальной мотивации.

Если к комфортным условиям труда (достойная зарплата, большой, светлый офис, удобный график) прибавить постоянное поощрение со стороны руководства (размещение фото на доске почета, похвала на совещаниях, свобода выбора заданий и т. д.), сотрудник не только не захочет увольняться, но и будет работать в разы усерднее.

Интересные примеры нематериальной мотивации сотрудников

Руководители японских компаний предоставляют сотрудницам несколько свободных часов для совершения покупок в дни крупных распродаж.

Большой оригинал Уолт Дисней использовал прием переименования, заменив названия ряда должностей и отделов на более звучные. Прачечные стали текстильными, что поставило их в один ряд с маркетинговыми службами и уменьшило текучку среди низкоквалифицированного персонала.

Корпорация Microsoft открыла на своей территории целый торговый центр только для сотрудников компании.

В компании «СКБ контур» был организован собственный детский сад, куда сотрудники могут привести своих чад на время рабочего дня.

Весьма оригинальный метод нематериальной мотивации использовал американский банк Wells Fargo, собравший хор из сотрудников. Поющие банкиры нередко выступают на состязаниях спортивных команд, а также в различных учебных заведениях страны.

Крупные компании, такие как Procter & Gamble, Google и Zappos, отводят несколько офисов под спальни, где сотрудники могут вздремнуть после обеда.

Кроме позитивной нематериальной мотивации менеджеров по продажам, иногда весьма успешно используется и негативная. Так, например, в компании «ВВН» была внедрена программа для неудачников: худшему работнику поручали целый месяц ухаживать за живой черепашкой.

5 типичных ошибок нематериальной мотивации

Мотивация менеджеров на осуществление повторных продаж

Ошибки в деле нематериальной мотивации сотрудников не редкость. Приведем самые распространенные.

  • Отсутствие доверия к по-настоящему ценным сотрудникам.

Не всегда руководство зрит в корень, назначая людей на руководящие должности. Бывает, что жаждущие власти и денег втираются в доверие к начальнику, тогда как действительно стоящие кадры остаются позади.

От руководителя требуется быть прозорливым, тщательно выбирать поощряемых и наказуемых, обращать внимание на слова и поступки каждого сотрудника. Помните, что рыба гниет с головы, поэтому наверху должны быть самые надежные и преданные делу люди.

  • Недостаточное или, наоборот, чрезмерное поощрение.

Дать один выходной человеку, принесшему компании 300 тысяч рублей прибыли, равносильно плевку в лицо. Но и повышать в должности за несколько переработанных часов не стоит. Все хорошо в меру. Оценивайте каждого по заслугам, не скупитесь, но и не преувеличивайте.

  • Мотивация без учета индивидуальных особенностей.

Нужно ставить себя на место другого. Не всегда то, что нравится руководителю, понравится и его подчиненным. Если для вас лучшим поощрением будет грамота в рамочке, это не значит, что все сотрудники должны быть от нее в восторге.

  • Скрытая мотивация.

Эфемерный шанс получить некий бонус за какое-то достижение вряд ли воодушевит сотрудника на продуктивную деятельность. Поощрения должны быть четкими и ясными для всего коллектива.

  • Застой системы нематериальной мотивации.

Даже самая эффективная система со временем устаревает и начинает восприниматься сотрудниками как должное, поэтому ее нужно регулярно обновлять и совершенствовать. И не забывайте, что все изменения обязательно должны быть донесены до сотрудников.

Подведем итоги: создавая свою собственную систему нематериальной мотивации персонала, учитывайте мнение всех сотрудников. Они сами подскажут вам, как их лучше мотивировать, главное прислушаться, только тогда мотивация станет по-настоящему эффективной.


Попап:  Корп
Виджет сценарий