8 800-551-71-89

Звонок по России бесплатный

8 800-551-71-89

Звонок по России бесплатный

Перезвонить вам?

Лого http://academy-of-capital.ru/
Как мотивировать менеджеров по продажам: ТОП-11 рабочих способов
Как мотивировать менеджеров по продажам: ТОП-11 рабочих способов

Как мотивировать менеджеров по продажам: ТОП-11 рабочих способов

17.02.2020
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 9, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

  • Почему важно мотивировать менеджеров по продажам
  • Как мотивировать менеджеров по продажам на выполнение плана: денежные приемы
  • Как мотивировать менеджеров по продажам на поиск клиентов: нематериальные способы
  • Трудности и ошибки в мотивации менеджеров по продажам

Оклад плюс процент с продаж – известный прием мотивации, однако, увы, работает не всегда. Как мотивировать менеджеров по продажам правильно и регулярно, чтобы поток клиентов не прекращался, а дела шли в гору?

Единственную верную формулу успеха придумать сложно, ибо нужно учитывать множество факторов. Так, например, зачастую важно совмещать как денежную, так и нематериальную мотивацию. О том, как нужно правильно «заряжать» своих работников на результат, читайте далее.

Почему важно мотивировать менеджеров по продажам

Менеджер по продажам

Мотивация является психологическим приемом, который опытные управленцы используют, чтобы побудить своих сотрудников к определенному действию. Грамотно выстроенная система мотивирования позволяет мягко заставить работников действовать на благо компании, добиваться поставленных целей, качественно выполнять свои обязанности.

Как мотивировать менеджеров по продажам? Нужно понимать, что мотивация таких специалистов может быть материальной или нематериальной. При этом должны выполняться такие требования к выбранному способу поощрения:

  1. Своевременность.
  2. Объективность.
  3. Ценность.
  4. Адекватность.
  5. Справедливость.
  6. Прозрачность.

Чтобы было проще мотивировать менеджеров, рекомендуется сделать стенд и ежедневно обновлять на нем информацию о достижениях каждого члена команды, заработанной им сумме. Такой несложный ход позволяет заставить лидеров усердно трудиться и побуждает к более активной работе пока не очень сильных продажников.

Выбранная руководством стратегия для мотивации должна соответствовать компании, также в ней должны учитываться интересы человека. Допустим, сотрудник, увлекающийся туризмом, в идеале должен получить за весомый вклад в развитие фирмы путевку, а не брендированную кружку или блокнот.

Сформированная система будет не только мотивировать, но и работать, как часы, давать действительно высокие результаты. Однако для этого должны использоваться сразу материальный и нематериальный метод.

Как мотивировать менеджеров по продажам на выполнение плана: денежные приемы

Как мотивировать менеджеров по продажам на выполнение плана

1. Оклад.

Чтобы мотивировать менеджеров, достаточно оклада размером 30 % от их общего месячного дохода. В разных сферах данный показатель может составлять 20–50 %. Теоретически можно отказаться от него либо установить на минимальном уровне. Некоторые фирмы используют именно такой подход, однако они встречаются редко.

Базовый оклад позволяет специалисту по продажам оставаться спокойным за свое будущее, защищенным от неожиданных финансовых трудностей. Ваши сотрудники не отличаются от других людей, у них тоже есть семьи, кредиты. Чтобы мотивировать их, важно дать им понять, что у них в любом случае будут средства для существования. Кроме того, продажи зависят не только от трудолюбия продажника – на данный показатель воздействует целый список факторов. Сюда можно отнести количество, эффективность рекламы, отсутствие в магазине необходимого людям товара, когда предыдущую партию успели продать, а новая еще в пути.

Также данный принцип оплаты является свидетельством надежности фирмы. Если продавцы получают только проценты, сразу возникают слухи о нечестности руководителя и тяжелом финансовом положении компании.

На размер оклада влияют такие характеристики:

  • Колебания объемов продаж, вызванные изменением сезона, своевременностью поставок, пр.
  • Уровень влияния самого продажника на количество потенциальных покупателей. Если человек отвечает за холодные продажи, он имеет все инструменты, чтобы управлять данным показателем. Тогда как в других сферах приходится работать с базой постоянных покупателей. Допустим, при продаже жилой недвижимости продавцы во многом зависят от входящего потока и только косвенно влияют на количество обращений.
  • Сроки сделки, которые связаны с типом продукта: для продажи одного достаточно единственной встречи с покупателем, а на реализацию другого уходит несколько недель. Иногда речь идет о крупных контрактах, чьи суммы исчисляются в миллионах рублей, тогда на переговоры с клиентом уходит около года.

Чем сильнее внешние факторы влияют на доходы менеджера по продажам, тем активнее его нужно мотивировать при помощи оклада, то есть повышать его сумму.

2. Процент от продаж.

Процент от продаж

Существует несколько способов установить размер бонусов, которыми вы будете мотивировать работников:

  • Фиксированный процент. Это самый простой и понятный вариант расчета. Его недостаток состоит в том, что он не позволяет достаточно хорошо мотивировать менеджеров. Они оказываются просто не готовы прыгать выше головы за ту же сумму, что они получат от обычных продаж.
  • Процент выплачивается в соответствии с выполнением плана. Например, норма не выполнена, тогда менеджер получает 5 %, если выполнена – 7 %, перевыполнена – 10 %. Допускаются такие градации: нулевые бонусы, если план выполнен на 50 % и менее, супербонус, позволяющий мотивировать сотрудников на перевыполнение плана на 120 %, пр. Необязательно использовать проценты, их можно заменить на премии определенных размеров. В любом случае, в качестве отсчетной точки должен использоваться план продаж.

Данный подход особенно по душе активным, амбициозным менеджерам по продажам. Но он способен мотивировать и тех, кому не нужны большие деньги, кого устраивает сама возможность не напрягаться.

При работе с товарами, предполагающими долгую процедуру их реализации, продавец может перетаскивать последние сделки на новый месяц. Это делается, когда человеку ясно, что он не сможет выполнить поставленную норму. Но преимущества данной схемы с лихвой перекрывают такой риск.

Однако здесь есть и другая трудность. Руководство может решить, что ему невыгодны настолько большие расходы, когда план будет перевыполнен в два раза, а значит, отличившийся специалист заработает больше, чем топ-менеджеры компании. Потом отделу будет выставлен план в два раза выше, и у людей пропадает желание превышать установленные показатели. Либо начальство может сократить размер супербонуса, объяснив это самыми разными причинами. Тогда сотрудники начинают задумываться о смене работы. Фиксированный процент

Бонус зависит от достигнутых показателей по личному расписанию и плану отдела. Такой способ позволяет не только мотивировать менеджеров, но и дать им понять, что в команде они могут добиться более высоких результатов. Тогда сотрудникам проще передавать клиентов, помогать друг другу, снижается уровень конфликтов в коллективе. Нужно понимать, что данная схема подходит далеко не для каждой фирмы. Она может применяться, когда заказчик в процессе заключения договора общается с несколькими сотрудниками компании.

Процент устанавливают:

  • От общей суммы продаж – так проще считать, при этом результат не нуждается в пояснениях.
  • От суммы прибыли, то есть выручка минус себестоимость продукции, другие затраты. Данный метод позволяет мотивировать сотрудников, которые имеют право самостоятельно фиксировать цену товара, скидку. В результате менеджеры не пытаются продать больше за счет снижения цены.
  • От суммы поступлений. Такой подход выбирают компании, которые получают оплату товара по частям в виде предоплаты или рассрочки. Иногда данный принцип обозначают как «бонус за уменьшение дебиторской задолженности». Чтобы получить деньги, менеджер по продажам должен напоминать клиентам о необходимости перечислить новый платеж.

Процент от продаж

Как выставлять план, чтобы мотивировать менеджеров по продажам?

Может показаться, что здесь нет ничего сложного: план зависит от суммы, от которой начисляется процент, то есть от объема продаж, прибыли, финансовых поступлений. Однако в некоторых случаях важно мотивировать менеджеров, чтобы они отказались от простого пути. Иными словами, работали не с самым ходовым товаром, внимательно относились к каждому потребителю, а не только к самым солидным. Для этого устанавливаются дополнительные показатели в плане продаж: точное количество единиц товара/группы товаров/их доли, которое должно быть продано, число сделок к концу периода.

3. KPI менеджеров по продажам.

Достаточно часто, чтобы наиболее эффективно мотивировать менеджеров, бонус разбивают на две составляющих: процент от продаж и вознаграждение за выполнение целевых показателей (KPI). Среди последних учитывают:

  • число звонков потенциальным, постоянным покупателям;
  • количество высланных коммерческих предложений;
  • число встреч;
  • число привлеченных клиентов;
  • соотношение обработанных обращений к сделкам – конверсия из лида в клиента учитывается, если менеджеры работают с входящими звонками и почтой;
  • отсутствие жалоб клиентов;
  • правильность заполнения бумаг;
  • полное и своевременное внесение данных в CRM;
  • своевременная подготовка отчетов;
  • знание скриптов, работа с ними;
  • соблюдение трудовой дисциплины.

KPI менеджеров по продажам

Благодаря такой системе удается достичь двух немаловажных целей:

  • Справиться с ленью, отсутствием дисциплины у продавцов. Такие работники забывают следить за собственной «воронкой продаж». Как мотивировать менеджеров по продажам на звонки? В первую очередь объясните, что для одной сделки нужно принять/совершить 100 звонков и провести 10 встреч. Это условные цифры, которые могут отличаться в разных фирмах и отраслях. Если вовремя отработать положенное количество обращений, повышается вероятность выхода на сделку.
  • Защитить сотрудников и компанию от непреднамеренных ошибок. Дело в том, что когда человек получает только процент с продаж, он делает все возможное, чтобы сократить расход времени и сил на действия, не приносящие желаемого результата. Поэтому он отказывается от внесения данных в CRM, поздно сдает плохо заполненные отчеты, а ФРС не регистрирует, к примеру, договор купли-продажи квартиры, поскольку там допущены ошибки.

Опираясь на данные показатели, можно сформировать систему штрафов. Но при этом нужно понимать, что принцип «не заработал» сотрудники принимают легче, чем ситуацию, когда компания отбирает их деньги.

4. Штрафы.

Штрафы

В некоторых ситуациях без штрафов не обойтись – речь идет о серьезных проступках. Допустим, менеджер по продажам позволяет себе орать на клиента или грубо нарушает дресс-код. Чтобы избежать конфликтов, важно заранее ознакомить персонал с размерами денежных взысканий.

Также отрицательная мотивация постоянно поддерживает сотрудников в тонусе и способствует формированию здоровой конкуренции. Обычно в компаниях действует правило, по которому увольняют менеджера, в течение 3–6 месяцев не выполняющего план. Нужно понимать, что в сферу продаж люди иногда попадают случайно и просто не способны зарабатывать в этой области. Их результаты для компании оказываются не нулевыми, а отрицательными, поскольку другие сотрудники могли превратить потерянных клиентов в реальных покупателей. Помните, что на привлечение любого потребителя расходуются средства на продвижение.

Однако, используя политику штрафов, не стоит перегибать палку. Так, руководство одной компании решило разрывать отношения с менеджерами, которые в течение трех месяцев давали худший результат. Казалось бы, в такой политике нет ничего страшного, но в отделе продаж этой фирмы работало всего три человека, а такие факторы, как больничный, не принимались во внимание. Это привело к тому, что люди боялись уйти в отпуск, обстановка накалилась, а отношения между сотрудниками превратились в жесткую конкуренцию.

Для менеджера по продажам самой важной частью дня является утренняя планерка. Она должна проходить ежедневно с 9:00 до 9:30. На этой встрече руководство разбирает текущую ситуацию с выполнением плана, дает позитивный заряд на весь рабочий день, чтобы мотивировать сотрудников. На планерку должны приходить все продавцы, не допускаются опоздания – дисциплина очень важна.

Введите штраф за опоздание, чтобы упростить себе контроль. Допустим, если человек приходит позже на 5–10 минут, он должен положить в общую копилку 50 рублей. За более серьезное опоздание взыскание повышается. В конце месяца деньги из копилки могут быть потрачены на совместное мероприятие. Это положительно отразится на рабочей дисциплине и отношениях между членами команды.

5. Крайности в формировании системы мотивации продавцов.

Крайности в формировании системы мотивации продавцов

Если мотивировать менеджеров по продажам при помощи слишком простой системы, могут возникнуть перекосы, о которых говорилось ранее. Однако и слишком сложные методы не позволят в достаточной мере мотивировать людей, так как они просто не смогут разобраться, от чего зависят их доходы. А это приведет к демотивации.

Идеален вариант, при котором любой продавец может при помощи калькулятора или даже без него за несколько минут рассчитать, какая сумма ждет его по итогам месяца. Добиться такого формата работы достаточно сложно в реальных условиях, важно выбрать наиболее значимые для фирмы параметры и не зацикливаться на второстепенных.

Специалисты рекомендуют пользоваться такими правилами:

  • План продаж выставляется максимум по двум показателям.
  • Прогрессирующая шкала процентов с продаж включает в себя до 5 градаций, лучше всего, если их будет 3.
  • Сотрудникам устанавливается не более 3-4 KPI.

Для более простого восприятия информации лучше подготовить таблицы зарплат на стене или в специализированной программе. Кроме того, такой подход позволит мотивировать персонал и положительно отразится на соревновательном духе.

Как мотивировать менеджеров по продажам на поиск клиентов: нематериальные способы

Как мотивировать менеджеров по продажам на поиск клиентов

Помимо всех перечисленных выше методов, существует нематериальная или так называемая «краткосрочная мотивация». Каждому человеку важно получать за свою работу не только деньги, но и уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии.

Пока вы будете рассматривать приведенные далее примеры мотивирующих схем, старайтесь думать, как мотивировать менеджеров по продажам даже в стагнирующем рынке не только деньгами, но и при помощи нематериальных способов поощрения. Среди подобных бонусов можно назвать дополнительный выходной, самое удобное кресло или поход в ресторан с семьей.

Нематериальные методы, позволяющие мотивировать сотрудников, отличаются тем, что не предполагают затрат для организации, при этом формируют сплоченный и продуктивно работающий коллектив. Основная сложность здесь состоит в том, что к каждому члену команды нужно найти особый подход, понять его мотивы для успешной работы и инструменты, позволяющие его мотивировать.

Отметим, что не все существующие нематериальные методы универсальны – то, что работает и приносит свои плоды в одной компании, не приживется в другой. А значит, нужно искать индивидуальную схему создания системы, которая позволит мотивировать персонал.

Один из самых известных примеров – нематериальная мотивация в «Google», где каждому сотруднику обеспечивается работа в удобном, стильном, просторном офисе, бесплатный массаж, деликатесы, площадки для игры в бильярд, футбол или баскетбол на территории компании. Ты можешь работать где угодно – главное, чтобы ты создавал действительно работающие идеи.

Компания «Epi Finder» заботиться о питании и уровне физических нагрузок персонала. Во время анализа результатов работы каждого сотрудника руководство узнает причины снижения показателей и дает возможность сходить в ресторан или отдохнуть, чтобы мотивировать его на достижение высоких показателей.

Нужно понимать, что эффективная система мотивации не является излишеством, это необходимый элемент для развития современной компании. При этом мотивировать нужно при помощи как материальных, так и нематериальных методов. За счет грамотно выстроенной мотивационной системы вы сделаете своих сотрудников более организованными, целеустремленными, они будут с радостью возвращаться в офис компании, чтобы достигать новых результатов.

Варианты нематериального поощрения

Назовем основные рабочие варианты нематериального поощрения:

1. Должность.

Статус менеджера по продажам всегда является довольно интересным, так как его получают люди, только пришедшие в компанию и не имеющие необходимых знаний. Тем не менее, у них всегда есть шанс дорасти практически до любой должности, они могут даже стать собственниками предприятия.

Конечно, можно мотивировать людей, говоря о далеких перспективах продвижения по карьерной лестнице. Однако лучше обещать более реалистичные вещи, такие как должность коммерческого директора или руководителя отдела продаж.

Не секрет, что нельзя приглашать извне коммерческого директора или управленца в отдел продаж, даже если у вас на примете есть отличная кандидатура. Этот человек придет на высокую зарплату, получит власть, а для продавцов он ничего не значит.

Еще одна распространенная ошибка, когда руководитель отдела продаж (РОП) весь день проводит в офисе и раздает указания рядовым сотрудникам. Такой принцип работы – верный путь к гибели отдела.

Руководитель отдела продаж

Помните, что продажники – это волки, и законы у них соответствующие. Какие бы полномочия вы ни дали новому РОП, уважать и подчиняться коллектив станет только кому-то из своих, а именно самому успешному продавцу.

Значит, на должность коммерческого директора и РОП могут претендовать только ваши же люди. Если вас не устраивает выбранная кандидатура, не бойтесь сместить ее и назначить нового человека, так вы сможете активнее мотивировать членов коллектива.

2. Наставничество.

Когда сотрудник работает вместе с более опытным товарищем, он чувствует поддержку компании и стремится к наиболее высоким результатам. Есть у наставничества и другая сторона: работник, приставленный в качестве помощника к более слабому коллеге, ощущает свою значимость для компании. Такой подход позволяет мотивировать, приводит к росту показателей, ведь специалисту важно соответствовать полученному статусу.

3. Свежая кровь.

Речь идет о жестком способе мотивировать работников. Менеджеры по продажам не имеют права забывать о том, что незаменимых в компании нет. Если они не будут чувствовать конкуренции, то вскоре обленятся, перестанут приносить деньги. Для этого рекомендуется проводить раз в два месяца набор и обучение новых специалистов. При этом неважно, закрыты ли в компании вакансии в отделе активных продаж, нужны ли вам новые кадры.

Всегда приглашайте своих продавцов на подобные мероприятия, чтобы мотивировать их – пусть они видят, сколько людей готовы занять их место. Тогда они точно будут знать вашу позицию: не только новички, но и бывалые специалисты должны много работать и приносить пользу компании.

4. СоревнованияСоревнования

На самом деле, высокие зарплаты в компании не всегда способны эффективно мотивировать сотрудников. Каждый член команды делает все время одну работу, поэтому постепенно его усердие ослабевает. Чтобы мотивировать персонал, организуют соревнования по продажам. Для таких мероприятий задают ограничения по времени и изначально известный приз. Роль последнего может играть, например, самое удобное кресло в компании. Добиться выраженной соревновательной атмосферы позволяет доска с промежуточными результатами и ежедневные планерки, на которых проводится обсуждение соревнований.

5. Доска с планом.

У руководителя нужно повесить большую доску с именами сотрудников отдела продаж и уровнем плана, которого удалось добиться на данный момент. Чтобы мотивировать работников, необходимо устанавливать действительно достижимые показатели.

К последним относится количество:

  • холодных звонков в день, необходимых, чтобы назначить одну встречу;
  • встреч для выхода на сделку;
  • сделок для выполнения месячного плана продаж.

Все цифры указываются по каждому продавцу, и, заходя в кабинет, сотрудники видят этот рейтинг. По итогам месяца наиболее слабый менеджер получает «желтую карточку» и месяц на работу над ошибками. Дальше его ждет «красная карточка» и увольнение, если он ничего не сделает.

Увольнять нужно при всех, чтобы мотивировать остающихся на более активные действия. В противном случае обиженный сотрудник начнет распускать слухи, что негативно отразится на авторитете руководителя и мотивации персонала.

Расставаться с работником надо быстро, после чего сопровождать до двери, чтобы человек по пути не успел навредить компании, например, украсть базу данных.

6. Переходящий призКак мотивировать менеджеров по продажам

Роль такой награды ни в коем случае не должен играть бесполезный позолоченный кубок, который через месяц будет передаваться от одного лучшему менеджера к следующему. Такой приз может мотивировать людей не больше пары раз, пока будет сохраняться эффект новизны. Потом все показатели вернутся к прежнему уровню. Помните, что вознаграждение должно вызывать желание бороться за него.

Если у компании есть такая возможность, купите корпоративный автомобиль престижной марки, чтобы давать его лучшему менеджеру в личное пользование по итогам работы за месяц. Так вы сможете очень долго мотивировать работников, практически не расходуя на это средства в дальнейшем. Но помните, что автомобиль должен быть высокого класса, тогда ваши продавцы будут чувствовать, как другие восхищаются их достижениями и завидуют.

Корпоративный автомобиль

Выстраивая систему, чтобы мотивировать менеджеров по продажам, нужно понимать, что все специалисты данного отдела делятся на три типа:

  • «новички»;
  • «середнячки»;
  • «звезды».

Лучше всего мотивировать наиболее успешных продажников удается при помощи признания их преимущества перед остальными. С этой целью могут использоваться разного рода статусные поощрения: кожаное кресло, дорогие брендированные канцелярские товары, поездки на престижные конференции. Так, одна автомобильная компания отправляла своих лучших сотрудников отдела продаж на мировые презентации новых моделей автомобилей или на тест-драйвы марки-партнера. Для этого нужно было проработать в организации не менее трех лет и стать лучшим по результатам года.

Многие специалисты говорят о том, что их мотивирует название должности. По этой причине успешным менеджерам дают статус «Директор по развитию», «Ведущий менеджер по продажам». Либо они получают звание «Лучший продавец», «Результат года», номинации за достижения в определенных сегментах продаж или за самый высокий средний чек, продажу новинок, пр.

Обычно наиболее успешные сотрудники хотят, чтобы с ними советовались при принятии решений относительно продуктов компании и системы работы.

Принятие решений относительно продуктов компании

Таких специалистов можно мотивировать при помощи свободного графика, тогда как «середнячкам» достаточно одного-двух дней удаленной работы, возможности самостоятельно регулировать начало рабочего дня либо им можно давать дополнительный выходной. Так, одна небольшая компания по продаже на аутсорсинг бухгалтерских услуг нуждалась в опытных менеджерах, но привлечь квалифицированных специалистов было сложно, так как у фирмы не было сильного бренда, а зарплата находилась на среднем уровне.

Тогда руководство приняло решение сократить рабочий день до 17:00 для сотрудников, выполняющих план на 80 %. За счет этого удалось привлечь в компанию молодых мам и повысить лояльность со стороны уже работающих специалистов. Не стоит думать, что такие действия привели к чудесным переменам, однако менеджеры смогли стабильно держать выполнение плана на уровне 70–80 %.

Когда человек работает в продажах, у него всегда есть шанс быстро подняться по служебной лестнице. Работайте над системами карьерного роста и кадрового резерва, организуйте занятия по развитию карьеры. Таким образом вы сможете мотивировать менеджеров, особенно недавно пришедших в вашу фирму, ведь они одновременно получат возможность развиваться в компании, больше зарабатывать, получить стабильность, признание.

Как мотивировать начинающих менеджеров по продажам за приход денег? Проще всего это делать за счет обучения, полезного для их профессионального роста, общения с руководителем, поддержки наставников и постановки понятных задач.

Любому менеджеру по продажам приятно, когда его заслуги признают, а для сотрудников поколения Y и Z особенно важна самореализация. То есть им нужно делегировать интересные задачи, давать возможность участвовать в разных проектах, разрабатывать новые предложения, варианты PR.

Например, достигая определенных показателей в компании по продаже образовательных услуг, менеджер получал должность руководителя проекта по развитию или возможность работы над инновационным для фирмы продуктом. Такой подход руководства позволял персоналу получать бесценный опыт работы в качестве управленцев, возможность принимать участие в совещаниях топ-менеджеров и воплощать свои идеи.

Трудности и ошибки в мотивации менеджеров по продажам

Трудности и ошибки в мотивации менеджеров по продажам

Практика показывает, что как только руководство решает внедрить новую систему мотивации, среди сотрудников появляются те, кто пытаются найти в ней изъяны. Иными словами, они ищут лазейки, которые могли бы принести им выгоду. Например, речь может идти о таких хитростях:

  • Менеджер не хочет терять своего клиента, поэтому при разделении клиентских баз по сегментам рынка он не переводит его другому специалисту, работающему именно с данным сектором.
  • Если в компании бонусы выплачиваются каждый месяц, менеджер намеренно задерживает и переносит оплату от клиента на более выгодное ему время в соответствии с выполнением плана.
  • Если предполагается серьезная выплата за перевыполнение плана, менеджер суммирует и переносит сделки на определенный период.

В качестве примера приведем историю из практики одного крупного образовательного холдинга. В компании было налажено маркетинговое привлечение клиентов, а также работала удобная система покупки услуг через сайт. Менеджеры по продажам получали бонус, только если клиенту выставлялся счет за два месяца до совершения покупки. Руководство считало так: если человек сам оплатил предложение при помощи формы на сайте, значит, сотрудник компании не приложил достаточно сил для привлечения данного клиента.

СRM

Тогда менеджеры начали фиксировать в СRM звонки постоянным клиентам и факты выставления счетов, надеясь на простое совпадение. Компания активно занималась продвижением своих образовательных мероприятий, поэтому была высокая вероятность того, что клиенты захотят принять участие в событии. Если продавец записывает в СRM, что клиенту выставлен счет, то у него появляется основание на получение бонуса, когда человек и правда оплатит участие. При этом неважно, каким образом деньги придут в компанию, даже через сайт.

В результате руководство заметило, что счета выставлялись на десятки миллионов, а выручка по результатам месяца была гораздо ниже. Менеджеры объясняли такую тенденцию тем, что люди меняли свое решение.

Чтобы вовремя заметить подобный «взлом» системы, руководитель должен периодически анализировать все данные и элементы системы. Необходим тестовый период, сравнение результатов с прошлыми этапами, проверка изменений в клиентской базе. Нужно понимать, что не существует идеальной структуры, и всегда найдутся люди, способные воспользоваться даже мелкими изъянами.