Определение ассессмента в бизнесе

Английское слово assessment означает «оценка, определение, оценивание». В сфере бизнеса под этим понятием кроется способ комплексной оценки персонала. Полное название выглядит как ассессмент-центр (АЦ) или центр оценки, и уже по русскому переводу становится понятно, что это такое.

Целью ассессмента является всесторонняя оценка знаний, умений и навыков сотрудника либо претендента на определенную должность. Чаще всего он используется именно в рамках кадровой деятельности организации, когда нужно выявить наиболее способных кандидатов.

Данная методика была создана на Западе, где она возникла после Первой мировой войны, более ста лет назад: однако аssessment center постоянно модернизируется и совершенствуется, пополняясь новыми инструментами. Законодательно эта процедура не регулируется, хотя сложились национальные стандарты, которые широко применяются в практике бизнеса. В 2013 г. появился свой стандарт центра оценки и в России. Кроме того, существует документ международных нормативов АЦ.

Для чего нужен ассессмент

Главная сфера применения АЦ – оценка компетенций сотрудников, прежде всего, тех, кто претендует на занятие руководящих должностей. Методика позволяет определить, насколько человек соответствует требованиям, каков его потенциал развития.

Благодаря центру оценки облегчается принятие кадровых решений: на основании результатов ассессмент-центра наглядно видно, кто из претендентов обладает более продвинутыми компетенциями. Если процедуры АЦ подобраны адекватно тем навыкам и умениям, которые требуется проверить, то вероятность ошибки при назначении на должность крайне мала.

В современном бизнесе метод ассессмент-центра является востребованным и широко используемым, и он пригоден для любой коммерческой организации.

Методы оценки персонала в ассессменте

Набор оценочных инструментов ассессмента достаточно широк, и в него входят тесты, аналитические задания, кейсы, деловые игры, дискуссии, интервью, подготовка презентаций, сбор обратной связи методом «360 градусов» и пр. Отбор средств делается с учетом того, какие навыки подлежат проверке и оценке.

Обязательными элементами АЦ обычно выступают два вида испытаний: моделирующие упражнения (деловые игры) и интервью.

Моделирующие упражнения

Это своеобразная база ассессмента, отличающая его от обычных собеседований: в данном случае кандидату предлагается найти решение в ситуации, моделирующей некий рабочий процесс. К примеру, руководитель должен провести «деловые переговоры» или «мотивирующую беседу с подчиненными», менеджер – сделать презентацию товара для «клиента», продакт — наметить стратегию развития продукта и т. д. В подобных играх участвуют и другие, заранее подготовленные люди, которые выполняют свои роли. Общее наблюдение осуществляют эксперты, которые не вмешиваются в происходящее, но оценивают, как себя ведет испытуемый.

Конечно, порой выдвигаются возражения, что эти «сценки» оторваны от реальности или что человек, вынужденный пройти ассессмент, чувствует себя некомфортно под таким внимательным присмотром, и потому ошибки неизбежны. На первое замечание можно ответить, что, хотя смоделированные обстоятельства не способны охватить всего множества ситуаций, происходящих в реальности, они позволяют увидеть, как себя человек поведет в определенных условиях. Нередко ассессмент продолжается целый день, так что истинная натура участника упражнения все равно проявится.

Читайте также! Система мотивации персонала: как соблюсти идеальный баланс

Что касается стресса и некофмортности, то у сотрудника, обладающего компетенциями, эти навыки отрабатываются до автоматизма, и он найдет в себе силы справиться с волнением. Очевидно, что если кандидат теряется даже в постановочной ситуации, то тем более нет уверенности, что он сможет решить реальную проблему. Поэтому деловая игра обладает высокой степенью достоверности результатов в отношении оценки моделей поведения человека в тех или иных обстоятельствах, что и имеет принципиальное значение при принятии решения о его соответствии должности.

Интервью

В данном случае задача интервьюера — не просто получить информацию от собеседника, а изучить его компетенции на примере решения предложенных ситуаций. Подобные поведенческие вопросы имеют прямую связь с теми проблемами, которые возникают в сфере профессиональной деятельности. В оценочных интервью применяются методологии STAR (ситуация – задача – действие – результат), PARLA (проблема – действие – результат – усвоение – применение) и CARE (контент – действие – роль – эффект). По результатам собеседования оценивается уровень мягких навыков кандидата, которые сложно проверить тестами и аналогичными заданиями строгой формы.

Необходимые участники ассессмента

Минимальный набор для организации ассессмента – методолог, администратор, ведущий, эксперт, участник игры, разработчик упражнений. При этом один человек может выступать сразу в нескольких ролях.

• Методолог разрабатывает общую основу ассессмент-центра – определяет, что это будет по содержанию и шкалам оценок.
• Администратор занимается организацией: подготовка помещения, подбор и обучение участников, распечатка инструкций и т. п.
• Ведущий проводит мероприятие: представляет участников друг другу, объясняет правила ассессмента, дает задания и пр.
• Эксперт по оценке наблюдает за всем со стороны. Его задача – точная фиксация результатов испытаний, поскольку именно по его отчету будет оцениваться кандидат. Если участников много, то и экспертов должно быть несколько: оптимальное соотношение между ними два к одному. На эту роль необходимо приглашать профессионалов, чтобы выводы были обоснованными: если в организации нет таких специалистов, то привлекаются внешние эксперты.
• Участник игры является подыгрывающим, то есть онвыполняет предназначенную ему роль в моделирующем упражнении. Здесь будут полезны актерские навыки, чтобы реалистично исполнить роль.
• Разработчик упражнений создает сценарий конкретных моделирующих игр, чтобы они соответствовали общей цели ассессмента. Подобные специалисты обязательно проходят профессиональное обучение.
• Также может быть отдельно наблюдатель, не являющийся экспертом. Обычно в этом качестве выступает руководитель участников, которому важно увидеть, как себя ведут в смоделированных ситуациях его подопечные.

Пять основных видов ассессмент-центров

Сейчас можно встретить различные форматы ассессмент-центров, включая инновационные нейротехнологические, а также АЦ для руководителей топ-уровня. Можно предложить следующую классификацию, основанную на том, какие ресурсы необходимы для проведения оценочных испытаний.

1. Традиционный или диагностический ассессмент– он нацелен на выявление хард-скиллов, то есть профессиональных знаний и умений, которые несложно измерить с помощью специальных инструментов. Здесь на двух участников должен быть один наблюдатель, и сама длительность процедуры обычно составляет один-два дня.
2. Развивающий ассессмент предназначен не только для оценки, но и для обучения, развития профессиональных компетенций. Он может длиться от нескольких часов до пары дней.
3. Ассессмент самопознания акцентируется на самом человеке, его внутреннем мире. Предлагаемые средства помогают участнику оценить себя, понять свой потенциал и найти мотивацию для дальнейшего развития. Данный ассессмент может дополняться обратной связью от руководства и коллег, чтобы самооценка была адекватна внешним отзывам. Продолжительность такого АЦ составляет около часа.
4. Стратегический ассессмен тпозволяет поместить участника в ролевую обстановку, напоминающую рабочие процессы. Здесь используются бизнес-кейсы, проводятся деловые игры, разрабатываются проекты. Чаще всего такой ассессмент имеет соревновательную форму между участниками и целыми командами, поэтому он может занимать несколько дней.
5. Экспресс-формат обычно рассчитан на группу до десяти человек, за которой наблюдают два-три эксперта. Как правило, такой вариант применяется в рамках формирования кадрового резерва из специалистов начального уровня. Длительность ассессмента здесь варьируется от 2 до 6 часов.

Пять критериев оценки ассессмент-центра

В ассессмент-центре оцениваются не только узкопрофессиональные умения и навыки, но и универсальные компетенции, среди которых ключевое значение имеют следующие:

1. Интеллектуальные способности. HR-специалисты оценивают не только собственно уровень IQ и навыки логического мышления, но и самостоятельность в принятии решений.
2. Эмоциональная устойчивость – то есть уровень самоконтроля, навыки сохранения работоспособности в условиях стресса и недостатка времени, умение бороться со своими эмоциями, мешающими принятию оптимальных решений.
3. Коммуникативные навыки, которые важны в любом рабочем коллективе. В данном случае оцениваются стили общения, умение работать в команде, способность избегать конфликтов. Также проверяется, насколько сотрудник умеет слушать своих коллег и излагать собственные мысли.
4. Самооценка, то есть участник определяет, насколько его собственная оценка объективна и соответствует мнению окружающих.
5. Лидерство – благодаря моделирующим упражнениям выявляются потенциальные лидеры. Ситуации помогают определить, насколько человек умеет вести за собой других, вдохновлять подчиненных, организовывать бизнес-процессы, готов ли он к принятию самостоятельных решений.

Как проходит ассессмент

Обычно процесс оценки методом АЦ включает в себя следующие этапы:

• Первый — подготовка ассессмент-центра. Здесь формулируются цели АЦ, определяются компетенции, подлежащие оценке, а также методы и инструменты, которые можно для этого использовать.
• Второй этап — организация испытаний. Это включает в себя разработку подробного плана, составление списка участников и решение прочих организационных вопросов.
• На третьем этапе проходят собственно оценочные процедуры, в качестве которых могут быть использованы тесты, деловые игры, интервью. За происходящим наблюдают эксперты, причем чем больше их, тем более взвешенными окажутся итоговые оценки.
• Четвертый этап представляет собой оценивание. Обычно это делается в форме совещания экспертов, которые обмениваются своими мнениями и впечатлениями, и на основе их суждений выставляются средние оценки.
• На завершающем этапе организуется обратная связь. Фидбэк важен прежде всего для участников, чтобы ассессмент-центр помог им в дальнейшем развитии. Благодаря обратной связи сотрудники лучше видят свои сильные и слабые стороны, и выявленные недостатки позволяют им провести работу над собственными ошибками.

Поэтому уволенный работник легко сможет оспорить решение работодателя, если оно опирается только на результаты АЦ.

Основные требования к организации ассессмент-центра

При организации ассессмент-центра необходимо следовать ключевым принципам, которые во многом закреплены в стандартах:

• Надлежащий уровень подготовленности организаторов испытаний, прежде всего экспертов, от которых требуется прохождение специальной подготовки.
• Желательность этапа обратной связи, чтобы повысить мотивацию участников и обеспечить их конструктивное отношение к полученным оценкам.
• Недопустимость публичного обсуждения результатов – обмен мнениями возможен только между теми, кто участвовал в ассессмент-центре.
• Корректность суждений и оценок, к примеру ни в коем случае нельзя переходить на личности.
• Отдельные процедуры для рядовых сотрудников, руководителей среднего звена и топ-менеджеров, следует соблюдать правила субординации.
• Отсутствие зависимости между размером заработной платы и результатами оценивания. Особенно важно подчеркнуть, что ассессмент как метод оценки персонала не должен быть основанием для наказания сотрудника в виде лишения премии или понижения в должности. Оценки являются своеобразной информацией к размышлению, когда будет решаться вопрос о карьерном продвижении.
• Создание раскрепощенной атмосферы, где все общаются на равных. Именно такой настрой позволит сотрудникам проявить себя.
• Ограничение нагрузки на наблюдателей. Хотя может показаться, что их роль самая легкая, поскольку каких-то действий им выполнять не приходится, в реальности на них ложится основная нагрузка и ответственность. На практике сложно обеспечить полноценный контроль, если подопечных больше трех. Оптимальное же соотношение между экспертами и участниками – 1 к 2.
• Частота проведения ассессмента – обычно раз в полгода. Такая периодичность позволяет все организовать и провести на высоком уровне.

Преимущества и недостатки ассессмент-центра

В отношении ассессмент-технологий нужно сразу понимать их достоинства и ограничения.

Преимущества

Ассессмент дает достаточно объективные результаты, на которые можно полагаться работодателю. Валидность инструментов АЦ весьма высока, и те компании, где они применяются, отличаются более качественной кадровой политикой. 

Другие достоинства АЦ:

• Участники лучше понимают стратегические цели компании, проникаются смыслом своих функциональных действий.
• Наличие обратной связи помогает работникам в профессиональном саморазвитии.
• Конфиденциальность результатов – доступ к информации имеют только эксперты и руководители.
• АЦ позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким потенциалом, и перед ними открываются возможности для карьерного роста.
• Неформальность обстановки и проведение части испытаний в виде деловых игр помогает участникам избежать стресса и получить более высокие оценки.
• Наличие нескольких экспертов делает систему оценивания более объективной и сбалансированной.
• Разнообразие инструментов оценивания – содержание ассессмента может быть подобрано индивидуально.
• Возможность постройки любого сценария, и длительность ассессмента простирается от 1-2 часов до нескольких дней.

Недостатки и ограничения технологии АЦ

Прежде всего нужно отметить высокие затраты на организацию ассессмент-центра. Даже если это разовое мероприятие, то привлечение высокопрофессиональных специалистов является необходимостью, а их труд должен быть достойно оплачен. Поэтому чаще всего собственные АЦ есть в крупных корпорациях: даже для среднего бизнеса это значительная статья расходов.

Другие минусы:

• Временные затраты, поскольку испытания проходят в рабочее время.
• Сложность организации assessment centеr в онлайн-форме: в этом случае потребуется надежная связь. Соответственно, оптимальный вариант – очные мероприятия.
• Ограничения по числу участников. В среднем ассессмент проводится в масштабах группы не более десяти человек, причем по умолчанию это должны быть сотрудники одного уровня и занимающие сходные должности. На практике общей оценке обычно подвергаются либо кандидаты, претендующие на одну должность, либо работники какого-то подразделения.

Пять главных ошибок в ассессменте

Правильное проведение ассессмента помогает предприятию успешно развиваться. Ошибки же в организации АЦ дадут обратный эффект – приведут к недовольству сотрудников, демотивируют их.

Наиболее распространенные ошибки:

1. Неправильный выбор инструментов, которые не дают возможности адекватно оценить компетенции сотрудников.
2. Низкий уровень подготовленности экспертов, наличие субъективных оценок.
3. Непродуманная структура организации ассессмента: в этом случае своей цели АЦ не достигнет.
4. Некачественная обработка и интерпретация данных, а также разглашение конфиденциальной информации.
5. Отсутствие этапа обратной связи: здесь теряется одна из главных целей проведения АЦ – мотивация сотрудников.

Часто задаваемые вопросы об ассессменте

Какова стоимость проведения ассессмента?

Точный ответ дать невозможно. Здесь все индивидуально, но в любом случае серьезные затраты неизбежны: нужны высококлассные разработчики и эксперты, потребуется продумать сценарий и дизайн мероприятия, подготовка места и участников. Сейчас можно обратиться в компании, которые оказывают подобные услуги и организовывают такие мероприятия.

Крупные консалтеры федерального уровня за такой проект запрашивают примерно 500 тысяч –1 млн рублей. В регионах можно найти АЦ подешевле: 300–600 тысяч. Правда, можно заказать лишь часть работы, скажем оплатить участие внешних экспертов и подготовку сценария, а остальное организовать своими силами.

Насколько достоверны результаты ассессмента?

При условии правильного подхода ассессмент-центр позволяет оценить психологические и профессиональные компетенции сотрудника, его соответствие предъявляемым требованиям. Поэтому как один из инструментов оценки квалификации специалиста АЦ доказал свою эффективность.

Какие возможности ассессмент открывает перед участниками?

Здесь главное значение имеет обратная связь, благодаря которой сотрудник получает представление, как он оценивается со стороны, каковы его сильные и слабые стороны. Зная это, можно выстроить траекторию своего дальнейшего профессионального развития, причем это может помочь не только в карьере, но и в личной жизни. Поэтому нужно относиться к оценкам не как к приговору, а как к подспорью своего личностного роста.

В целом ассессмент является комплексным методом оценки компетенций сотрудника, который широко применяется в практике современного бизнеса.